De kantonrechter veroordeelt de werknemer tot terugbetaling van het onverschuldigd uitbetaald loon. Daarnaast wijst de rechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer toe op de h-grond (andere omstandigheden), omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen een lege huls is geworden. De werknemer krijgt daarbij een transitievergoeding toegekend.
Voor rekening en risico werknemer
Vaststaat dat de werknemer vanaf 5 april 2023 geen werkzaamheden meer voor de werkgever, een beveiligingsbedrijf, heeft verricht. Het niet werken komt vanaf de datum van de intrekking van de Verklaring van Geen Bezwaar (VGB) – 26 mei 2023 – voor rekening en risico van de werknemer.
Loonstop
Op 19 juni 2023 heeft de werkgever aangekondigd dat vanaf het moment dat de verlofuren van de werknemer waren uitgeput een loonstop zou volgen. Dit was op 18 juli 2023 het geval. Vanaf die datum heeft de werknemer geen recht op loon.
Wisselende bedragen ontvangen
De werknemer heeft niet betwist dat hij in de periode vanaf 18 juli 2023 tot en met november 2024 wisselende bedragen met een totaal van € 7.235,08 bruto van de werkgever heeft ontvangen. Aangezien de werknemer over deze periode geen recht had op loon, heeft de werkgever deze bedragen zonder rechtsgrond betaald.
Terugbetalingsplicht
Het is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om de loonadministratie op orde te hebben. Het feit dat de onverschuldigde betaling(en) het gevolg zijn geweest van een fout in de administratie van de werkgever, ontslaat de werknemer echter niet van zijn terugbetalingsplicht.
De werknemer had vraagtekens moeten zetten bij de door hem ontvangen bedragen en het had op zijn weg gelegen om navraag te doen naar de rechtsgrond daarvan. De werkgever heeft de werknemer tijdig over de loonstop geïnformeerd en onder die omstandigheden had de werknemer kunnen (en moeten) vermoeden dat de betalingen zonder rechtsgrond waren gedaan.
De conclusie is dat de werknemer het onverschuldigd uitbetaalde loon ten bedrage van € 7.235,08 bruto aan de werkgever moet terugbetalen.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, maar twisten over de ontbindingsgrond.
Volgens de kantonrechter is de redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gelegen in de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden. Vaststaat immers dat de werknemer niet over een VGB en Schipholpas beschikt, zodat hij zijn eigen functie op Schiphol niet langer kan uitoefenen. Van de werkgever kan dan niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Passende alternatieve functie
De werkgever heeft de werknemer na het intrekken van de VGB een passende alternatieve functie als beveiliger bij een andere locatie aangeboden. Voor deze locatie is geen VGB, maar wel een Politie Toestemming (PT) vereist.
De werknemer heeft (nadat hij had aangegeven eerst een aantal concrete sollicitaties af te wachten) niet meer op het (herhaalde) aanbod van de werkgever gereageerd. De PT van de werknemer was geldig tot 2 augustus 2024. De werkgever heeft de werknemer tijdig en herhaaldelijk opgeroepen om de screeningsformulieren voor het vernieuwen van zijn PT in te vullen. De werknemer heeft echter geen gehoor gegeven aan de verzoeken van de werkgever.
Herplaatsing ligt niet in de rede
De PT van de werknemer is door zijn eigen nalaten inmiddels verlopen. Zonder PT mag de werknemer op geen enkele locatie van de werkgever werken. Om die reden is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet (meer) in de rede ligt.
Het enkele feit dat de werkgever heeft toegezegd dat de werknemer na het opnieuw verkrijgen van zijn Verklaring van Geen Bezwaar (VGB) weer welkom is in zijn oude functie, doet daar niets aan af. Daarbij weegt de kantonrechter ook mee dat het bezwaar van de werknemer op de intrekking van zijn VGB is afgewezen. Het kan in de gegeven omstandigheden niet van de werkgever gevergd worden om de beroepsprocedure af te wachten. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om aan de wettelijke herplaatsingsplicht te voldoen.
De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever toe, ontbindt de arbeidsovereenkomst en bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 25 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Recht op transitievergoeding?
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de stelselmatige weigering van de werknemer om met de werkgever over herplaatsing in contact te treden kwalificeert als ernstig verwijtbaar, zodat de werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding.
De werknemer heeft de afgelopen twee jaar op geen enkel verzoek van de werkgever om in gesprek te gaan, afspraken te maken over alternatief werk of de benodigde screeningspapieren in te vullen gereageerd of meegewerkt, zonder daarvoor een bevredigende verklaring te geven. De werknemer heeft erkend dat hij adequater op de contactpogingen van de werkgever had kunnen reageren, maar zag daartoe geen noodzaak. Hij had inmiddels andere werkzaamheden gevonden om in zijn inkomen te voorzien en had daarom geen behoefte om het contact met de werkgever over alternatieve werkzaamheden te onderhouden. Dat verklaart volgens de kantonrechter echter niet waarom de werknemer niet het fatsoen heeft gehad om de werkgever te informeren over het feit dat hij (in afwachting van de VGB-procedure) geen interesse had in herplaatsing door de werkgever.
Weigerachtige opstelling, niet ernstig verwijtbaar
De omstandigheid dat de werknemer zich door de insteek van het gesprek van 5 april 2023 gekwetst voelde, rechtvaardigt zijn gedrag niet. De kantonrechter is van oordeel dat de weigerachtige opstelling van de werknemer hem zonder meer valt aan te rekenen. Het haalt de hoge lat van de ernstige verwijtbaarheid echter niet. Daarbij weegt de kantonrechter sterk mee dat de werkgever geen schade heeft geleden door het verwijtbare handelen c.q. nalaten van de werknemer; hij was immers sinds 18 juli 2023 met onbetaald verlof.
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft in de afgelopen twaalf maanden niet voor de werkgever gewerkt en over die periode (dus) ook geen toeslagen ontvangen. De toeslagen die hij daarvóór heeft ontvangen tellen op basis van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding niet mee bij de berekening van de transitievergoeding.
De kantonrechter gaat bij de vaststelling van de hoogte van de transitievergoeding daarom uit van een bruto maandloon van € 3.564,00 (inclusief vakantiegeld). De wettelijke transitievergoeding wordt bij een ontbindingsdatum van 25 mei 2025 berekend op € 24.264,76 bruto.
De werkgever wordt veroordeeld om dit bedrag aan de werknemer te betalen en om binnen één maand na betaling een correcte bruto/netto-specificatie van deze betaling aan de werknemer te verstrekken.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 25 april 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:4458
