In de arbeidsovereenkomst staat een koppeling tussen het recht op een dertiende maand en het bedrijfsresultaat. Uitleg van die bepaling.
De werkgever en de werknemer hebben elkaar in de vaststellingsovereenkomst van 19 november 2024 finale kwijting verleend, behalve waar het de aanspraak van de werknemer op een dertiende maand betreft. De werknemer legt die aanspraak in deze zaak ter beoordeling aan de kantonrechter voor. Zij heeft inderdaad (nog) recht op een dertiende maand op grond van de vaststellingsovereenkomst.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is op 1 maart 2021 in dienst getreden bij de werkgever. De werknemer is op 22 juni 2021 ziek geworden en heeft daarna niet meer voor de werkgever gewerkt. De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is geëindigd op 28 juni 2023. Op 19 november 2024 hebben partijen met een vaststellingsovereenkomst een einde gemaakt aan hun arbeidsovereenkomst. Partijen verlenen elkaar in die vaststellingsovereenkomst finale kwijting.
Geen 13e maand bij slecht bedrijfsresultaat
In artikel 3 van de arbeidsovereenkomst staat:
“Het brutosalaris bedraagt € 2750,- per maand en zal rond de 21e van elke maand worden betaald. Een 13e maand zal steeds in de maand december worden uitgekeerd, waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om geen 13e maand uit te keren als het bedrijfsresultaat daar geen aanleiding toe geeft.”
De kantonrechter leest artikel 3 van de arbeidsovereenkomst zo dat de werknemer recht heeft op een dertiende maand, tenzij het bedrijfsresultaat dusdanig (slecht) is dat geen aanleiding is om die dertiende maand te betalen.
Goed werkgeverschap
De werkgever stelt zich op het standpunt dat hij geen tekst en uitleg hoeft te geven over zijn beslissing die dertiende maand al dan niet uit te betalen. Goed werkgeverschap brengt volgens de kantonrechter echter mee dat de werkgever die uitleg nu juist wel moet geven.
De werknemer rekent op die dertiende maand (in principe heeft hij er volgens de tekst van het artikel immers recht op) en mag verwachten dat de werkgever uitlegt waarom hij die dertiende maand in een bepaald jaar niet krijgt.
Geen uitleg gegeven
De werkgever geeft geen uitleg over de beslissing de werknemer de dertiende maand niet te betalen in 2021, 2022 en 2023. Het bedrijfsresultaat kan in die jaren niet aan het betalen van de dertiende maand in de weg hebben gestaan. De op de zitting aanwezige boekhouder van de werkgever verklaarde immers dat in die jaren sommige werknemers wél een dertiende maand betaald gekregen hebben.
Het zou uiteraard kunnen dat in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die wel een dertiende maand kregen een ondubbelzinnig recht op een dertiende maand staat, maar de werkgever zegt daar niets over. De werkgever zegt ook niet of de werknemers bij wie een soortgelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst staat al dan niet een dertiende maand hebben gekregen.
Recht op dertiende maand
De werknemer heeft dus recht op een dertiende maand. Dit is anders als de werkgever bewijst dat het bedrijfsresultaat niet kan leiden tot het betalen van die dertiende maand. De werkgever toont dat echter niet aan. De kantonrechter oordeelt daarom dat de werkgever de werknemer over 2021, 2022 en 2023 een dertiende maand moet betalen.
Arrest Hof Arnhem-Leeuwarden
Het arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 9 april 2019 waar de werkgever naar verwijst maakt de beslissing niet anders. In de arbeidsovereenkomst waar het in die zaak om ging was namelijk expliciet opgenomen wat bij arbeidsongeschiktheid doorbetaald werd en de dertiende maand viel daar niet onder. Dat wijkt af van deze zaak.
Voldaan aan klachtplicht
De kantonrechter gaat niet mee in de stelling van de werkgever dat de werknemer niet aan haar klachtplicht (artikel 6:89 Burgerlijk Wetboek) heeft voldaan en dat zij daarom geen recht op een dertiende maand (meer) heeft. De klachtplicht geldt slechts bij een gebrek in de prestatie en niet als in het geheel niet gepresteerd is, zoals in deze zaak, waar de dertiende maand helemaal niet betaald is.
Daar komt bij dat als in het arbeidsrecht een beroep op de klachtplicht wordt gedaan, rekening gehouden moet worden met alle omstandigheden van de zaak, bijvoorbeeld met de omstandigheid dat het voor de gemiddelde werknemer nogal een stap is om tijdens het dienstverband te klagen bij de werkgever. Hij kan zijn arbeidsrelatie immers op het spel zetten.
Het valt werknemer moeilijk te verwijten
In dit specifieke geval voert de werknemer nog aan dat zij door haar eigen medische problemen en door de dood van haar beide ouders wel iets anders aan haar hoofd had dan na te gaan of aan haar de dertiende maand wel betaald was en, zo nee, waarom niet. Het is overigens ook zo dat de werkgever de werknemer moeilijk kan verwijten dat zij niet geklaagd heeft, terwijl het in eerste instantie aan de werkgever als werkgever is om in december van enig jaar mee te delen of een dertiende maand er dat jaar in zit en, zo nee, waarom niet.
Arbeidsongeschikt
De werkgever moet de werknemer gedurende het eerste jaar van haar arbeidsongeschiktheid 100% van haar loon doorbetalen en vanaf het tweede jaar 70% daarvan. De werkgever stelt dat met deze percentages ook rekening gehouden moet worden bij de hoogte van de dertiende maand. De werknemer betwist dit maar legt niet uit waarom, als het loon en de vakantietoeslag voor 70% doorbetaald worden, wel voor 100% recht op een dertiende maand zou bestaan.
Volgens de kantonrechter bestaat voor de vordering van de werknemer tot doorbetaling van 100% van de dertiende maand ook geen rechtsgrond, zodat slechts aanleiding bestaat voor gedeeltelijke toewijzing van de vordering,
De werkgever moet in totaal € 5.592 bruto aan dertiende maand aan de werknemer betalen.
de werknemer vordert over 2021 een volledige dertiende maand maar zij is pas op 1 maart 2021 in dienst getreden. Over 2021 heeft zij daarom recht op 10/12 van de dertiende maand.
Wettelijke verhoging gematigd
De kantonrechter ziet aanleiding de wettelijke verhoging op grond van artikel 7:625 Burgerlijk Wetboek gelet op de omstandigheden te matigen tot nul. Het ‘gewone’ loon van de werknemer is immers steeds op tijd betaald, waarbij komt dat van de 28 maanden dat de werkgever de werknemer loon heeft betaald, de werknemer nog geen vier maanden daadwerkelijk gewerkt heeft. Van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer valt de werkgever geen verwijt te maken.
De werkgever heeft financieel gezien dus aan zijn verplichtingen voldaan, op de dertiende maand na, waarover discussie is ontstaan. Die discussie is nu beslecht en de werkgever moet alsnog betalen. Er is geen aanleiding de werkgever te ‘straffen’ door wat nu nog betaald moet worden (fors) te verhogen omdat niet op tijd is betaald (los van de rente die wel verschuldigd is).
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 7 november 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:12815
