Als je werkzaam bent als salarisadministrateur, en je een LinkedIn-account hebt, ben je je ervan bewust dat er honderden bedrijven en recruiters zijn – waaronder ikzelf natuurlijk – die zoeken naar nieuwe medewerkers. Er is een tekort aan ervaren medewerkers en daarbij komt dat salarisadministrateurs gemiddeld genomen mensen zijn die lang binnen één bedrijf werken. Toch zijn er echt wel goede mensen te vinden, die openstaan voor iets nieuws. Maar, dan moet je als werkgever natuurlijk wel opvallen in het grote, boze vacaturelandschap.
Bij deze deel ik graag wat tips over do’s en don’ts voor het werven van salarisadministrateurs. Deze punten zijn gebaseerd op gesprekken met mensen binnen het vak, en waar zij tegenaan liepen.
Don’ts
De don’ts op een rij.
Geen salaris benoemen
In Nederland wordt nog steeds in meer dan de helft van vacatures geen salaris benoemd. Gek, want uit onderzoek blijkt dat 4 op de 5 mensen minder snel solliciteert op functies waar geen salaris vermeld staat. Een kwart hiervan laat de vacature helemaal links liggen. Vage termen als ‘marktconform’ of ‘afhankelijk van ervaring’ zeggen natuurlijk ook niks voor iemand die een stap overweegt. We kunnen doen alsof het niet zo is, maar geld is in onze maatschappij van groot belang. Voor salarisadministrateurs, die er hun vak van hebben gemaakt de salarissen te verwerken, hoeven we hier echt niet geheimzinnig over te doen.
Kennis van specifiek salarispakket als harde eis benoemen
Een ervaren salarisadministrateur zal echt wel even moeten schakelen binnen een nieuw pakket, maar dit hoort bij het vak. Je filtert een groot deel van je doelgroep, en wijst mensen op voorbaat al af binnen een markt waar te weinig mensen te vinden zijn. Ga daarentegen in eerste instantie eens het gesprek aan, laat ze eens meekijken in je systeem en trek vanuit daar je conclusie.
Vragen om motivatiebrief
Als iemand met de juiste kennis en ervaring solliciteert op je vacature, mag je in deze markt heel erg in je handjes knijpen. Nodig diegene dan eens uit voor een gesprek, waarin je op een gelijkwaardige manier kunt bespreken waarom jullie bij elkaar kunnen passen. Vooral salarisadministrateurs, die overal terecht kunnen, hebben de ruimte om kritisch te kijken naar vacatures, die echt aansluiten op hun wensen en ervaring. Een ontvangen sollicitatie is dus al motivatie genoeg.
Sluitingsdatum toevoegen
In theorie een handige manier om snel mensen te laten solliciteren, maar in de praktijk zul je toch pas stoppen als je de perfecte kandidaat hebt gevonden. Een gewenste startdatum of ‘einde sollicitatie’-datum creëert alleen maar onnodige druk, en kan salarisadministrateurs juist afstand laten nemen. Dit is een doelgroep die sowieso, onafhankelijk van hoelang de proeftijd is, graag het werk netjes afrondt en niet collega’s in de chaos laten zitten. Dus als jij op 10 oktober een vacature plaatst met een startdatum van 1 november is dit niet alleen hoogst onwaarschijnlijk, maar word je ook meteen een stuk minder serieus genomen.
Do’s
En hierbij twee belangrijke do’s.
Aanbieden van onbepaalde tijd-contract
Als het binnen jouw bedrijf ook maar enigszins mogelijk is, biedt dan de mogelijkheid voor nieuwe medewerkers om meteen een onbepaalde tijd contract te krijgen, en benoem dit ook in je vacature. Salarisadministrateurs houden van zekerheid. Een grote drempel voor mensen is dan ook het opnieuw moeten beginnen bij een bedrijf, met een tijdelijk contract.
Als recruiter zie ik dat bedrijven die de mogelijkheid tot een onbepaald tijd contract openlijk benoemen in een vacaturetekst tot wel 2 keer meer sollicitanten binnenkrijgen in de eerste maand, ten opzichte van bedrijven die dit niet doen. Als je dit soort zaken al kunt tackelen aan de voorkant, loop je weer een stap voor op je concurrent.
Mogelijkheid bieden om vrijblijvend kennis te maken
Een stap maken naar een nieuw bedrijf is spannend, voor iedereen. De mogelijkheid bieden om eens kennis te komen maken met het team, de manager, en misschien zelfs al een kijkje te nemen in het proces, biedt een stuk meer houvast. De sprong in het diepe wordt meteen een stuk minder diep. Kleine moeite, maar een groot gebaar voor een salarisadministrateur die zich langzaam wil gaan oriënteren, in een markt waar zoveel vraag is dat je door de bomen het bos niet meer kunt zien.
En wat denk jij?
Ik ben benieuwd: salarisadministrateurs, klinken deze punten bekend? Heb je nog aanvullingen? Zijn er zaken waar je het niet mee eens bent? Laat het me weten!
Al met al blijft het lastig goede kandidaten te vinden voor salarisadministratievacatures, maar onmogelijk is het zeker niet. Het vergt tijd en aandacht, maar dan levert het ook zeker iets moois op. Liever die tijd en aandacht uit handen geven? Stuur me eens een app of mail, en wellicht kan ik je verder helpen.
Eva Boschman is Recruiter Salarisadministratie bij Strictly People: werving & selectie en detachering van salarisadministrateurs.
In haar blog geeft Eva elke twee weken haar kijk op de arbeidsmarkt van salarisadministratie.
Benieuwd naar de vacatures van Strictly People? Bekijk ze op de website van Strictly People. Of neem contact op met Eva via eva@strictlypeople.nl of 0639045215.
