Uit de antwoorden van werknemer op de vragen van de kantonrechter is duidelijk geworden dat zij de vragen gewoonweg niet goed begrijpt. Aannemelijk is dat zij ook niet goed heeft begrepen wat haar verplichtingen waren in het kader van de re-integratie. Dit betekent niet dat werknemer niets valt te verwijten of dat zij een goede reden had om de re-integratieverplichtingen niet op te volgen, maar het weegt wel mee dat het handelen of nalaten niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar.
Ook weegt mee als verzachtende omstandigheid dat werknemer niet helemaal onbereikbaar was. Zij is wel degelijk naar de bedrijfsarts gegaan en in gesprek gegaan met de werkgever en zij heeft passende arbeid verricht.
Zieke werknemer
De werknemer is arbeidsongeschikt wegens ziekte, zodat het opzegverbod tijdens ziekte geldt (artikel 7:670 lid 1 BW). In dit geval is het opzegverbod niet van toepassing, omdat de werknemer haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, zoals hierna zal volgen (artikel 7:670a lid 1 BW).
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Dit is het geval als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waarvan niet van de werkgever kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW). Hieronder valt ook het door de zieke werknemer zonder deugdelijke grond niet nakomen van de re-integratieverplichtingen.
Meewerken
De werknemer moet gevolg geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en meewerken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen (artikel 7:660a lid 1 sub a BW). Ook moet de werknemer meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak en moet de werknemer passende arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt.
Niet verschenen op afspraken
De werknemer is niet verschenen op meerdere afspraken bij de werkgever, de bedrijfsarts en cliënten van de werkgever. Er is niet gebleken dat de werknemer daarvoor een deugdelijke grond had. Op de mondelinge behandeling heeft de werknemer wel een toelichting gegeven op problemen met haar voet en het lastige traject om daarvoor de juiste hulp te krijgen, maar dat neemt niet weg dat zij moet verschijnen op afspraken bij de bedrijfsarts en de werkgever en dat zij passende arbeid moet uitvoeren om te re-integreren.
Re-integratieverplichtingen niet nagekomen
De werknemer is zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet nagekomen. Dat levert verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op. Daarmee is er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Volgens de werkgever kwalificeert het verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zodat de arbeidsovereenkomst dadelijk moet worden ontbonden zonder opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding. De werknemer betwist dat.
Op de mondelinge behandeling is namens de werknemer aangevoerd dat zij zaken niet goed begrijpt en zij dus ook niet goed heeft begrepen wat haar verplichtingen waren in het kader van de re-integratie.
Ernstige verwijtbaarheid?
De kantonrechter stelt voorop dat de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid erg hoog ligt. De werkgever wijst op het deskundigenoordeel, waarin staat dat de bedrijfsarts aan de hand van eigen waarnemingen en waarnemingen van de vorige bedrijfsarts en informatie van een behandelaar heeft geconcludeerd dat de werknemer de gevolgen van haar verzuimgedrag kon overzien. De werkgever onderbouwt echter niet met omstandigheden hoe de bedrijfsarts tot die conclusie is gekomen.
Niet goed begrepen
De kantonrechter volgt die conclusie daarom niet maar gaat af op zijn eigen waarneming op de mondelinge behandeling. Daar is gebleken uit de antwoorden van de werknemer op de vragen van de kantonrechter dat de werknemer vragen gewoonweg niet goed begrijpt.
Aannemelijk is dat zij ook niet goed heeft begrepen wat haar verplichtingen waren in het kader van de re-integratie. Dat betekent niet dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt of dat zij een deugdelijke grond had om de re-integratieverplichtingen niet op te volgen, maar het weegt wel mee dat het handelen of nalaten van de werknemer niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar.
Niet helemaal onbereikbaar
Ook weegt mee als verzachtende omstandigheid dat uit het door de werkgever geschetste verloop volgt dat de werknemer zich niet helemaal onbereikbaar heeft gehouden. Zij is wel degelijk naar de bedrijfsarts gegaan en in gesprek gegaan met de werkgever en zij heeft passende arbeid uitgevoerd bij cliënten van de werkgever.
Verwijtbaarheid
De kantonrechter oordeelt dat er wel sprake is van verwijtbaarheid, maar niet van ernstige verwijtbaarheid. Gelet op het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. In dat verband is verder van belang dat de werkgever ook de verplichtingen in artikel 7:671b lid 5 BW is nagekomen. Zo heeft de werkgever de werknemer schriftelijk gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen en heeft daarom de betaling van het loon gestaakt. Daarnaast beschikt de werkgever over een deskundigenoordeel van het UWV over de re-integratie door de werknemer.
Einde arbeidsovereenkomst
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 april 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst met in achtneming van de opzegtermijn van twee maanden zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, zo dat ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW).
Transitievergoeding
Vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en aangezien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, heeft zij recht op een transitievergoeding. Uitgaande van het niet weersproken loon van € 1.434,17 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, en de duur van de arbeidsovereenkomst van 17 december 2018 tot 1 april 2025, bedraagt de transitievergoeding € 3.248,09.
Geen intrekkingsmogelijkheid
Het verzoek van de werkgever om het ontbindingsverzoek te mogen intrekken als wordt geoordeeld dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding, wijst de kantonrechter af. In dit geval wordt een transitievergoeding toegekend en geen billijke vergoeding.
Als een billijke vergoeding wordt toegekend, moet de kanontrechter de mogelijkheid tot intrekking te geven. De transitievergoeding is van rechtswege verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever eindigt. Het is in strijd met de dwingendrechtelijke bepalingen in het arbeidsrecht als het de werkgever wordt toegestaan het ontbindingsverzoek in te trekken omdat de werknemer een transitievergoeding toekomt.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 28 februari 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:1316
In onderstaande casus heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door re-integratieverplichtingen niet na te komen en heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding.
