De Kennisgroep loonheffing algemeen van de Belastingdienst heeft een standpunt ingenomen over de vraag wanneer een werkgever de herberekeningsmethode bij nabetalingen mag toepassen en op welke wijze hij deze toepast.
Wat is de casus?
Een werknemer heeft recht op een regulier (vast) salaris van € 5.000 bruto per maand.
Over de periode oktober 2024 tot en met maart 2026 (18 maanden) heeft de werkgever € 100 per maand te weinig salaris uitbetaald en is gehouden in april 2026 een nabetaling te doen van in totaal € 1.800 over deze periode (€ 100 bruto per maand).
De werkgever betaalt de nabetaling tegelijk uit met het reguliere salaris van de werknemer over april 2026. Hierdoor bedraagt het totale loon in die maand € 6.800. De werknemer heeft de werkgever verzocht om de loonheffingskorting toe te passen.
Vraag en antwoord
Kan de werkgever de herberekeningsmethode toepassen om de in te houden loonbelasting en premie volksverzekeringen (loonheffing) te berekenen over de nabetaling, en zo ja, hoe past hij deze methode toe?
Ja. Als de werkgever kiest voor de herberekeningsmethode, gaat hij voor de toepassing daarvan uit van een loontijdvak van een jaar. Bij de berekening gebruikt hij daarom de tarieftabel en houdt hij rekening met de loonheffingskorting.
Twee methoden
Als artikel 9.5, eerste lid, URLB 2011 van toepassing is, heeft de werkgever de keuze uit twee methoden om de in te houden loonheffing te berekenen:
- toepassing van de tabel voor bijzondere beloningen; of
- toepassing van de zogenoemde herberekeningsmethode
(artikel 9.5, tweede lid, URLB 2011).
Meer loonheffing inhouden
Een werkgever mag op verzoek van de werknemer meer loonheffing inhouden dan wettelijk verplicht is. Dit vloeit voort uit de wetssystematiek. Het gaat om een vrijwillige, extra inhouding om te voorkomen dat een belastingplichtige bij de definitieve aanslag inkomstenbelasting een aanzienlijk bedrag moet bij betalen. Zie paragraaf 9.3.10 van het Handboek Loonheffingen 2026, uitgave maart.
Voorwaarden toepassing
Voor toepassing van artikel 9.5 URLB 2011 geldt de voorwaarde dat de werkgever op het genietingsmoment naast (1) regelmatig wederkerend loon ook (2) loon over een ander tijdvak verstrekt.
Het loon (ad 2) moet voor toepassing van artikel 9.5 URLB 2011 daarom betrekking hebben op een ander (loon)tijdvak dan het (loon)tijdvak van het regelmatig wederkerende loon (ad 1).
Loontijdvak van een jaar
Als de werkgever regulier salaris nabetaalt over een periode die langer is dan een jaar, is voor de toepassing van de herberekeningsmethode het loontijdvak van de nabetaling een jaar.
Loonheffingskorting
Voor de loonheffingskorting geldt dat deze alleen wordt toegepast als de werknemer daartoe een schriftelijk ondertekend en gedagtekend verzoek aan de werkgever heeft gedaan (’Opgaaf gegevens voor de loonheffingen’). Dit verzoek blijft geldig totdat de werknemer het schriftelijk, gedagtekend en ondertekend intrekt.
Herberekeningsmethode toepasbaar?
Kan de werkgever in de casus de herberekeningsmethode toepassen?
De nabetaling in de casus ziet op een periode langer dan een jaar, namelijk achttien maanden, waardoor het loontijdvak van de nabetaling één jaar is.
Als op het genietingsmoment van het reguliere salaris ook loon wordt uitgekeerd over een ander (loon)tijdvak, kan de werkgever de herberekeningsmethode toepassen.
Het feit dat de nabetaling (deels) ziet op voorgaande kalenderjaren is voor toepassing van artikel 9.5 URLB 2011 niet relevant. Voorwaarde is slechts dat de werkgever op het genietingsmoment regelmatig wederkerend loon verstrekt samen met loon dat ziet op een ander (loon)tijdvak.
Hoe past werkgever herberekeningsmethode toe?
Hoe past de werkgever de herberekeningsmethode toe bij een nabetaling?
De herberekeningsmethode is opgenomen in artikel 9.5, tweede tot en met het vierde lid, URLB 2011 en moet als volgt worden uitgelegd.
- Eerst wordt nagegaan wat het loontijdvak is van het wederkerende loon en van de nabetaling. Voor de berekening wordt uitgegaan van de tijdvakken die geheel of gedeeltelijk samenvallen (het samengesteld loontijdvak).
- a. Dan wordt berekend hoeveel loonheffing op het genietingsmoment moet worden ingehouden als tegelijkertijd met de nabetaling het wederkerende loon (dat geldt op het genietingsmoment) werd verstrekt gedurende het samengesteld tijdvak.
- b. Vervolgens wordt berekend hoeveel loonheffing op het genietingsmoment moet worden ingehouden als op dit tijdstip alleen het wederkerende loon (dat geldt op het genietingsmoment) werd verstrekt gedurende het samengesteld tijdvak.
- De op de nabetaling in te houden loonheffing is het verschil tussen a en b. Dit is een fictieve berekening die geen invloed heeft op de eerdere inhouding op het wederkerende loon.
Let op: als regelmatig wederkerend loon wordt verstrekt over ongelijke tijdvakken die gedeeltelijk samenvallen, wordt voor de berekening slechts het loon over het kortste van die tijdvakken als regelmatig wederkerend loon beschouwd. Zie artikel 9.5, vierde lid, URLB 2011.
Hoe werkt dit in de casus uit?
In de casus kent de nabetaling een loontijdvak van een jaar, omdat de nabetaling ziet op een periode van langer dan een jaar. Het loontijdvak van het reguliere salaris is een maand. Het samengesteld loontijdvak is dan gemaximeerd op een jaar. De loonheffing over de nabetaling wordt daarom volgens de herberekeningsmethode als volgt berekend:
- De werkgever berekent de loonheffing over € 61.800 (€ 1.800 + (12 * € 5.000)) op basis van 12 keer de witte maandtabel 2026 (met loonheffingskorting) bij € 5.150 (€ 61.800 / 12). De loonheffing bedraagt in dat geval € 16.800 (12 * € 1.400).
- Hierop brengt hij in mindering de loonheffing over € 60.000 (12 * € 5.000) op basis van 12 keer de witte maandtabel 2026 (met loonheffingskorting) bij € 5.000. De loonheffing bedraagt in dat geval € 15.900,96 (12 * € 1.325,08).
De werkgever houdt het verschil van € 899,04 (€ 16.800 -/- € 15.900,96) in op de nabetaling van € 1.800.
Let op: als het loontijdvak een jaar is, gebruikt de werkgever in principe de tarieftabel van artikel 20a Wet LB 1964 en past hij de loonheffingskorting toe (als de werknemer heeft aangegeven dat hij dat bij deze werkgever wil).
De werkgever mag ook bijvoorbeeld twaalf keer de witte maandtabel met loonheffingskorting of vier keer de witte kwartaaltabel met loonheffingskorting gebruiken. Het gebruik van de kwartaaltabel leidt tot de minste afrondingsverschillen. Zie paragraaf 9.3.5 van het Handboek.
Loon-insystematiek
Voor de werkgever in de casus geldt de hoofdregel: de loon-insystematiek.
Als de werkgever de loon-oversystematiek toepast, geldt dat hij de nabetaling over januari tot en met maart 2026 toerekent aan deze verstreken loontijdvakken. Het loon over deze maanden wordt dan voor de berekening van de loonheffing geacht in die tijdvakken te zijn genoten.
Voor de berekening van de loonheffing over de nabetaling die betrekking heeft op de periode oktober 2024 tot en met december 2025 geldt artikel 9.5 URLB 2001. Als de werkgever kiest voor de herberekeningsmethode, gaat hij daarbij uit van een loontijdvak van een jaar.
Ter info: toepassing van de herberekeningsmethode leidt in de casus tot een marginale druk van 49,95%. Als de werkgever kiest voor de toepassing van de witte tabel voor bijzondere beloningen 2026 bedraagt het percentage 50,47% (37,56% + 12,91%) bij een jaarloon vanaf € 45.593 tot € 78.427.
Nabetaling minder dan een jaar
In de casus is sprake van een nabetaling over een periode langer dan een jaar. De kennisgroep geeft ook een voorbeeld als de nabetaling ziet op een periode van minder dan een jaar.
Nabetaling uitkeringen
Artikel 9.5 URLB 2011 kan ook gelden voor de berekening van de verschuldigde loonheffing van een uitkeringsinstantie. Denk hierbij aan een pensioenuitvoerder en UWV die een nabetaling moet doen, omdat te weinig is uitgekeerd. Hiervan geeft de kennisgroep ook een voorbeeld.
Artikel 9.5 URLB 2011 is niet van toepassing als de werknemer/uitkeringsgerechtigde alleen een nabetaling ontvangt van de werkgever. Vereist is dat sprake is van ander (regelmatig wederkerend) loon. Hiervan geeft de kennisgroep ook een voorbeeld.
Aanpassing in handboek
In paragraaf 9.3.5 van het Handboek Loonheffingen wordt onder meer uitleg gegeven over de voorwaarden en toepassing van artikel 9.5 URLB 2011. Deze uitleg is niet geheel conform dit standpunt en wordt in de eerste versie van het Handboek 2027 aangepast.
Een werkgever mag vertrouwen ontlenen aan de huidige tekst in het handboek.
