De afgelopen tijd zijn er diverse uitspraken gedaan over de berekening van de transitievergoeding en de compensatie daarvan bij langdurige arbeidsongeschiktheid. We zetten er drie voor jou op een rij.
1 Berekenen transitievergoeding bij loonstop
Een werknemer krijgt kort nadat hij in dienst is getreden een fietsongeluk en valt langdurig ziek uit. Hij werkt onvoldoende mee aan zijn re-integratie met als gevolg dat de werkgever de loondoorbetaling op 21 mei 2025 stop zet. Uiteindelijk gaat de werknemer na afloop van zijn jaarcontract ziek uit dienst. Er bestaat echter discussie over de hoogte van de transitievergoeding.
De vraag is of de periode waarin het loon is stop gezet, wel of niet moet worden meegenomen bij de berekening ervan.
Als je een werknemer een transitievergoeding moet betalen, dan betreft dat ook de periode dat er door de werkgever een (terechte) loonstop is toegepast. De werknemer heeft dus ook recht op de transitievergoeding over de periode van 21 mei tot 12 oktober 2025, het moment waarop het dienstverband eindigde.
Voor de bepaling van de hoogte van deze transitievergoeding is van belang wat de arbeidsomvang van de werknemer is geweest. Daarover verschillen de meningen. Volgens de werknemer moet uitgegaan worden van 29,4 uur per week, terwijl het volgens de werkgever gaat om 14,5 uur per week.
De kantonrechter stelt de arbeidsomvang vast op 27,6 uur per week.
Uit de in het geding gebrachte loonstroken volgt dat in de zes weken voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid op 23 november 2024 de werknemer gemiddeld 27,6 uur per week werkte.
De werknemer heeft dan ook recht op een transitievergoeding berekend over de gehele duur van het dienstverband, uitgaande van een gemiddelde arbeidsomvang van 27,6 uur tegen een bruto uurloon van € 14,77. Voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding is dus de gemiddelde arbeidsomvang van belang vóór de uitval wegens ziekte.
2 Gevolgen uitkeren sociaal loon
Wat nu als de werkgever aan de werknemer uit sociale overwegingen een hoger loon betaalt dan de arbeidsprestatie rechtvaardigt?
In een recente casus werkte de werknemer jarenlang gedurende 39 uur per week. Hij valt langdurig ziek uit en het UWV stelt vast dat hij het eigen werk nog maar voor maximaal 33 uur per week kan doen. Hij mag bij de werkgever in dienst blijven. De werkgever betaalt hem voor de 33 uur dat hij feitelijk werkt, maar vult daarnaast het loon aan zodat de werknemer het inkomen behoudt dat hoort bij een werkweek van 39 uur.
Helaas valt de werknemer na geruime tijd wederom uit. De werkgever betaalt hem het loon weer door gedurende de 104 weken. Daarna neemt de werkgever afscheid van de werknemer met een beëindigingsovereenkomst.
De werkgever betaalt een transitievergoeding van € 60.000. Vervolgens vraagt de werkgever compensatie aan van de betaalde transitievergoeding bij het UWV. Het UWV kent dat toe ter hoogte van een bedrag van € 47.626,79. Daar is de werkgever het uiteraard niet mee eens. Dat betekent namelijk dat hij bijna € 13.000 uit eigen zak moet betalen.
Het UWV komt op een lagere compensatie uit omdat zij de aanvulling die de werkgever betaalde (tot het salaris behorende bij 39 uur) zien als sociaal loon. Voor betaling van dat sociale loon bestaat geen verplichting, en het UWV neemt het dan ook niet mee bij de berekening van de compensatie transitievergoeding.
De rechtbank ’s Hertogenbosch geeft het UWV daarin gelijk. Er zijn namelijk regels die bepalen van welk loon het UWV moet uitgaan. Die regels staan in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de nota van toelichting daarop. Daarin staat dat het UWV moet kijken naar dat deel van het loon dat een ‘directe vergoeding’ vormt voor de werkzaamheden die op basis van de arbeidsovereenkomst verricht moeten worden.
De rechtbank oordeelt dat het sociale loon (de aanvulling op het loon tot 39 uur) niet zo’n ‘directe vergoeding’ is. Daarom hoefde het UWV het niet mee te nemen bij de compensatie van de transitievergoeding.
3 Compensatie bij overlijden na ontslagvergunning?
De verwachting van een ernstig zieke werknemer was dat deze spoedig zou komen te overlijden. Het einde van de wachttijd was op 14 september 2023. De werkgever had een ontslagvergunning aangevraagd en verkregen op 25 oktober 2023.
De werknemer in kwestie overleed een paar dagen later, nog voordat de werkgever van de ontslagvergunning gebruik had gemaakt, op 27 oktober 2023. Bij het overlijden eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De werkgever is dan niet gehouden een transitievergoeding te betalen.
Deze werkgever betaalde de transitievergoeding toch aan de erven van de overleden werknemer. Hij vroeg vervolgens compensatie aan van de uitbetaalde transitievergoeding aan het UWV. Het UWV weigerde dit.
Volgens het UWV was er geen verplichting om de transitievergoeding te betalen en bovendien was de arbeidsovereenkomst niet geëindigd vanwege opzegging door de werkgever, wat een voorwaarde om in aanmerking te komen voor de compensatie. Uit de uitspraak waar dit speelde volgt wel dat het UWV buitenwettelijk beleid heeft.
Op basis van dat buitenwettelijke beleid wordt de compensatie toegekend als de beëindiging van het dienstverband al ‘concreet in gang was gezet’ op het moment van het overlijden. Dit houdt in dat wanneer de opzegging is gedaan vóór het overlijden, maar de einddatum van de arbeidsovereenkomst ná het overlijden ligt, de compensatie wel wordt toegekend. Datzelfde geldt als een ontbindingsbeschikking is afgegeven voor het overlijden.
Willen partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst, wat in de praktijk vrij gebruikelijk is, dan moet over de inhoud al overeenstemming zijn bereikt. Een getekende vso is niet nodig. Zou deze werkgever op 26 oktober 2023 hebben opgezegd, dan was er wel recht geweest op compensatie van de transitievergoeding.
Uitstel beperking compensatieregeling
Op 24 april 2026 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Hans Vijlbrief, overigens kenbaar gemaakt dat de beoogde beperking van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid die was voorzien per 1 juli 2026 wordt uitgesteld naar 1 januari 2027. Er ligt momenteel een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer dat beoogt de compensatieregeling van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:673 e BW) te beperken tot kleine werkgevers. Het gaat dan om werkgevers met een loonsom tot 25 x de gemiddelde sv-loonsom in Nederland.
De Raad van State was afgelopen najaar al kritisch over dit wetsvoorstel. Ook heeft het nieuwe kabinet in het coalitieakkoord aangegeven dat ze deze compensatieregeling voor alle werkgevers, dus ook de kleine werkgevers, wil afschaffen. Het is dus afwachten of van uitstel mogelijk afstel komt.
Dit artikel komt uit de Kennisbank voor salarisprofessionals van 2Xplain. Probeer het vrijblijvend uit met een gratis maandabonnement. Ga naar: 2xplain.nl/kennisbank-proefabonnement
