Bart van de Wouw begeleidt veel organisaties in de pensioentransitie en deelt tien praktische tips.
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) werd op 1 juli 2023 van kracht. Nu, anderhalf jaar later, is het een goed moment om terug te blikken en de belangrijkste inzichten tot nu toe in kaart te brengen. Deze ervaringen bieden waardevolle aanknopingspunten om in de komende drie jaar het merendeel van de verzekerde pensioenregelingen compliant te maken met de Wtp. Het betreft hierbij een omvangrijke taak, met enkele tienduizenden regelingen die moeten worden aangepast.
Hoe zat het ook alweer?
Voor werkgevers met een premieovereenkomst zijn twee mogelijke keuzes beschikbaar en die keuze moet uiterlijk vóór 01-10-2027 gemaakt zijn: je maakt als werkgever gebruik van de eerbiedigende werking of niet. Ook voor werkgevers met een uitkeringsovereenkomst (eindloon- en middelloonregelingen) geldt deze keuze mits de uitkeringsovereenkomst vóór 1 januari 2028 is omgezet naar een premieovereenkomst met een stijgende premie die past binnen de nieuwe fiscale kaders.
Trage start
Tot nu toe is het aantal dossiers dat is aangepast aan de Wtp beperkt gebleven. Dit is niet verrassend, aangezien er na de invoering van de wet nog veel onduidelijkheid heerst binnen de pensioensector over de concrete uitwerking ervan. Er was bovendien de verwachting dat er mogelijk nog aanpassingen zouden plaatsvinden. Een bijkomende uitdaging lag bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s), die nog niet beschikten over een geschikt pensioenproduct om Wtp-regelingen te administreren. Het is dan ook begrijpelijk dat een snelle start en implementatie van de Wtp in verzekerde regelingen niet haalbaar was.
Volgens een rondvraag onder pensioenverzekeraars en PPI’s is er in het vierde kwartaal van 2024 voor het eerst een aanzienlijke toename zichtbaar in het aantal dossiers dat wordt aangepast aan de Wtp. Dit komt overeen met het eerste verlengingsseizoen, waarin de kern van de wetgeving voor adviseurs nu duidelijk is. Daarnaast hebben verzekeraars hun productaanbod inmiddels op orde, waardoor de implementatie van de wet nu beter mogelijk is.
Ironisch genoeg zijn het juist de pensioenfondsen, toch de uitvoerders waarvoor de Wtp in de eerste plaats is geschreven, die de transitie massaal uitstellen. Van de originele kopgroep van fondsen die per 1 januari 2025 over zouden gaan, is weinig tot niets meer over. Het lijkt onvermijdelijk dat er filevorming zal ontstaan bij de uitvoeringsinstellingen van de fondsen, wat negatieve gevolgen kan hebben voor de deelnemers die bij deze fondsen zijn aangesloten.
Laten we voor nu de focus leggen op de werkgevers met een verzekerde regeling. Dit zijn tien waardevolle inzichten die we de afgelopen tijd hebben opgedaan en die werkgevers kunnen benutten om er hun voordeel mee te doen.
1. Pak transitie op bij verlengingsmoment pensioenovereenkomst
Het verlengingsmoment is hét moment om de regeling aan te passen aan de Wtp:
- Natuurlijk moment: onderhandelingen en besluitvorming over de nieuwe opzet van de regeling vinden op dat moment toch al plaats. De transitie naar de Wtp sluit daar perfect op aan.
- Kostenefficiënt: overlappende advies- en implementatiekosten worden daardoor voorkomen.
- Bevordert zorgvuldigheid: uitstelgedrag zal leiden tot onnodig haastwerk richting de deadline datum. Juist in dit dossier moeten zorgvuldige keuzes worden gemaakt. Op tijd starten zorgt dat die ruimte er ook is. Bedenk dat ook de instemming (OR) tijd kost.
- Voorkomt filevorming: het is onvermijdelijk dat complexe dossiers pas in 2027 nog aangepast moeten worden. Adviescapaciteit zal op dat moment schaars en duur zijn. Verstandig om dat moment niet af te wachten en het pensioendossier eerder af te ronden.
NB: heeft de werkgever met de pensioenuitvoerder een doorlopende overeenkomst, plan de start van deze dossiers dan in voor of ná het verlengingsseizoen.
2. Stel vooraf met je adviseur vast welk uitgangspunt leidend is bij de transitie
De vier uitgangspunten bieden richting bij het realiseren van de transitie. Een impactanalyse maakt duidelijk wat de gevolgen zijn van elk uitgangspunt voor zowel werkgever als werknemer. Het gekozen uitgangspunt dient als fundament voor het verdere verloop van de transitie. Lees hierover ook mijn eerdere bijdrage.
3. Beperkt extra pensioenbudget beschikbaar: eerbiedigende werking is way to go
Momenteel kiest minstens 80% van de werkgevers voor eerbiedigende werking. Desondanks zal de aanpassing van de regeling naar de Wtp altijd leiden tot hogere premiekosten in de beginfase. Bij de eerbiedigende werking bedraagt de premiestijging doorgaans 10%-15%, terwijl de keuze voor een vaste uniforme premie voor alle werknemers de kosten met minstens 25%-30% verhoogt. Het is raadzaam om beide opties door te rekenen, aangezien de uiteindelijke premieverhoging afhankelijk is van het type werknemersbestand en de doelstellingen van zowel de huidige als de nieuwe regeling.
Let op: vaak pakt de vaste premie op de lange termijn wel voordeliger uit nadat de compensatielasten “eruit” lopen. Je kunt daarnaast op een later moment altijd nog de kleiner geworden geëerbiedigde groep een voorstel voor een vaste premie doen.
4. Ga bij keuze voor eerbiedigende werking niet te hoog zitten met vlakke premie voor nieuwe werknemers
De gemiddelde vlakke premie voor nieuwe werknemers bedraagt tot nu toe 12,6% blijkt uit een rondgang van PensioenPro. Dit terwijl het fiscale maximum 30% bedraagt. Er zijn een aantal redenen te bedenken om dit percentage niet te hoog vast te stellen:
- Nieuwe jonge werknemers wil je eigenlijk niet meer pensioenpremie geven dan de bestaande groep jonge werknemers. Dit verschil in beloning kan onrust veroorzaken.
- Voor werknemers tot 40 jaar is een premie van 12,6% voldoende om tot een adequate pensioenopbouw te komen. Voor organisaties met een jong werknemersbestand is dat dus een prima uitkomst. De groep >40 jaar loopt met dit percentage wel een mogelijk tekort op.
- Je kunt als werkgever altijd nog een hogere vaste premie afspreken (lager is aanzienlijk lastiger) als blijkt dat de opbouw onvoldoende is of de gemiddelde leeftijd van het werknemersbestand stijgt.
Let op: de stijgende premiestaffel loopt ook gewoon door. Als je jongere nieuwe werknemers dan ook een hoge vlakke premie geeft, dan loop je snel tegen de grenzen van je pensioenbudget aan. Denk daarnaast aan het aanpassen van de eigen bijdrage, of overweeg deze vrijwillig te maken.
5. Beperk hoogte collectieve partnerpensioen door inzet ANW-hiaat en individuele compensatie
Pensioenopbouw draait uiteindelijk om het opbouwen van een adequaat ouderdomspensioen. Het is belangrijk om geen budget te verspillen aan te hoge risicodekkingen. In plaats van te kiezen voor een minimaal gelijkwaardig partnerpensioen, zou je kunnen kiezen voor een gemiddelde van het huidige partnerpensioen. Voor werknemers die bij de overgang een nadeel ondervinden, kun je individueel extra partnerpensioen aanbieden als compensatie, wat vaak een veel goedkopere oplossing is. Een partnerpensioen dat zich bevindt rond 30% van het salaris, is op dit moment een veel gehoord percentage. Als de salarissen in de organisatie relatief laag zijn en daardoor een inadequate partnerdekking ontstaat, kun je overwegen om een combinatie met een ANW-hiaat te gebruiken. Hierdoor creëer je alsnog een passende risicodekking (weliswaar tot de AOW-datum van de partner in plaats van levenslang, maar dat is een keuze), zonder dat je met hoge percentages van het salaris hoeft te gaan werken.
6. Compenseer gemiste pensioenopbouw in het loon
Als er wordt gekozen voor één regeling met een vlakke premie voor alle werknemers dan zal het pensioenresultaat voor medewerkers van gemiddeld 45 jaar en ouder waarschijnlijk dalen. In dit geval is compensatie op zijn plaats. Het is verstandig om deze werknemers te compenseren met extra brutoloon in plaats van een compensatie in de pensioenregeling. Het compenseren via de pensioenregeling zou namelijk betekenen dat ook toekomstige werknemers gecompenseerd moeten worden. Dat wil je als werkgever wellicht voorkomen.
Als je verwacht dat de deelnemers het extra loon niet kunnen sparen en het direct zullen consumeren ten koste van hun pensioenopbouw, kun je overwegen om een standaard opt-out in te voeren. Hierbij wordt de compensatie automatisch als eigen bijdrage in de pensioenregeling gestort, tenzij de werknemer actief aangeeft van deze regeling af te zien.
7. Voorkom waar mogelijk overcompensatie
Het is goed mogelijk dat de nieuwe vaste premie hoger is dan het staffelpercentage uit het cohort waar de werknemer vóór de wijziging recht op had. Dit zal vooral voor jongeren gelden. Toch zal deze werknemer uiteindelijke een lager pensioenresultaat opbouwen als voorheen. Voor deze werknemer volgt dan naast een hogere vlakke premie dus ook al direct een compensatiepremie. Vaak gebaseerd op basis van de contante waarde van de gemiste premies tot de pensioendatum.
Een andere compensatiemethode is de gestaffelde compensatie waarbij je enkel een compensatie verleent op het moment dat de vaste premie onder de originele staffelpremie komt te liggen. Door natuurlijk verloop kunnen werkgevers hiermee compensatielasten besparen. Uiteraard zal dit de administratieve last verhogen. Maar mogelijk weegt dit prima op tegen de besparingen.
Let op: houd er rekening mee dat de gestaffelde compensatie die later ingaat, wordt berekend over een loon dat in de toekomst waarschijnlijk hoger zal zijn, wat de compensatielast zal verhogen.
8. Let op het vervallen van het restitutiebeding
Met de invoering van de Wtp is restitutie van het toekomstig op te bouwen kapitaal niet meer mogelijk. Het kan enkel nog worden toegevoegd aan het collectief. Met een restitutiebeding behoudt, bij overlijden van de werknemer tijdens het dienstverband, de partner van de werknemer het opgebouwde pensioenkapitaal. Dit kan de partner dan gebruiken voor een verhoging van het partnerpensioen. Sommige pensioenuitvoerders maken een knip tussen pre-Wtp en post-Wtp opgebouwd kapitaal en houden de restitutie over het pre-Wtp kapitaal dan in stand. Dit kan worden aangewend ter optimalisatie van de dekking voor partner- en wezenpensioen.
Als de organisatie al jarenlang een actieve uitvoeringsovereenkomst heeft bij een specifieke pensioenuitvoerder, kunnen er aanzienlijke verschillen ontstaan. Het is belangrijk om hierop te letten en deze verschillen af te wegen tegen de voordelen van een bonus bij leven.
9. Laat de alternatieve eerbiedigende werking links liggen
Het is toegestaan om werknemers die in de geëerbiedigde regeling zitten, de keuze te geven om over te stappen naar de nieuwe vlakke premie. Mogelijk zou dit een oplossing kunnen zijn voor de ongelijke behandeling van bestaande en nieuwe werknemers. Er zijn echter verschillende redenen waarom een werkgever dit beter niet kan faciliteren:
- Het kan anticiperend gedrag stimuleren, waarbij de jobhoppende werknemer denkt: “Ik ben hier maar tijdelijk, dus ik kan beter overstappen naar de hogere vaste premie.”
- Het leidt tot hogere kosten voor de werkgever, doordat de pensioenpremie stijgt.
- Als achteraf blijkt dat de keuze verkeerd was (bijvoorbeeld omdat de werknemer langer blijft), kan dit leiden tot aansprakelijkheidsclaims voor de werkgever als dit onvoldoende gecommuniceerd of vastgelegd is.
Samenvattend is het misschien beter om dit niet te doen. Als de groep eerbiedigde werknemers bijvoorbeeld aanzienlijk is verkleind, zou de werkgever ervoor kunnen kiezen om later alsnog over te stappen naar één regeling. Ook dan blijft overigens zorgvuldige communicatie en vastlegging essentieel.
10. Basisregeling in combinatie met keuzebudget, het ei van Columbus?
Aan het begin van hun carrière hebben werknemers vaak meer behoefte aan andere voordelen dan alleen pensioen. Door als werkgever een basispensioenregeling aan te bieden, gecombineerd met de standaard risicodekkingen, en het resterende budget flexibel in te zetten voor andere keuzes, kan een “best of both worlds” oplossing ontstaan.
Dit idee wordt door de pensioensector nog niet breed omarmd, maar het kan voor veel organisaties een passende oplossing zijn bij de transitie naar de Wtp. Het is wel belangrijk dat deze regeling wordt ondersteund met keuzebegeleiding, aangezien dit veel toegevoegde waarde biedt voor de werknemers.
Praktische handvatten
Na anderhalf jaar Wtp is duidelijk dat de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel voor verzekerde regelingen inmiddels toch op gang is gekomen. Voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling is het essentieel om flexibel in te spelen op de veranderende regelgeving en de veranderende wensen van hun werknemers. Met de 10 waardevolle inzichten uit dit artikel hoop ik werkgevers een aantal praktische handvatten te bieden bij het implementeren van de Wtp in de pensioenregeling.
Bart van de Wouw (CPC MPLA) is pensioenadviseur bij ABAB Accountants en Adviseurs
Deze bijdrage is eerder gepubliceerd op Pensioen Vanmorgen. Met Pensioen Vanmorgen onderbouw je jouw pensioenkennis.
