Als er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding staat, dan mag de werkgever dat wel doen. Hij heeft daar geen toestemming van de werknemer voor nodig, maar daar zijn wel voorwaarden voor.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat, is het uitgangspunt dat partijen elkaar houden aan de gemaakte afspraken en de arbeidsvoorwaarden.
Slechts bij uitzondering mag de werkgever een voorstel doen om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, bijvoorbeeld omdat anders een onacceptabele situatie op het werk ontstaat. De werkgever moet dan een redelijk voorstel doen om die arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
Als dat zo is, dan mag de werkgever van de werknemer verwachten dat hij instemt met de wijziging. Bij het bepalen of een wijziging redelijk is, worden de gevolgen die die wijziging voor de werknemer heeft meegewogen.
Wel eenzijdig wijzigingsbeding
Ook als de arbeidsovereenkomst, cao of het personeelshandboek een eenzijdig wijzigingsbeding bevat, mag de werkgever alleen bij uitzondering eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hij moet wel kunnen aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij die wijziging en dat dit belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. In dit geval hoeft de werknemer dus niet elke wijziging te accepteren.
Zwaarwegend belang
Een zwaarwegend belang is bijvoorbeeld als het financieel heel slecht gaat met het bedrijf. Of als omstandigheden binnen het bedrijf zodanig veranderen dat het begrijpelijk of noodzakelijk is dat de werkgever een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen.
Bron: DAS
Volg ook de online sessie op 4 juni over wijziging arbeidsvoorwaarden met Léonie Meggelen, arbeidsrechtadvocaat van 12.00 uur tot 13.00 uur voor slechts € 59
