Of de werkgever de verlofaanvraag van de werknemer heeft mogen weigeren, is relevant voor de beoordeling van de aard en de ernst van de dringende reden bij ontslag op staande voet. Dat oordeelt de Hoge Raad.
Wat is de situatie?
De werknemer werkte sinds begin 2008 voor de werkgever als allround medewerker productie. De werknemer is vanaf 10 mei 2017 arbeidsongeschikt als gevolg van knieklachten. Er liep een ‘re-integratie tweede spoor’.
In juni 2018 heeft de werknemer aan de werkgever verlof aangevraagd vanaf 6 augustus tot en met 30 augustus 2018. Dit is geweigerd; de werknemer heeft verlof gekregen voor de periode van 6 augustus tot en met 19 augustus 2018.
Op maandag 20 augustus 2018 was de werknemer niet op zijn thuisadres aanwezig. Dit is door de operationeel manager en HR-adviseur geconstateerd.
‘Zo snel mogelijk naar huis’
Bij brief van 20 augustus 2018 heeft de werkgever de werknemer verzocht om zo snel mogelijk huiswaarts te keren. Verder is in die brief gemeld dat als de werknemer wederom zonder deugdelijke grond niet aanwezig zou zijn, de werkgever zonder verdere aankondiging gebruik zou maken van de wettelijke mogelijkheid de doorbetaling van het loon te schorsen.
In een e-mail van 21 augustus 2018 heeft de werknemer gemeld dat hij op 16 augustus 2018 ziek is geworden ‘door eten’ en dat hij twintig dagen niet mocht reizen.
In een e-mail van 21 augustus 2018 heeft de werkgever om een doktersverklaring verzocht. Dit verzoek is per brief van 23 augustus 2018 herhaald, waarbij is gewezen op de mogelijke consequenties van het vermelde handelen en nalaten van de werknemer, waaronder de eventuele beëindiging van zijn dienstverband. Ook is gemeld dat de werkgever gebruik maakt van de mogelijkheid de loonbetaling op te schorten.
Op 23 augustus 2018 heeft de werknemer een doktersverklaring overgelegd, alsmede een foto van een ticket/reserveringsbevestiging van een vlucht naar Nederland.
De arbo-arts aan wie de doktersverklaring is voorgelegd, heeft laten weten dat de verwachte duur van de klachten/beperkingen in geen enkele verhouding staat tot de gestelde diagnose.
De werkgever heeft geconstateerd dat de gegevens van het overgelegde vliegticket dan wel van de foto van de reserveringsbevestiging van de vlucht onjuist waren.
Ontslag op staande voet
Bij brief van 27 augustus 2018 is de werknemer op staande voet ontslagen.
De redenen voor ontslag op staande voet luiden als volgt.
“Ten gevolge van het feit:
- dat u uw re-integratieverplichtingen schendt door op 20 augustus 2018 niet aanwezig te zijn;
- dat u ongeoorloofd afwezig bent door langer in Marokko te blijven dan werd toegestaan;
- dat u geen ziekmelding op of omstreeks 16 augustus 2018 heeft gedaan;
- dat u documenten heeft verstrekt aangaande uw vermeende ziekte, die geen bewijs of onderbouwing geven voor de langdurige afwezigheid;
- dat u niet heeft kunnen aantonen wel voornemens te zijn geweest om vóór 20 augustus 2018 terug te reizen;
- en dat u een foto heeft verstrekt met een vermeende bevestiging van een vlucht terug naar huis op 18 augustus 2018, terwijl uit controle blijkt dat deze vlucht niet bestaat;
is ons vertrouwen in u dusdanig ernstig beschadigd dat voortzetting van het dienstverband niet van ons kan worden gevergd.
Bovenstaande daden, eigenschappen en/of gedragingen leveren zowel op zichzelf als in onderlinge samenhang bezien, een dringende reden op in de zin van artikel 7:677 BW.”
De gemachtigde van de werknemer heeft per brief van 14 september 2018 gereageerd, waarbij is verzocht van het ontslag terug te komen.
De kantonrechter heeft de verzoeken van de werknemer afgewezen en hem in een separate beschikking veroordeeld tot betaling aan de werkgever van een gefixeerde schadevergoeding van €3.120,62.
Wat oordeelt het hof?
Het hof heeft de beschikkingen bekrachtigd en heeft daartoe – voor zover in cassatie van belang – het volgende overwogen.
Het hof stelt vast dat de werknemer niet tijdig is teruggekeerd van vakantie. Tussen partijen staat vast dat de werknemer tot 20 augustus 2018 verlof mocht opnemen en dat hij dus vóór die dag uit Marokko had moeten terugkeren. Op 20 augustus 2018 was hij echter nog in Marokko. Hij is pas later teruggekeerd, nadat hij al op staande voet was ontslagen.
De werknemer stelt dat zijn verlofaanvraag niet had mogen worden geweigerd. Dit betwist de werkgever Feit is dat de werknemer op 20 augustus 2018 al op zijn thuisadres, althans in de nabijheid daarvan, had moeten zijn. Aan de werknemer was immers verlof verleend tot en met 19 augustus 2018.
De werknemer heeft verder aangevoerd dat er geen re-integratieactiviteiten waren gepland. Ook dat is niet relevant; hij had in elk geval beschikbaar moeten zijn voor overleg daarover.
Verklaring over afwezigheid
De werknemer wist dat de werkgever een verklaring wilde omtrent zijn afwezigheid en dat hij dus bereikbaar moest blijven. Hij mocht er niet van uitgaan dat hij met het opsturen van de foto van het vliegticket en de doktersverklaring inderdaad de gevraagde opheldering had verschaft. Voor zover de werknemer de e-mail van 24 augustus 2018 waarin de werkgever hem een laatste termijn geeft om opheldering te verschaffen, pas heeft gelezen nadat hij al op staande voet was ontslagen, komt dit dus voor zijn risico.
Geen adequate uitleg
De werknemer heeft met de doktersverklaring geen adequate uitleg gegeven voor zijn afwezigheid. Van de werknemer had mogen worden verwacht dat, als hij inderdaad ziek was geworden, hij dit uit zichzelf vóór 20 augustus 2018 aan de werkgever zou hebben bericht.
De werkgever heeft voldaan aan haar verplichting om zorgvuldig relevante informatie in te winnen. Uit de gang van zaken blijkt dat door de werkgever onderzoek is gedaan om te kunnen beoordelen of de werknemer ongeoorloofd afwezig is en dat de werknemer daarop met onvolledige en onjuiste informatie heeft gereageerd. De werkgever heeft de werknemer voldoende gelegenheid gegeven om opheldering te verschaffen.
Dringende reden
De door de werkgever gegeven ontslaggronden leveren een dringende reden op. Daarbij gaat het in het bijzonder om het feit dat de werknemer niet tijdig is teruggekeerd van vakantie en daarover onjuiste informatie heeft verstrekt. Dit moet worden bezien in de context, die ook in de ontslagbrief is weergegeven, dat de werkgever de werknemer bij herhaling moet vragen om uitleg en dat de reacties van de werknemer nieuwe twijfels oproepen totdat hij uiteindelijk niets meer van zich laat horen.
Ook voor de werknemer moest het duidelijk zijn dat hij door zijn handelwijze het vertrouwen van de werkgever in hem ernstig beschadigde. De aard en ernst van deze dringende reden afwegende tegen door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden, is het ontslag op staande voet gerechtvaardigd.
De werknemer komt niet in aanmerking voor een transitievergoeding. Het handelen en nalaten van de werknemer waardoor de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dient als ernstig verwijtbaar te worden aangemerkt.
Wat oordeelt de Hoge Raad?
De werknemer heeft tegen de beschikking van het hof beroep in cassatie ingesteld. Wat oordeelt de Hoge Raad?
Aard en ernst gedragingen
De eerste rechtsklacht van onderdeel 1 van het middel klaagt in de kern dat het hof heeft miskend dat het bij de beoordeling of gedrag moet worden aangemerkt als dringende reden, aankomt op een afweging van alle omstandigheden van het geval, waarbij in de eerste plaats acht moet worden geslagen op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedragingen.
Het hof heeft ten onrechte in het midden gelaten of de werknemer gehouden was op 20 augustus 2018 op zijn huisadres aanwezig te zijn, terwijl dat een omstandigheid is die van belang is voor de beoordeling van de ernst van die afwezigheid en de werknemer zowel in eerste aanleg als in hoger beroep zich erop heeft beroepen dat het verlof niet geweigerd had mogen worden, aldus de klacht.
Antwoord op vraag of werkgever verlof had mogen weigeren, is relevant voor beoordeling aard en ernst afwezigheid werknemer
Mocht werkgever verlof weigeren?
Het hof is bij zijn oordeel dat de werknemer op 20 augustus 2018 op zijn thuisadres, althans in de nabijheid daarvan had moeten zijn, voorbijgegaan aan de stelling van de werknemer dat de werkgever de verlofaanvraag niet had mogen weigeren en heeft in het midden gelaten of dit het geval was.
Aldus heeft het hof miskend dat het antwoord op de vraag of de werkgever het verlof had mogen weigeren, relevant is voor de beoordeling van de aard en de ernst van de afwezigheid van de werknemer op 20 augustus 2018, en heeft het verzuimd deze omstandigheid te betrekken in zijn oordeelsvorming of sprake is van een dringende reden. De daarop gerichte klacht slaagt.
De Hoge Raad:
- vernietigt de beschikking van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 26 september 2019;
- verwijst het geding naar het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ter verdere behandeling en beslissing.
Uitspraak Hoge Raad, 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596
