Een minder vergaande maatregel was mogelijk, zoals een loonsanctie of het inhouden van vakantie-uren, aldus de kantonrechter. De werkneemster heeft recht op transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. De billijke vergoeding stelt de kantonrechter echter op nihil vast. Gezien de omstandigheden en het feit dat de werkneemster zelf ook een verwijt valt te maken door haar onwrikbare houding, is een billijke vergoeding van nihil op zijn plaats.
Ontslag op staande voet
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen als er een dringende reden is en als die reden onverwijld is medegedeeld aan de werknemer: het ontslag op staande voet).
Volgens de werkneemster heeft de werkgever het ontslag niet onverwijld gegeven, omdat zij al op maandag 8 februari 2021 had thuisgewerkt en het ontslag op staande voet pas op dinsdag 9 februari 2021 was gegeven. Partijen zijn het er echter over eens dat de leidinggevende van de werkneemster pas op 9 februari 2021 op de hoogte was van het thuiswerken van de werkneemster, omdat zij dit op zondag 7 februari 2021 alleen aan haar directe collega had medegedeeld en haar leidinggevende op maandag 8 februari 2021 niet op kantoor was vanwege een zakenreis. Nu de leidinggevende pas op 9 februari 2021 wist dat de werkneemster niet op kantoor werkte en de werkgever] de werkneemster op dezelfde dag heeft ontslagen, is volgens de kantonrechter aan de eis van onverwijldheid is voldaan.
De werkgever heeft de werkneemster op staande voet ontslagen omdat zij op dinsdag 9 februari 2021 weigerde om naar het kantoor van de werkgever te komen en thuis wilde werken. Dit is volgens de werkgever werkweigering.
Instructierecht
De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever mag bepalen waar een werknemer zijn werk uitoefent. Dit is het instructierecht van een werkgever. Vaststaat dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst heeft bepaald dat de werkneemster haar werkzaamheden gewoonlijk moet verrichten op het kantoor van de werkgever en dat daarin of in een andere regeling niets is opgenomen over thuiswerken. De werkneemster heeft tijdens de zitting verklaard dat het haar voldoende duidelijk was dat haar leidinggevende op 9 februari 2021 wilde dat zij naar kantoor zou komen. De werkneemster heeft desondanks op dinsdag 9 februari 2021 geweigerd om naar kantoor te komen.
Werkweigering
De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster door niet naar kantoor te komen op dinsdag 9 februari 2021 niet heeft voldaan aan een redelijke opdracht van haar werkgever en dat dus sprake is van werkweigering. Daartoe wordt als volgt overwogen.
De werkgever is een klein bedrijf. Het is niet onredelijk dat de werkgever graag wilde dat haar werknemers hun werkzaamheden vanaf kantoor verrichtten, omdat dat de administratie daar ligt. Dat in de arbeidsovereenkomst slechts staat dat het kantoor ‘gewoonlijk’ haar werkplek is en de werkneemster een laptop tot haar beschikking had, betekent niet dat de werkneemster zelf mag bepalen dat ze thuis gaat werken. Het is aan haar leidinggevende om hiervoor toestemming te geven. Voldoende staat vast dat de leidinggevende die toestemming niet heeft gegeven en dat de andere collega als zij daartoe al toestemming heeft gegeven daartoe niet bevoegd was.
Slechte weersomstandigheden
Dat de weersomstandigheden slecht waren, betekent evenmin dat het onredelijk is dat de werkgever de werkneemster op kantoor verwachtte. De weersomstandigheden waren immers niet dusdanig slecht dat de werkneemster niet naar kantoor kon komen. De weercode rood was op dinsdag 9 februari 2021 niet meer van toepassing. Hoewel de situatie op de weg nog wel gevaarlijk was, want Rijkswaterstaat waarschuwde voor gevaarlijke rijomstandigheden door sneeuwresten en opvriezing, was het niet onmogelijk om de weg op te gaan.
Met ander vervoermiddel
De kantonrechter heeft begrip voor de omstandigheid dat de werkneemster het niet zag zitten om naar kantoor te gaan fietsen, maar er waren wel alternatieven beschikbaar. Onbetwist is namelijk dat de bussen wel reden en dat het ook mogelijk was om een taxi/Uber te bestellen. De werkneemster had daarom met een ander vervoermiddel naar het kantoor te kunnen reizen. Onvoldoende is gebleken uit de door de werkneemster overgelegde stukken dat zij gelet op haar leeftijd (60 jaar) en mindere mobiliteit (klachten aan haar enkelbanden) helemaal de deur niet uit kon om naar de bushalte te gaan of in een taxi kon stappen. De medische stukken van de werkneemster over haar mobiliteit dateren al uit 2012, zodat hieruit onvoldoende blijkt dat haar immobiliteit haar belemmerde om de straat op te gaan. Daarnaast is deze stelling van de werkneemster ook tegenstrijdig met haar eigen verklaring aan haar leidinggevende via Skype dat hij haar maar op moest halen. Ook in dat geval had zij immers vanaf haar voordeur naar de auto van hem moeten lopen, zodat niet valt in te zien dat zij niet ook vanaf haar voordeur naar een taxi/Uber had kunnen lopen.
Geen dringende reden
Vervolgens moet de vraag beantwoord worden of deze werkweigering het ontslag op staande voet rechtvaardigt en dus een dringende reden is. De kantonrechter beantwoordt die vraag ontkennend. Een ontslag op staande voet is een uiterste middel. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat het gevolg van het niet naar kantoor komen vanwege thuiswerken een ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Niet vaker gewaarschuwd
De werkgever heeft immers niet bestreden dat het mogelijk was voor de werkneemster om thuis haar werk te doen en dat zij dat ook wel eens eerder heeft gedaan. Hoewel de wens van de werkgever begrijpelijk is dat al haar werknemers op kantoor werken, was het dus niet onmogelijk om thuis te werken. Gelet hierop gaat het ver om aan het thuiswerken zonder toestemming direct de consequentie van ontslag op staande voet te verbinden. Dat is misschien anders als de werkneemster meerdere keren was gewaarschuwd en desondanks niet naar kantoor kwam. Van meerdere keren waarschuwen is echter geen sprake geweest.
De werkneemster is alleen in de ochtend van 9 februari 2021 rond 8:15 uur door haar leidinggevende in een Skype-gesprek verzocht om naar kantoor te komen, maar hij heeft toen niet duidelijk gezegd wat de consequentie zou zijn als de werkneemster dat niet zou doen. Op de vraag van de werkneemster “en als ik dat niet doe omdat ik de weg er naartoe niet veilig vind?” antwoordt hij alleen maar met “Dan ben ik het daar niet mee eens”.
Niet duidelijk gewaarschuwd
Verder is niet komen vast te staan dat de leidinggevende de werkneemster tijdens het telefoongesprek op 9 februari 2021 rond 14.00 uur wel heeft gewezen op de gevolgen van het niet naar kantoor komen door de werkneemster, want volgens de werkneemster is tijdens dit gesprek alleen door hem gezegd dat ze was ontslagen omdat ze niet naar kantoor was gekomen. De werkneemster is dus niet duidelijk gewaarschuwd dat het niet naar kantoor komen op 9 februari 2021 tot gevolg zou hebben dat zij zou worden ontslagen. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat niet met een minder vergaande sanctie volstaan had kunnen worden, zoals een loonsanctie of het inhouden van vakantie-uren.
Voor zover de werkgever nog heeft gesteld dat de werkneemster ook niet (althans niet de gehele werkdag) thuis heeft gewerkt op 8 en 9 februari 2021 gelet op haar inloggegevens op de server, is de kantonrechter van oordeel dat dit aan het voorgaande niet afdoet. Het ontslag op staande voet is immers gebaseerd op het niet naar kantoor komen van de werkneemster en niet op het thuis niet daadwerkelijk gewerkt hebben.
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever in de gegeven omstandigheden wel heeft mogen besluiten om aan de werkneemster een disciplinaire maatregel op te leggen vanwege de werkweigering, maar dat met een minder vergaande sanctie had moeten worden volstaan. Het ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig gegeven.
De werkneemster heeft niet om herstel van de arbeidsovereenkomst verzocht, maar om een billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding.
Transitievergoeding betalen
Als de arbeidsovereenkomst door een werkgever is opgezegd dan is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. de werkgever heeft de arbeidsovereenkomst per brief van 9 februari 2021 opgezegd. Nu is geoordeeld dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, maar de werkneemster in de opzegging op initiatief van de werkgever heeft berust, moet de werkgever de transitievergoeding betalen.
Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te eindigen. Uitgaande van 1 november 2020 als datum van indiensttreding en 1 april 2021 als datum van uitdiensttreding (rekening houdend met een opzegtermijn van één maand conform de arbeidsovereenkomst) en het gemiddeld bruto maandsalaris van € 2.700 bruto inclusief 8% vakantietoeslag, bedraagt de transitievergoeding € 377,47 bruto. De werkgever wordt dan ook veroordeeld om deze transitievergoeding aan de werkneemster te betalen.
Gefixeerde schadevergoeding
De werkneemster heeft ook aanspraak gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding ten bedrage van € 2.500 bruto plus 8 procent vakantiegeld. De kantonrechter oordeelt dat deze gevorderde vergoeding ook toewijsbaar is, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en de opzegging van de arbeidsovereenkomst dus niet heeft plaatsgevonden met in achtneming van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen termijn van één maand. De werkgever wordt daarom veroordeeld om een bedrag van € 2.700 bruto aan de werkneemster te betalen.
Recht op billijke vergoeding
Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven heeft de werkneemster verder terecht aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding. Door het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet is de ernstige verwijtbaarheid immers een gegeven. De werkneemster heeft een billijke vergoeding van € 25.000 gevorderd. Volgens haar zou het dienstverband in juni 2021 worden verlengd omdat zij haar werk goed deed. Daarnaast heeft zij gewezen op haar leeftijd van 60 jaar, de coronapandemie en de gezondheidsklachten die zij heeft gekregen door het ontslag op staande voet.
De kantonrechter houdt er rekening mee dat de werkneemster nog maar zeer kort in dienst was bij de werkgever (iets meer dan drie maanden) en dat er geen aanwijzingen waren dat haar dienstverband zonder meer verlengd zou worden. Ook houdt de kantonrechter er rekening mee dat beide partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds konden opzeggen met een opzegtermijn van één maand. Verder is onvoldoende gebleken dat de positie van de werkneemster op de arbeidsmarkt slecht is, want het is haar immers ook gelukt om de baan bij de werkgever te bemachtigen. De kantonrechter houdt er ook rekening mee dat de werkneemster een transitievergoeding ontvangt en een gefixeerde schadevergoeding. Ook houdt de kantonrechter er rekening mee dat de werkneemster ook zelf een verwijt valt te maken door te weigeren om naar kantoor te komen op 9 februari 2021.
Ook werkneemster valt verwijt te maken
Billijke vergoeding van nihil
Gelet op al deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat een billijke vergoeding van nihil op zijn plaats is. Hoewel de werkgever is overgegaan tot het geven van het ontslag op staande voet, treft ook de werkneemster een verwijt. Door op 9 februari 2021 in de ochtend stug vol te houden dat zij thuis wilde blijven werken en niet met de collega in overleg te treden hierover, heeft zij er immers voor gezorgd dat de verhouding verstoord is geraakt. Het is niet de verwachting dat deze verhouding hersteld zou kunnen worden als de werkneemster in dienst was gebleven, zodat de werkneemster met de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding voldoende is gecompenseerd. Daarnaast heeft de werkneemster inmiddels een nieuwe baan en heeft zij haar financiële schade dus in ieder geval deels kunnen beperken. Een billijke vergoeding van nihil acht de kantonrechter gelet op alle omstandigheden op zijn plaats.
Beslissing
De kantonrechter:
- veroordeelt de werkgever om aan de werkneemster te betalen € 377,47 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente;
- veroordeelt de werkgever om aan de werkneemster te betalen een gefixeerde schadevergoeding ten bedrage van € 2.700 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente;
- kent aan de werkneemster een billijke vergoeding toe en stelt deze vast op nihil.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 16 juni 2022, ECLI:NL:RBROT:2021:5605
