De kantonrechter kan niet vaststellen dat door toekenning van de verlofaanvraag van ruim vier weken (terwijl de werkgever om maximaal drie weken verzocht) een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering ontstaat.
Wat is de situatie?
De werknemer wil dat de kantonrechter de werkgever verplicht om zijn vakantie voor de zomerperiode vast te stellen conform zijn wensen. Hij wil verlof gedurende de periode 11 augustus tot en met 10 september 2021 (halverwege week 32 t/m week 36) óf de periode 9 augustus tot en met 7 september 2021 (week 32 t/m halve week 36) óf de periode 2 augustus tot en met 31 augustus 2021 (week 31 t/m halve week 35). Telkens dus 4 en een halve week.
Vakantieaanvraag
De werknemer heeft op 29 december 2020 na uitvraag door de werkgever een vakantieaanvraag gedaan voor 4,5 week in de zomer van 2021. Hij heeft daarbij drie mogelijke periodes genoemd waarin hij dit verlof zou willen opnemen.
Per e-mail van 29 januari 2021 heeft de werkgever het verzoek van de werknemer afgewezen en heeft hij de werknemer verzocht om zijn verlof te beperken tot 3 weken.
Nieuw vakantierooster
Wat hierbij op de achtergrond speelt is dat de werkgever, gelet op zijn moeilijke financiële situatie die vanwege de coronacrisis is verslechterd, in december 2020 een voorstel heeft gedaan voor een nieuw vakantierooster in de zomerperiode van week 28 tot en met 35 (11 juli 2021 tot 5 september 2021, de zogenoemde concentratieperiode) voor de productieafdelingen, zoals de afdeling waar de werknemer werkt.
Maximaal 3 weken
In het kader van dit nieuwe vakantierooster is de medewerkers van de afdeling gevraagd om zo veel mogelijk verlof in te plannen in week 31 en week 32 van 2021, het verlof te beperken tot maximaal 3 weken en bij een verlof van 3 weken naast week 31 en week 32, week 30 of week 33 als verlof op te nemen.
Productie niet verstoren
Doelstelling van dit nieuwe rooster is om de productie zo min mogelijk te verstoren (door de grote bulk aan afwezigheid te beperken tot een vaste periode waarin ook veel klanten van de werkgever gesloten zijn). De werkgever wil hiermee bereiken dat het productiebedrijf in de weken 31 en 32 vrijwel volledig wordt stil gelegd en in de week ervoor en erna met een beperkte bezetting van 50 procent van de normale bezetting. Hij heeft uitgerekend dat dit leidt tot grotere productiviteit van de medewerkers en een verminderd beroep op (kostbaar) overwerk na afloop van de vakantieperiode.
Positieve resultaten
Volgens de werkgever leidt dit ertoe dat hij sneller positieve resultaten zal halen wat in het belang is van alle medewerkers ter voorkoming van nieuwe reorganisaties. Alle medewerkers van de afdeling op de werknemer na zijn met dit nieuwe rooster akkoord gegaan en hebben hun verlofwensen overeenkomstig dit rooster ingericht.
Geen uitzondering
Volgens de werkgever heeft een groot aantal werknemers aan hun toestemming de voorwaarde verbonden dat deze vakantieregeling voor alle werknemers zou gelden en er geen uitzondering zou worden gemaakt.
De werkgever voorziet dat als hij een uitzondering gaat maken voor de werknemer anderen hun vakantie ook zullen willen verlengen of aanspraak zullen maken op financiële compensatie. Hij acht een uitzondering voor de werknemer, indien daarvoor geen bijzondere rechtvaardiging is, ook niet collegiaal. Dit zal volgens de werkgever bovendien leiden tot ernstige gevolgen voor haar bedrijfsvoering en daarmee de financiële situatie.
Wat oordeelt de rechter?
In deze procedure gaat het om de vordering van de werknemer om in de zomerperiode een verlof op te mogen nemen van 4,5 week. Deze vordering wijst de kantonrechter toe.
Vakantie volgens wensen werknemer, tenzij…
De beantwoording van de vraag of de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld om het door hem gewenste verlof op te nemen moet worden beantwoord aan de hand van artikel 7:638 BW leden 1 en 2. Daarin is bepaald dat de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.
In zijn dagvaarding heeft de werknemer allereerst betoogd dat de werkgever niet binnen twee weken op zijn verlofaanvraag heeft gereageerd en dat zijn vakantie daarom is vastgesteld op een van de drie door hem aangegeven opties.
Concrete verlofaanvraag
De kantonrechter is van oordeel, net als de werknemer heeft betoogd, dat de vakantieaanvraag van de werknemer wel degelijk als verlofaanvraag als bedoeld in de wet is aan te merken. Het is immers een concrete aanvraag bij de werkgever om in te stemmen met één van de drie door de werknemer voorgestelde periodes. Het verweer van de werkgever dat daarvan geen sprake is, wordt dus verworpen.
Verlof vastgesteld door uitblijven reactie?
Toch volgt de kantonrechter de werknemer niet in zijn conclusie dat de vakantie door het uitblijven van een reactie binnen 14 dagen na zijn aanvraag als vastgesteld moet worden beschouwd. Daarvoor is het volgende redengevend.
Allereerst gaat het hier niet om een traditionele, zelfstandige, verlofaanvraag, maar om een uitvraag van de werkgever aan alle afdelingswerknemers (memo van 7 december 2020) om uiterlijk 4 januari 2021 hun verlofaanvraag in te dienen.
Uiterlijk 30 januari 2021
De werkgever heeft daarbij vooraf het tijdpad geschetst waarop hij wil gaan beslissen, namelijk uiterlijk op 30 januari 2021. Hij heeft op 29 januari 2021 schriftelijk gemotiveerd aan de werknemer dat en waarom hij het gevraagde verlof niet wil toekennen. Aan de eigen regeling is dus voldaan.
Geen bezwaar tegen beslistermijn
De werknemer heeft geen bezwaar gemaakt tegen de beslistermijn. Zijn belang daarbij lijkt verder gelet op het eerst maanden later gewenste verlof te ontbreken. Verder heeft hij bij zijn email van 26 januari 2021 juist onder verwijzing naar het tijdpad in de memo gevraagd om een beslissing voor 31 januari 2021. Uit dit alles volgt de instemming van de werknemer met dit tijdpad en deze wijze van beslissen door de werkgever .
In de omstandigheden van dit geval kan het in artikel 7:638 lid 2 BW gestelde rechtsgevolg eerst intreden na het uitblijven van de schriftelijke beslissing van de werkgever op 30 januari 2021. Aan die voorwaarde is niet voldaan want de werkgever heeft de werknemer hiervoor schriftelijk bericht.
Gewichtige redenen?
De kantonrechter komt daarom toe aan de beoordeling van de vraag of de werkgever gewichtige redenen heeft die zich tegen de verlofaanvraag van de werknemer verzetten.
Van gewichtige redenen is volgens de wetsgeschiedenis sprake wanneer het inwilligen van een verzoek om vakantie tot een zo ernstige verstoring van de bedrijfsvoering – bijvoorbeeld de gang van zaken in het bedrijf zou ontwrichten – leidt dat het belang van de werknemer daar niet tegen opweegt. De eis van gewichtige redenen betekent dat niet lichtvaardig kan worden gesteld dat de wensen van de werknemer niet gehonoreerd kunnen worden.
Geen ernstige verstoring bedrijfsvoering
In deze procedure heeft de werkgever volgens de kantonrechter niet aannemelijk gemaakt dat er gewichtige redenen zijn die zich tegen de toekenning van het door de werknemer gevraagde verlof verzetten.
De kantonrechter kan aan de hand van de door de werkgever ingenomen stellingen niet vaststellen dat inwilliging van het verzoek van de werknemer tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zal leiden.
Niet concreet gemaakt
De werkgever voert uitvoerig allerlei belangen aan die hij heeft bij handhaving van het nieuwe rooster voor de medewerkers van de afdeling, maar maakt niet concreet welk probleem er precies ontstaat als de verlofaanvraag van de werknemer wordt ingewilligd.
De werkgever geeft aan dat hij vreest dat meer werknemers dan waarschijnlijk een langere vakantie op zullen willen nemen maar laat na verder te onderbouwen om welke aantallen dat dan precies zal gaan en in welke weken dit dan vervolgens tot onoverkomelijke bezettingsproblemen zal leiden.
Geen bittere noodzaak
In dit verband is van belang dat de memo van 7 december 2020 helemaal niet spreekt over een noodzaak om geen verlof langer dan 3 weken op te nemen. In de memo staat dat het een wens is van de werkgever dat “bij voorkeur een maximale verlofopname van drie weken aaneengesloten” wordt opgenomen “anders komt onze minimale bezetting van 75% in het gedrang”.
Dit verhoudt zich slecht met de stelling van de werkgever dat alle medewerkers op haar verzoek voor het herstel van de werkgever hebben ingestemd met een maximale verlof termijn van drie weken. Het verhoudt zich ook slecht met de door de werkgever in dit geding genoemde percentages van 50 procent bezetting in de week voor en na de beide weken van sluiting en 90 procent in de andere weken.
Termen als “wens” en “bij voorkeur” wijzen niet op een bittere noodzaak, al spreekt er natuurlijk wel het bedrijfsbelang uit. Maar dat is nog niet hetzelfde als het uitgangspunt van de wetgever dat een dreigende verstoring van de bedrijfsvoering moet worden voorkomen.
De kantonrechter betrekt hierbij verder het gegeven dat de verlofaanvraag van de werknemer niet in strijd is met de eigen vakantieregels van de werkgever en dat soortgelijke verzoeken in het verleden ook zijn gehonoreerd.
Bezetting niet in gevaar
Het standpunt van de werkgever, dat hij om weer financieel gezond te worden niet anders kan dan alle verloven langer dan 3 weken te weigeren is onvoldoende aannemelijk geworden in dit kort geding.
Alle betrokken werknemers, ook de werknemer, zijn bereid hun vakantie in ieder geval op te nemen in de twee weken dat de werkgever haar bedrijf vrijwel volledig wil sluiten.
In 2020 heeft 28 van de kennelijk relevante groep van 118 werknemers langer dan drie weken verlof genoten ofwel ruim 23 procent. Daarmee komt de in de memo genoemde 75 procent dus niet in gevaar. Dat is wel het jaar waarin wellicht als gevolg van de Covid19-epidemie minder behoefte bestond aan langere vakantie maar dat dit door de werkgever serieus is onderzocht is gesteld noch gebleken.
Omdat voor dit moment niet vaststaat hoeveel collega’s van de werknemer aanspraak zullen maken op een langere vakantie en in welke mate dit tot een verstoring van de bedrijfsvoering zal leiden, is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever het door de werknemer gevraagde verlof met doorbetaling van loon zal moeten gedogen.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever geen gewichtige redenen heeft op grond waarvan de verlofaanvraag van de werknemer zou moeten worden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 30 juni 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:3601
