De Wet toekomst pensioenen (Wtp) betekent dat we van een standaard collectief naar een persoonlijk pensioensysteem gaan, met eigen verantwoordelijkheid. Dit kan niet zonder begeleiding. Daarbij staat goed werkgeverschap voorop.
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is inmiddels bijna 2,5 jaar ‘oud’. We zijn dus halverwege het overgangsregime, dat tot 2028 duurt. Toch zijn nog maar een paar pensioenfondsen ‘ingevaren’, de bulk gaat pas per 2027 zelfs, en ook de meeste werkgevers in de vrije markt zijn nog niet ‘over’.
Waar staan we dus en wat moet een werkgever toch echt doen de komende twee jaar? Daarbij staat – de open norm – goed werkgeverschap voorop; juiste volledige informatie en een pensioenregeling die tegemoetkomt aan de wensen van werknemers. Hiervoor heb je als werkgever immers een pensioenregeling, waarbij je natuurlijk kritisch en scherp op kosten mag letten.
Uitgangspunt van de wet is immers kostenneutraliteit, hoezeer compensatie bij de overgang naar de Wtp normaliter altijd ‘extra’ geld kost. Dit ‘beoordelen’, kan altijd op basis van de ‘standaard’ Wft-adviesstructuur: inventariseren, analyseren, adviseren (en communicatie) en nazorg.
Overgangsregime
Per uiterlijk 2028 moeten alle pensioenregelingen dus voldoen aan de nieuwe systematiek, dat is een maximale flatrate-premie van 30% van de pensioengrondslag voor iedereen. Er komt geen pensioenplicht, behalve uiteraard bij verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds, dus zelfs stoppen met de pensioenregeling is een optie. Werknemers kunnen dan – met een werkgeversbijdrage – bijvoorbeeld zelf een lijfrenteovereenkomst aangaan.
Een overgangsregime geldt voor alle zittende werknemers per 2027 in een bestaande premieovereenkomst (beschikbare premieregeling). Zij mogen hun huidige beschikbare premieregeling met stijgende staffels uitdienen. Alle nieuwe werknemers krijgen dan vanaf 2028 een flatrate-premie.
Bestaande middelloonregelingen moeten weliswaar worden stopgezet, maar mogen wel gewoon premievrij in stand blijven en hoeven dus niet te worden omgezet (‘ingevaren’). Uiteraard gebeurt dit feitelijk bij een waardeoverdracht bij wisseling van baan wel, omdat dan ‘automatisch’ wordt overgedragen naar een nieuwerwetse Wtp en dus premieovereenkomst. Ook mogen ze nog worden omgezet in een beschikbare premieregeling met stijgende staffel, die dan weer gehandhaafd mag blijven na 2028.
Ook van belang is tot wanneer het contract met de uitvoerder loopt en diens kijk op verlenging tijdens de overgangsperiode en daarna. Hoezeer ook ‘maar’ uitvoerder, ze moeten wel kunnen en willen uitvoeren wat een werkgever wil. Sommige uitvoerders benaderen kleine(re) werkgevers zelf, en ook via hun adviseurs, al actief.
Nabestaandenpensioen
Ongeacht het overgangsregime moet wel het nabestaandenpensioen worden aangepast. Het partnerpensioen mag maximaal 50% van het salaris zijn, moet op risicobasis verzekerd worden en moet voor iedereen met een partner gelden, dus ook ongehuwd samenwonenden.
Het wezenpensioen moet vervolgens tot 25 jaar zijn, een andere leeftijd is niet meer toegestaan.
Een partnerpensioen van 30-35% is overigens vaak vergelijkbaar met de huidige partnerpensioenen. Dit moet uiteraard consciëntieus per werknemers-cohort goed worden beoordeeld en eventueel moet er dan compensatie worden gegeven. In ieder geval is goede communicatie van groot belang. Ook met werknemers die vertrekken en/of zzp’er worden, nu het partnerpensioen standaard dan, gezien de risicoverzekering, vervalt.
Compensatie
Als gebruik gemaakt wordt van het overgangsregime, hoeft niet te worden gecompenseerd en hoeft ook geen transitieplan te worden opgesteld. Werknemers houden immers wat ze hebben. Zij mogen de huidige regeling uitdienen tot pensioendatum.
Bij de overgang van een middelloon- naar een premieovereenkomst is wel sprake van compensatie en dat zal met name afhangen van de hoogte van de nieuwe flatrate-premie. Ook zullen jongere zittende werknemers wellicht willen opteren voor de hogere flatrate. Dit is geen recht, maar mede gezien de arbeidsmarkt goed om te overwegen.
De compensatie mag in de vorm van extra pensioenpremie (tot een maximum van 33%, dus 3% extra) of in de vorm van extra loon. Als het via pensioenpremie gaat, dan geldt het ook voor nieuwe werknemers.
Communicatie
Van groot belang, ook voor de ontvankelijkheid van het nieuwe systeem, is uiteraard de communicatie. En daar schort het nogal eens aan. Zowel vanuit de uitvoerder (fonds of verzekeraar/PPI), maar ook gezien de begeleiding van de werkgever ‘op de werkvloer’. In dit kader; pensioencommunicatie, ook individueel, is niet belast als loon. Die discussie ziet alleen op ‘persoonlijk financieel advies’, dat verder gaat dan inzage in de pensioenregeling en mogelijkheden.
Individueel met toelichting
Er is dan ook maar één goede manier om werknemers te informeren, en dat is individueel mét toelichting. Als er ‘gelijke groepen’ zijn, kan het wellicht ‘klassikaal’, gevolgd door een vragenuur indien gewenst. Maar wat berekeningen ‘over de schutting’ gooien, gaat niet werken. De meeste werknemers werken 4 dagen, de facto wordt dan 25%, dat is dus één dag besteed aan pensioensparen. Dat mag dus wel gepaard gaan met top-communicatie.
De Wtp betekent dat we van een standaard collectief naar een persoonlijk pensioensysteem gaan, met eigen verantwoordelijkheid. Prima, maar dat kan niet zonder begeleiding. Zowel vanuit HR als met externe pensioendeskundigen. Dat geldt ook en misschien wel vooral bij deelname aan een verplichte Bpf-regeling en al helemaal als die in combinatie is met een eigen (aanvullende) regeling.
Nazorg
De Wet Pensioencommunicatie uit 2015 stelde al dat ‘pensioencommunicatie input moet zijn voor persoonlijke financiële planning’. Eenmalige pensioencommunicatie zet dan ook geen zoden aan de dijk. Ook met het oog op employability moet er veel meer aandacht zijn voor de financiële positie van de werknemers en de gevolgen van mogelijke keuzes Zeker vanaf 50-55 jaar, moet dit een essentieel onderdeel van HR zijn! Ook dit brengt goed werkgeverschap met zich mee.
Dit moet niet worden gezien als iets extra’s, maar is gewoon onderdeel van goed personeelsbeleid, waarbij het doel, zeker als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, moet zijn dat een werknemer het volhoudt tot (en misschien wel ná pensioendatum). Goed werkgeverschap ‘beweegt en ontwikkelt’ mee met de maatschappelijke ontwikkelingen en de arbeidsmarkt.
Actielijst
De Wtp betekent werk voor iedereen, dus ook voor alle werkgevers. Naast bovenstaande informatie tot slot nog een aanvullende extra ‘lijst’ met aandachtpunten:
- Valt jow bedrijf onder een verplichte cao/Bpf?
- Wat wordt de flatrate-premie voor jouw nieuwe werknemers?
- Wanneer wordt overgegaan, uiterlijk 1 januari 2028?
- Hoe en wat wordt de compensatie?
- Wat moet worden geregeld bij overlijden en/of arbeidsongeschiktheid?
- Hoe gaat het met de beleggingen en vooral ook ‘doorbeleggen na pensioendatum’?
- Welke keuzemogelijkheden zijn gewenst? Met name qua employability & pensioen, zoals parttime werken/deeltijdpensioen en doorwerken na pensioendatum.
- Hoe informeer je jouw werknemers en help je ze met de keuzes?
- En kijk ook eens in het transitieplan, de compensatieovereenkomst, het implementatie- en communicatieplan van pensioenfondsen die relevant zijn, of gewoon eens ’ter kennis en info’. Deze zijn veelal gewoon openbaar en op internet te vinden!
Mr J. Theo Gommer MPLA CCFP, managing partner &Gommer Pensions Group/Gommer Advocaten Pensioenrecht, Financieel Recht en Verzekeringsrecht
