De werkgever is een Franse bistro, café du vins en restaurant en heeft ongeveer 50 medewerkers. De werknemer is zelfstandig kok.
Beroep op dwaling
Het meest vergaande verweer van de werkgever is het beroep op dwaling en zijn tegenverzoek de arbeidsovereenkomst daarom te vernietigen omdat de werknemer tijdens zijn sollicitatie geen melding zou hebben gemaakt van zijn depressie. Dat had hij wel moeten mededelen volgens de werkgever, omdat een depressie problemen kan geven voor de uitoefening van de werkzaamheden. De werknemer stelt dat hij de werkgever wel op de hoogte heeft gesteld van zijn depressie. De werkgever betwist dit dus.
Depressieve klachten
Volgens de kantonrechter mag een werknemer zwijgen over medische kwesties die niet rechtstreeks van belang zijn voor de functie, maar niet indien deze hem ongeschikt maken voor de functie.
De werknemer heeft erkend dat hij tijdens zijn sollicitatie aan een depressie leed. De stelling van de werkgever dat de werknemer vanwege deze depressie (deels) arbeidsongeschikt was, vindt geen steun in de feiten.
De loutere mogelijkheid dat de depressieve klachten van de werknemer van invloed konden zijn op het functioneren als kok roept geen tijdens de sollicitatie geldende mededelingsplicht daarover in het leven. Het verband tussen de klachten en eisen die de functie stelt is daarvoor te mager.
Ziekmelding
De werknemer heeft zijn functie uitgeoefend, aanvankelijk tot tevredenheid. De discussie over de vakantie heeft de depressieve klachten doen toenemen en dit heeft uiteindelijk geleid tot een ziekmelding. Dit is echter iets anders dan de aanname dat de depressie de werknemer al bij aanvang van het dienstverband ongeschikt maakte voor de functie. Of de werknemer wel of geen mededeling heeft gedaan omtrent zijn depressie is dan ook niet van belang. Het beroep op dwaling – als samenhangende vordering als bedoeld in artikel 7:686a lid 3 BW – faalt.
Stiekem op reis gegaan
De dringende reden is door de werkgever zelf als volgt samengevat: de werknemer is stiekem op reis gegaan en heeft tijdens zijn reis arbeid verricht, terwijl de werknemer tegen de eigenaar heeft gezegd dat hij niet op reis was gegaan en hij geen arbeid kon verrichten, omdat hij een intensief behandeltraject volgde.
Partijen verschillen niet van mening over het feit dat de werknemer op 5 februari 2024 op vakantie is gegaan. Verder is niet in geschil dat de werknemer als DJ plaatjes heeft gedraaid tijdens diens verlof.
Toestemming voor vakantie
De werknemer stelt dat hij toestemming had om op vakantie te gaan. Dat de werknemer toestemming had om op vakantie te gaan staat vast. Uit het verzoek en het verweerschrift (alsook de ontslagbrief waarin staat dat de werkgever de vakantieaanvraag niet volledig, dus wel gedeeltelijk, heeft kunnen honoreren, hetgeen ook ter zitting is bevestigd) volgt dat de werkgever de werknemer toestemming had gegeven om drie weken plus vijf dagen verlof te nemen. Ook vanuit de arbodienst waren er geen bezwaren tegen het nemen van vakantie (de ziekte stond daaraan niet in de weg).
‘Reis in water gevallen’
Op 30 januari 2024 heeft de werkgever gevraagd of de werknemer op vakantie was gegaan. De werknemer heeft op 2 februari 2024 geantwoord dat hij over die vraag kort kon zijn, omdat hij ziek was, maar dat hij van de bedrijfsarts wel het advies had gekregen om te gaan omdat dit herstel bevorderend zou zijn. Daarop vroeg de werkgever nogmaals op 2 februari 2024 of de werknemer op vakantie was, waarop de werknemer de dag erna antwoordde dat de geplande reis in het water was gevallen en hij op dat moment bij zijn ouders verbleef.
In de brief van 13 februari 2024 aan de eigenaar heeft de werknemer uitgelegd waarom hij niet fysiek met de eigenaar samen kon zitten en heeft hij melding gemaakt van een intensief behandeltraject. In deze brief heeft hij geen melding gemaakt van het feit dat hij op dat moment in het buitenland verbleef.
De kantonrechter kan uit de hierboven weergegeven mededelingen van de werknemer niet anders afleiden dat hij niet op vakantie was en/of zou gaan. Zijn vakantie was immers ‘in het water gevallen’. Hij verbleef op 3 februari 2024 bij zijn ouders.
Niet op vakantie
De werknemer heeft aangevoerd dat zijn mededeling dat ‘de geplande reis’ ‘in het water (was) gevallen’ ziet op het feit dat hij door de handelwijze van de eigenaar, zijn ziekmelding, niet kon genieten van zijn vakantie. Als een activiteit in het water is gevallen betekent dit dat deze activiteit niet kan doorgaan of is mislukt. Op het moment dat de werknemer deze mededeling deed – 3 februari 2024 – was hij nog niet met vakantie, hij was bij zijn ouders. Nu de vakantie nog niet was aangevangen kan de intentie van de werknemer alleen zijn geweest om de eigenaar duidelijk te maken dat hij niet op vakantie ging.
Verhullende en/of misleidende woorden gebruikt
Voor zover de werknemer anders heeft bedoeld had hij duidelijker moeten zijn en zich niet moeten bedienen van verhullende en/of misleidende woorden. In elk geval had het op zijn weg gelegen om de eigenaar wel op de hoogte te stellen van het feit dat hij op 5 februari 2024 op vakantie was gegaan en had hij in zijn brief van 13 februari 2024 melding moeten maken van het feit dat hij op dat moment in het buitenland verbleef en hij (mede) om die reden niet met de werkgever in beider fysieke aanwezigheid een gesprek kon voeren. Doordat de werknemer melding heeft gemaakt van een intensief behandeltraject heeft hij de schijn gewekt dat hij vanwege het intensieve behandeltraject niet met de eigenaar samen kon zitten.
Onderling vertrouwen geschonden
De werknemer heeft aldus niet de waarheid gesproken. Daarbij komt dat hij tijdens die vakantie werkzaamheden als DJ heeft verricht. Op zichzelf staat het de werknemer vrij wat hij tijdens zijn verlof onderneemt, maar door geen melding te maken van het feit dat zijn reis wél doorging en anderzijds het intensieve behandeltraject als reden op te geven waarom hij de eigenaar niet kon spreken, en ook nog eens activiteiten te verrichten die op geld waardeerbaar zijn, heeft hij het onderlinge vertrouwen in ernstige mate geschonden. Naar het oordeel van de kantonrechter houdt het ontslag op staande voet daarom dan ook stand.
Ontslag onverwijld gegeven
Het ontslag is onverwijld gegeven. Op 15 februari 2024 kwam de werkgever via de beelden op Instagram erachter dat de werknemer op vakantie was en werk als DJ verrichtte. Twee dagen later volgde het ontslag. Dit is voldoende onverwijld.
De persoonlijke omstandigheden van de werknemer leiden niet tot een ander oordeel. De werkgever heeft immers in de ontslagbrief vermeld dat hij deze in aanmerking heeft genomen bij het nemen van zijn beslissing tot het geven van het ontslag en verder dat hij zijn beslissing graag met de werknemer had besproken, doch dat deze onbereikbaar was. Verder is het niet verkrijgen van een uitkering een rechtstreeks gevolg van ieder rechtsgeldig ontslag op staande voet en op zichzelf niet uitzonderlijk.
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst op 17 februari 2024 is geëindigd.
Doorbetaling loon en verrekening
De werknemer verzoekt om doorbetaling van het loon van € 2.298,64 bruto per maand, verzocht vanaf 1 januari 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging.
Volgens de werkgever moet bij de eindafrekening rekening worden gehouden met opgebouwde minuren en verrekening van studiekosten.
Saldo minuren onvoldoende aangetoond
De werkgever heeft de gestelde minuren onderbouwd met een overzicht waaruit volgt dat de werknemer over 2023 14,01 minuren heeft opgebouwd. de werknemer heeft dit saldo betwist. Uit het overzicht is het aantal per maand opgebouwde minuren af te leiden. Indien echter sprake was van minuren had het voor de hand gelegen dat de werkgever deze met het loon over februari 2024 had verrekend. Gelet op het feit dat de werkgever dit niet heeft gedaan, heeft hij het bestaan van een saldo aan minuren in februari 2024 onvoldoende aangetoond.
Studiekostenovereenkomst
In artikel drie van de studiekostenovereenkomst is het volgende bepaald:
Als (…) De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van een dringende reden(en), dan moet de werknemer de door de werkgever betaalde kosten als volgt terugbetalen:
bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen zes maanden na afronding de opleiding: EUR 4.500,-. de werkgever heeft een bankafschrift overgelegd waaruit volgt dat hij op 10 november 2023 € 4.537,50 aan studiekosten heeft betaald aan […].
Studiekosten betalen
De werknemer heeft een e-mail van 11 maart 2024 overgelegd waarin hij wordt verzocht om € 1.745,20 aan studiekosten te betalen aan mevrouw […] , aan welk verzoek de werknemer overigens niet heeft voldaan.
De werknemer heeft daarmee de vraag opgeworpen hoe zich dit verhoudt tot de eerdere betaling van de werkgever aan de opleider. De werknemer stelt dat de onderbouwing op grond waarvan hij de studiekosten zou moeten terugbetalen tekortschiet. De kantonrechter gaat daar aan voorbij nu de verplichting tot betaling van een bedrag van € 4.500 al volgt uit de tussen partijen gesloten ‘studiekostenovereenkomst’ nu het dienstverband is geëindigd door een terecht ontslag op staande voet.
De kantonrechter verklaart voor recht dat de werknemer de door de werkgever betaalde studiekosten moet terugbetalen.
Loon betalen
Dit betekent dat de werkgever met ingang van 1 januari 2024 per maand een bedrag van € 2.298,64 bruto verschuldigd is, te vermeerderen met de wettelijke verhoging. Vóór 17 februari 2024 had de werkgever immers geen reden om het loon niet te betalen. De opgebouwde vakantietoeslag over de periode van september 2023 tot 17 februari 2024 wordt ook toegewezen evenals de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.
Het verzoek de werkgever te veroordelen tot betaling van de opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen heeft de werknemer niet toegelicht, dus dit verzoek wijst de kantonrechter af.
Het verzoek de werkgever te veroordelen tot overlegging van bruto-netto specificaties vanaf maart 2024 zal worden afgewezen. Over maart 2024 e.v. is immers geen loon verschuldigd.
Het verzoek de werkgever te veroordelen tot betaling van € 1.003,77 netto aan fooi heeft de werkgever niet weersproken, zodat dit verzoek toewijsbaar is vermeerderd met de wettelijke verhoging. De wettelijke rente wordt toegewezen vanaf het moment van verzuim.
Geen transitievergoeding
De kantonrechter ziet geen grond voor het oordeel dat het verlies van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De situatie van de werknemer is niet dermate uitzonderlijk dat deze ‘uitzondering op de uitzondering’ zich hier voordoet.
Beslissing
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van € 2.298,64 bruto per maand over de periode 1 januari 2024 tot 17 februari 2024, de vakantietoeslag die is opgebouwd over de duur van het dienstverband en € 1.003,77 netto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente van de dag van verzuim tot die van betaling;
De werknemer wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 21 juni 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:3820
