De werkgever is een accountants- en adviesbureau dat zich bezighoudt met het ondersteunen en adviseren van bedrijven op onder andere het gebied van accountancy, fiscale aangelegenheden en HR-vraagstukken.
De werknemer heeft van 7 augustus 1989 tot 1 oktober 2024 bij (de rechtsvoorgangsters van) de werkgever gewerkt.
In de arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen.
De werknemer heeft het dienstverband opgezegd per 1 oktober 2024 en is in dienst getreden bij een administratiekantoor te Venlo. De werkgever heeft te kennen gegeven de werknemer te houden aan het beding, opgenomen onder artikel 21 van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer vordert het concurrentiebeding met onmiddellijke ingang of een ander tijdstip, teniet te doen, dan wel te schorsen, totdat hierover in een bodemprocedure onherroepelijk is beslist of tot een ander moment.
De werknemer heeft spoedeisend belang bij een beslissing. Hoewel zij al in dienst is bij een andere werkgever is duidelijkheid met betrekking tot het concurrentiebeding noodzakelijk zodat bij het uitvoeren van haar werkzaamheden boetes voorkomen kunnen worden.
Het beding zoals het er nu ligt
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkgever die onduidelijkheid weggenomen en verklaard dat hij, ongeacht het bereiken van overeenstemming tussen partijen, het beding beperkt, en wel als volgt:
- Er geldt een relatiebeding, betrekking hebbend op relaties van “kantoor Venlo” die de werknemer in de laatste drie jaar voor de uitdiensttreding heeft bediend, voor de duur van één jaar vanaf de datum uitdiensttreding. Die groep relaties wordt uitgebreid met 20 bij name genoemde relaties, waarvan de werkgever zegt dat er vijf al onder de algemene bepaling vallen en de andere 15 klanten zijn waarvoor de werknemer niet heeft gewerkt.
- Er geldt een anti-wervingsbeding dat de werknemer verbiedt om samen te werken met personen die in de drie voorafgaande jaren aan haar uitdiensttreding hun standplaats hadden in Venlo, gedurende drie jaar vanaf de datum uitdiensttreding.
Bij de beoordeling van de vorderingen en standpunten van partijen zal de kantonrechter uitgaan van deze reikwijdte van het beding.
Functiewijzigingen vastgelegd in addenda
De kantonrechter begrijpt de meest vergaande stelling van de werknemer aldus dat de functiewijzigingen steeds zijn vastgelegd in een addendum. Daarin wordt de toepasselijkheid van het concurrentiebeding niet expliciet benoemd zodat dit geacht moet worden niet (opnieuw) overeengekomen te zijn. Deze stelling volgt de kantonrechter niet.
Uit de wijze waarop de addenda zijn opgesteld, bijvoorbeeld met woorden als ‘aanvulling van de arbeidsovereenkomst’ en zonder de gebruikelijke bepalingen die in een arbeidsovereenkomst plegen te staan op te nemen, blijkt dat partijen niet beoogd hebben een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan maar slechts de functie te wijzigen onder handhaving van alle andere condities uit de bestaande arbeidsovereenkomst, dus ook het concurrentiebeding.
Is beding zwaarder gaan drukken?
Vervolgens heeft de werknemer gesteld dat het beding zijn werking heeft verloren omdat haar functie is gewijzigd als gevolg waarvan het beding zwaarder is gaan drukken. Daarom had het beding opnieuw overeengekomen moeten worden en dat is niet gebeurd.
De werkgever betwist dat het concurrentiebeding hierdoor zwaarder is gaan drukken. Volgens de werkgever heeft de werknemer een normale carrièreontwikkeling doorgemaakt. Een en ander heeft niet geleid tot een wijziging in de arbeidsverhouding die van zo ingrijpende aard is, dat het beding zwaarder is gaan drukken.
Wijziging arbeidsverhouding van ingrijpende aard?
De kantonrechter overweegt dat niet alleen moet worden onderzocht of sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard maar ook of, en zo ja, op grond waarvan, die wijziging meebrengt dat het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Daarbij dient betekenis te worden gehecht aan de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijs was te voorzien voor de werknemer toen deze het beding aanvaardde.
Geen ingrijpende functiewijziging
De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de inhoud van de werkzaamheden van de werknemer ingrijpend zijn gewijzigd. In tegendeel, uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht kan de kantonrechter niet anders dan afleiden dat het takenpakket in de verschillende functies die de werknemer heeft gehad bij de werkgever nauwelijks verschilde. Het zwaartepunt is steeds blijven liggen bij het verrichten van administratieve werkzaamheden, soms uitgebreid met het opstellen van eenvoudige jaarstukken. Dat acht de kantonrechter geen ingrijpende functiewijziging te noemen en past zeker bij een normaal carrièreverloop.
Toename omvang werkgever betrekkelijk
De werknemer heeft het “zwaarder drukken” criterium ook in verband gebracht met de groei die (de rechtsvoorgangster van) de werkgever heeft doorgemaakt wat betreft het aantal personeelsleden en cliënten. Doordat de werkgever het beding feitelijk heeft beperkt tot “kantoor Venlo”, waarbij ook de temporele werking aanzienlijk is ingekort, is de toename van de omvang van de werkgever echter nog maar betrekkelijk. Met name heeft de werknemer niet inzichtelijk gemaakt dat de groei die “kantoor Venlo” heeft doorgemaakt 35 jaar geleden niet voorzienbaar was en als zeer omvangrijk moet worden beschouwd.
De conclusie uit het vorenstaande is dat het beding dus nog steeds geldend is.
Belangenafweging
Onderdeel van de beoordeling van een concurrentiebeding is echter ook de vraag of de werkgever voldoende belang heeft bij handhaving ervan, afgezet tegen het belang van de werknemer bij opheffing ervan. En of het beding wel wordt gebruikt voor datgene waarvoor het bedoelt is, namelijk de bescherming van “Know How” en “Goodwill” van de werkgever tegen aantasting daarvan door de werknemer.
Beding schaadt werknemer niet
Wat betreft het belang van de werknemer weegt de kantonrechter onder andere mee dat de werknemer een andere baan heeft gevonden. Verlost zijn van het beding speelt dus geen rol om ander werk te kunnen vinden.
Daar naar bevraagd tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer verklaard dat zij niet aanneemt dat haar werkgever van haar verlangt dat zij werkzaamheden voor relaties van de werkgever zou verrichten, als zich die situatie al zou voordoen. Ook daarom zal het beding haar niet schaden.
Bovendien werkt zij samen met een aantal collega’s die dezelfde (administratieve) werkzaamheden uitvoeren als zij zelf. Er is dus ook geen noodzaak voor haar werkgever om haar eventueel te laten werken voor oud-relaties van de werkgever. Wel voelt zij zich gebruikt als een pion in een strijd van de werkgever met iemand anders, een voormalige collega van de werkgever die contacten zou onderhouden met haar werkgever.
Dat er op dit moment oud collega’s van “kantoor Venlo” bij haar nieuwe werkgever werkzaam zouden zijn is niet gesteld of gebleken.
De conclusie is dan ook dat de werknemer zelf feitelijk niet gehinderd wordt door het beding zoals dat er nu ligt.
Rol werknemer bij verlies van “good will”?
De werkgever heeft niet aangevoerd dat de werknemer beschikt over bedrijfseigen “know how”, zodat dit element om een concurrentiebeding te handhaven niet aan de orde is. Wel heeft de werkgever aangevoerd te vrezen dat de werknemer een rol kan spelen bij verlies van “good will”, klanten die door haar vertrek de werkgever de rug zullen toekeren. Tijdens de mondelinge behandeling is ook bij dit aspect langer stilgestaan.
Vooral contact met administratief medewerkers
De kantonrechter komt tot navolgende bevinding. De werknemer werkte bij een accountantskantoor onder leiding van een accountant aan de administratie van relaties. Daarbij onderhield zij regelmatig contact met de relaties, maar doorgaans op het niveau van administratief medewerkers. Dat zijn niet de personen die beslissen over wie de administratie mag verzorgen. De personen die daarover beslissen onderhouden contact met de accountant. Eigen aan die relatie is dat een vertrouwensband tussen accountant en cliënt ontstaat, met binding aan de accountant tot gevolg. Diezelfde band bestaat niet met de administratief medewerkster van het accountantskantoor. Dat een cliënt van de accountant vertrekt naar een ander kantoor omdat een administratief medewerkster daarheen is vertrokken is dus niet erg waarschijnlijk.
Nieuwe werkgever is administratiekantoor
Van belang is ook dat de werkgever een groot accountants- en belastingadvieskantoor is met daaraan verwante specialismen en met, naar de kantonrechter aanneemt, ook bijbehorende tarieven. De nieuwe werkgever van de werknemer is een administratiekantoor, waar doorgaans werkzaamheden op een ander niveau en tegen een ander tarief worden uitgevoerd. Ook daarom is het niet waarschijnlijk dat relaties van de werkgever de werknemer zullen volgen naar haar nieuwe werkgever.
Vrees voor ontduiken beding
De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling in het bijzonder gewezen op het bestaan van een oud-medewerker die ook gebonden is aan een concurrentiebeding. De vrees bestaat dat als de werknemer niet meer gebonden is aan het voor haar geldende beding, deze oud-medewerker daar zijn voordeel mee zou kunnen doen en het voor hem geldende beding via haar zou kunnen ontduiken. Althans, zo begrijpt de kantonrechter het probleem. Kennelijk bestaat er een regeling tussen de werkgever en deze oud-medewerker die partijen verbiedt meer inzicht in de situatie te verschaffen.
Dat laatste mag dan zo zijn maar voor de kantonrechter is het daarmee wel bijzonder vaag gebleven waarom dat risico zou bestaan en hoe reëel het werkelijk is. De betreffende oud-medewerker is immers gebonden aan het voor hem geldende beding, zolang als dat loopt, en zonder nadere uitleg ziet de kantonrechter niet hoe een “ongebonden” werknemer daarin verandering zou kunnen brengen.
Geen overwegend belang
Alles overwegend lijken de belangen van de werknemer niet zwaarwegend te zijn. Aan de andere kant is de kans dat klanten van de werkgever door haar toedoen zich zullen laten verleiden om naar elders te gaan ook bijzonder klein. De conclusie is dat beide partijen de kantonrechter niet hebben kunnen overtuigen een overwegend belang te hebben bij schorsing dan wel handhaving van het beding.
Onvoldoende aangetoond belang werkgever
In die situatie moet volgens de kantonrechter teruggevallen worden op het uitgangspunt, het grondrecht van vrije arbeidskeuze. Daar maakt dit beding in algemene zin inbreuk op. Nu er onvoldoende aangetoond belang is vanuit de werkgever bij handhaving van het beding acht de kantonrechter het aannemelijk dat de rechter in een bodemprocedure het beding zal vernietigen. De primaire vordering van de werknemer wijst de kantonrechter daarom toe.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 11 december 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:9193
