Heeft een werkgever de werknemer terecht op staande voet ontslagen? Anders dan de kantonrechter oordeelt het hof dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Het hof wijst de verzochte gefixeerde schadevergoeding toe en de billijke vergoeding af.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft in de eindbeschikking vastgesteld dat de werknemer zich op 21 oktober 2019 niet met inachtneming van het ziekteprotocol heeft ziekgemeld en dat de werknemer er niet is geslaagd in het bewijs dat hij op die datum wel arbeidsongeschikt was en daardoor niet kon werken. Daarmee is het volgens de kantonrechter voldoende aannemelijk dat de werknemer op 18 oktober 2019 zonder toestemming van zijn leidinggevende voortijdig van het werk is vertrokken, dat hij zich op 21 oktober 2019 niet conform de geldende regels op het werk heeft ziekgemeld en zich op 23 oktober 2019 niet op het kantoor van de werkgever heeft gemeld om over de problemen te overleggen, terwijl hij in die periode geen verlof had en ook niet is komen vast te staan dat hij door ziekte verhinderd was zijn werkzaamheden te verrichten. Dat betekent, zo overwoog de kantonrechter, dat de werkgever, die de werknemer er op 21 oktober 2019 uitdrukkelijk op had gewezen dat het niet verschijnen op 23 oktober 2019 tot een ontslag op staande voet zou kunnen leiden, de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen. De kantonrechter heeft de verzoeken van de werknemer afgewezen en hem veroordeeld in de kosten van de procedure.
In hoger beroep
De kern van het geschil tussen partijen betreft het antwoord op de vraag of de werkgever de werknemer vervolgens op 23 oktober 2019 op staande voet heeft kunnen ontslaan. Het oordeel van de kantonrechter hierover stelt de werknemer met grief 2 aan de orde.
Vier gronden in ontslagbrief
De werkgever heeft in de ontslagbrief vier gronden voor het ontslag op staande voet genoemd:
- het weigeren instructies van de leidinggevende op te volgen;
- het op onacceptabele wijze communiceren met zijn leidinggevende, de manager operations en de manager HR;
- het zonder toestemming van de leidinggevende naar huis gaan op 18 oktober 2019 en het op 21 oktober 2019 niet komen opdagen;
- het niet verschijnen voor een gesprek op 23 oktober 2019.
Tussen partijen staat vast dat de werknemer zich op 21 oktober 2019 heeft ziekgemeld maar niet overeenkomstig het protocol.
De verwijten onder 3 en 4 kunnen niet slagen, gegeven het oordeel van het hof dat de werknemer op en na 21 oktober 2019 arbeidsongeschikt was. Het kan de werknemer dan ook niet worden verweten dat hij op die dag niet op het werk is verschenen en ook geen gehoor heeft gegeven aan de uitnodiging voor het op 23 oktober 2019 geplande gesprek. Van een arbeidsongeschikte werknemer met lichamelijke klachten – de werknemer heeft onweersproken aangevoerd dat hij ernstige last van zijn schouders had – kan niet worden verwacht dat hij op zijn werk verschijnt.
Eerst toetsen door arboarts
Het hof overweegt daarbij nog dat het tegen de achtergrond van de gebeurtenissen die hebben geleid tot de ziekmelding van de werknemer vanuit het perspectief van de werkgever wellicht begrijpelijk was dat hij twijfels had over deze ziekmelding. Toch lag het in de gegeven omstandigheden juist op de weg van de werkgever om die (door hem betwiste) ziekmelding eerst te laten toetsen door de arboarts, in plaats van zelf aan te nemen dat van arbeidsongeschiktheid geen sprake was. Dat heeft hij niet gedaan. Integendeel, de werkgever heeft van de werknemer verlangd dat hij op het werk zou verschijnen voor een gesprek, nog voordat hij gezien was door de arboarts. De door de werkgever genoemde redenen 3 en 4, zoals ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet, kunnen het ontslag dan ook niet dragen.
Geen dringende reden(en)
Dit alles leidt tot de conclusie het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, alleen al nu uit de ontslagbrief niet blijkt dat iedere reden afzonderlijk kwalificeert als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Maar ook de eerste twee verwijten (zelfs als deze terecht zouden zijn gemaakt) kunnen evenmin tot de conclusie leiden dat het ontslag op staande voet in dat geval op goede gronden zou zijn gegeven.
Geen (verbeter)traject
Een werknemer kan pas op staande voet worden ontslagen wegens het niet opvolgen van instructies van een leidinggevende, of het op onacceptabele wijze communiceren als hij daarop al in een eerder stadium al duidelijk is aangesproken en voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn gedrag te verbeteren en verbetering vervolgens uitblijft. Niet gebleken is dat van een dergelijk (verbeter)traject sprake is geweest. Dat betekent dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven en dat de daarop betrekking hebbende grieven slagen.
Gefixeerde schadevergoeding
Nu de werkgever de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen, komt aan de werknemer de verzochte gefixeerde schadevergoeding toe. Door de werkgever is niet betwist dat de gefixeerde schadevergoeding zeven bruto maandsalarissen bedraagt, vermeerderd met vakantietoeslag en andere emolumenten, zodat dit zal worden toegewezen. de werkgever heeft verder geen afzonderlijk verweer gevoerd tegen de verzochte wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding. Deze rente zal dan ook worden toegewezen.
Het hof ziet geen aanleiding om het verzoek van de werkgever tot matiging van de gefixeerde schadevergoeding te honoreren.
Geen billijke vergoeding
Het hof zal de werknemer geen billijke vergoeding toekennen. Het hof is van oordeel dat de werknemer in de gegeven omstandigheden door toekenning van de gefixeerde schadevergoeding al voldoende is gecompenseerd voor het onterecht verleende ontslag op staande voet. Hij ontvangt immers op één maand na zijn salaris over de gehele looptijd van de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd), terwijl hij slechts vier maanden van zijn jaarcontract heeft gewerkt bij de werkgever. De werknemer heeft aldus ten gevolge van het ontslag per saldo nauwelijks financiële schade geleden, en eventuele andere schade heeft hij niet, dan wel onvoldoende onderbouwd. Aansluitend aan het verstrijken van de duur van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aan de werknemer bovendien een Ziektewetuitkering toegekend door het UWV (vanaf 24 juni 2020).
Uitspraak Hof Den Haag, 22 februari 2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:224
