De vertrouwensbasis voor vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst is komen te vervallen. Daarom beëindigt de kantonrechter het dienstverband. De werknemer heeft wel recht op een transitievergoeding.
Ongeschikt voor bedongen arbeid
De werkgever stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het disfunctioneren van de werknemer. Volgens de werkgever is de werknemer ongeschikt voor de bedongen arbeid vanwege zijn houding, in het bijzonder zijn weigering om mee te werken aan een verbeterplan, zijn manier van communicatie en het weigerachtige, ontkennend gedrag dat volgens de werkgever getuigt van een gebrek aan zelfreflectie.
Disfunctioneren staat niet vast
De werknemer is weliswaar niet verschenen in deze procedure, maar uit het (proces)dossier volgt dat er voorafgaand aan het verzoek tot ontbinding over een langere periode tussen partijen is gecommuniceerd. Volgens de kantonrechter volgt hieruit dat de werknemer het niet eens was met het door de werkgever gestelde disfunctioneren in zijn functie. Over het door de werkgever voorgestelde plan van aanpak om te komen tot een verbetering van het functioneren is ook bij herhaling geschreven en gesproken, maar het is nooit in werking getreden.
Het door de werkgever aangevoerde disfunctioneren is daarom niet komen vast te staan. Dit betekent dat de primaire grondslag van de werkgever niet slaagt.
Ernstige en duurzame verstoring
De werkgever heeft daarnaast aan het ontbindingsverzoek een verstoring van de arbeidsverhouding ten grondslag gelegd. Uitgangspunt bij de g-grond is dat er een ernstige en duurzame verstoring moet zijn.
Op grond van de stellingen van de werkgever komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe overweegt zij als volgt
Onvoldoende kennis en bekwaamheid
Aanleiding voor de gesprekken tussen partijen over het functioneren van de werknemer vormt een inspectiebezoek in september 2023 van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd. In het rapport naar aanleiding van deze inspectie staat dat de werknemer in zijn toenmalige functie onvoldoende kennis en bekwaamheid had voor die functie.
Verbetertraject
Daarop heeft de werkgever de werknemer aangesproken om tot verbetering van zijn functioneren te komen in de vorm van een verbetertraject. Vanwege de arbeidsongeschiktheid van de werknemer in de periode van oktober 2023 tot en met januari 2024 is de start van dat verbetertraject uitgesteld. Na de re-integratie van de werknemer (die plaatsvond in de periode van februari 2024 tot oktober 2024) heeft de werkgever vanaf november 2024 geprobeerd om met de werknemer tot afspraken over een verbetertraject te komen.
Onwillige houding
Als gevolg van de onwillige houding van de werknemer is dit plan voor dit verbetertraject er nooit gekomen. De werknemer is met ingang van 24 oktober 2024 vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van zijn gebruikelijk salaris.
Contact verbroken
Partijen zijn, als gevolg van de ontstane impasse, een mediationtraject gestart. Na enkele inleidende gesprekken heeft de werknemer het contact verbroken en is de mediation gestaakt.
De werknemer heeft de leaseauto meegenomen en elk contact met de werkgever verbroken. De werkgever heeft de werknemer er schriftelijk op gewezen dat hij een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou indienen als hij niet van de werknemer zou vernemen.
Toen elke reactie van de werknemer uitbleef, is overgegaan tot indiening van dit verzoekschrift. Uit het registratiesysteem in deze auto volgt, zo stelt de werkgever en volgt ook uit de brief van de familie van de werknemer, dat de werknemer zich gedurende enige tijd in Italië bevindt. Ook pogingen van de familie om contact met de werknemer te krijgen, zijn tevergeefs geweest.
Vertrouwensbasis vervallen
In deze omstandigheden is volgens de kantonrechter voldoende komen vast te staan dat de vertrouwensbasis voor vruchtbare voortzetting van het dienstverband is komen te vervallen.
De werkgever heeft zich op verschillende manieren en gedurende langere tijd ingespannen om de arbeidsverhouding te herstellen. De verhouding tussen de werkgever en de werknemer is zodanig ernstig en duurzaam verstoord dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. Herplaatsing behoort, mede gelet op de langdurige afwezigheid van de werknemer zonder enig bericht daarover richting de werkgever, niet tot de mogelijkheden.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst daarom op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Recht op transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft deze vergoeding berekend op een bedrag van € 7.189,37 bruto, maar uit de berekening van die vergoeding blijkt dat deze berekening is gemaakt met 1 maart 2025 als einddatum van de arbeidsovereenkomst. Omdat het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 mei 2025, moet deze transitievergoeding opnieuw worden berekend. Deze transitievergoeding moet de werkgever betalen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 14 maart 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:1097
