De werknemer vordert doorbetaling van zijn loon. Heeft de werknemer zelf ontslag genomen? Bewijslast hiervan ligt bij de werkgever. De werkgever slaagt niet in de bewijslevering.
Het ontbindingsverzoek van de werkgever wijst de kantonrechter af: het klagen over tijdige en correcte loonbetaling levert geen verstoorde arbeidsverhouding op.
Volstrekt andere lezing
Het gaat in deze zaak om de vraag of de werknemer wel of geen ontslag heeft genomen in het gesprek van 7 maart 2025 of met zijn bericht van 8 maart 2025. Hierover twisten partijen. Zij zijn het erover eens dat zij op 7 maart 2025 samen een gesprek hebben gehad, maar zij hebben allebei een volstrekt andere lezing van wat tijdens dit gesprek is gezegd, op welke toon en hoe lang het gesprek heeft geduurd. Volgens de werkgever heeft de werknemer in dit gesprek de arbeidsovereenkomst opgezegd. Het is de werkgever op wie de bewijslast rust van deze stelling. Dat bewijs is op dit moment niet geleverd.
Bericht werknemer te onduidelijk
Het bericht van de werknemer van 8 maart 2025 is in ieder geval te onduidelijk om dit bewijs aan te nemen. Verder speelt mee dat de werkgever de werknemer niet heeft verzocht om zijn werkkleding en sleutels in te leveren. Dit ligt normaal gesproken wel voor de hand als een dienstverband wordt beëindigd.
Contract beëindigd
De werknemer heeft onbetwist gesteld dat hij deze spullen nog steeds onder zich heeft. In het door de werkgever aan zijn financieel adviseur verstuurde bericht van 10 maart 2025 meldt hij dat zij het contract met de werknemer hebben beëindigd, niet dat de werknemer heeft opgezegd of dat de werknemer zijn contract heeft beëindigd. Dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen, staat dan ook allerminst vast.
Onduidelijke en ondubbelzinnige verklaring
De werkgever heeft een bewijsaanbod gedaan, maar dat wordt gepasseerd. Zelfs al zou de werknemer in het gesprek van 7 maart 2025 ontslag hebben genomen, dan geldt dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben, zoals het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.
Onderzoeksplicht
In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Als de werknemer tijdens het gesprek op 7 maart 2025 dus al uitlatingen heeft gedaan, die de werkgever heeft begrepen als het nemen van ontslag, had de werkgever in de gegeven omstandigheden niet zonder meer mogen aannemen dat de werknemer daadwerkelijk zijn dienstverband wilde beëindigen.
Ontevreden werknemer
Vast staat immers dat de werknemer ontevreden was omdat hij van de werkgever niet de bonus kreeg die hij had gevraagd voor zijn werk gedurende de carnavalsdagen en dat hij eerder zijn ontevredenheid had geuit over de late loonbetalingen door de werkgever.
Niet vertrouwen op zelf genomen ontslag
Als een werknemer in zo’n gesprek zich laat ontvallen dat hij ontslag neemt, moet een werkgever des te meer onderzoeken of dit werkelijk is wat de werknemer wil en of de werknemer begrijpt welke gevolgen dat voor hem heeft. In ieder geval staat vast dat de werkgever aan die onderzoeksplicht niet heeft voldaan. Hij mocht daarom niet vertrouwen op een eventueel door de werknemer zelf genomen ontslag.
Ziekmelding
Gelet op het bovenstaande staat niet vast dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. De werknemer zelf stelt dat zijn bericht van 8 maart 2025 moet worden gezien in het kader van zijn ziekmelding; daardoor kon hij niet komen werken. Deze ziekmelding is op 10 maart 2025 nogmaals schriftelijk door de werknemer bevestigd.
Als de werkgever twijfels had over deze ziekmelding, had hij een controle door een bedrijfsarts kunnen laten uitvoeren, maar dat heeft hij niet gedaan. De werkgever heeft ook niet betwist dat de werknemer daadwerkelijk ziek is. Daarmee staat de ziekmelding van de werknemer vast. Om die reden geldt voor de werknemer ook niet de verplichting om in deze procedure een deskundigenoordeel van het UWV te overleggen.
Geen geldige opzegging
Uit het bericht van 10 maart 2025 aan zijn financieel adviseur blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer zelf heeft beëindigd met ingang van 8 maart 2025. Dit kan alleen worden gezien als een onmiddellijk opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor moet de werkgever echter een dringende reden hebben. Deze dringende reden is niet gesteld. Het gevolg is dat er geen sprake is van een geldige opzegging.
Arbeidsovereenkomst blijft bestaan
Gelet op het voorgaande is de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet rechtsgeldig geëindigd per 8 maart 2025 zodat de verzochte bepaling dat de ontslagaanzegging van 10 maart 2025 tegen 8 maart 2025 nietig is, toewijsbaar is. Het gevolg hiervan is dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren.
De werkgever moet daarom de werknemer laten re-integreren. Het verzoek van de werknemer om de werkgever daartoe te veroordelen, wordt dan ook toegewezen.
Achterstallig loon betalen
Ook is de werkgever gehouden het loon van de werknemer van € 2.536 bruto per maand te betalen. Partijen zijn het er over eens dat de werkgever het loon van de werknemer vanaf 8 maart 2025 niet meer heeft betaald.
Het verzoek tot aanmelding bij het pensioenfonds is ook toewijsbaar.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
De werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel op grond van de omstandigheid dat de werkgever al maandenlang een vervanger voor de werkgever heeft aangesteld en hij de loonkosten van een extra werknemer niet kan dragen.
De werknemer heeft meerdere malen geklaagd over de loonbetaling. Hij heeft recht op een tijdige en volledige loonbetaling en heeft voldoende onderbouwd dat de werkgever zijn loon regelmatig niet op tijd betaalde. De werknemer heeft daarover dus terecht geklaagd en het kan niet zo zijn dat op basis daarvan wordt aangenomen dat sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding waardoor de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 19 juni 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:6059
