De mededeling van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd, kwalificeert als opzeggingshandeling. Hierbij is een vervaltermijn aan de orde. De vervaltermijn is verstreken. De werknemer had een vernietigingsverzoek bij de kantonrechter moeten indienen, maar dat heeft hij niet gedaan.
Duidelijke uitlating werknemer
De kantonrechter stelt allereerst vast dat de werknemer op 11 juni 2024:
- de arbeidsovereenkomst mondeling heeft opgezegd;
- hij toen door de werkgever geïnformeerd is over de gevolgen van het ontslag (verlies WW-rechten) en aansluitend;
- fysiek afscheid heeft genomen van zijn collega’s en later (nog eens) via WhatsApp.
Volgens de kantonrechter is daarmee sprake van een duidelijke uitlating van de werknemer, gericht op de beëindiging van het dienstverband.
Daadwerkelijk op beëindiging gericht?
De volgende vraag is echter of de werkgever er terecht op mocht vertrouwen dat de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gericht. Naar het oordeel van de kantonrechter is daar geen sprake van.
Daags na opzegging op uitlatingen teruggekomen
In de eerste plaats is van belang dat de werknemer zich de daaropvolgende dag (op 12 juni 2024) heeft ziekgemeld en heeft laten weten niet in te stemmen met de VSO. Daaruit volgt dat de werknemer al daags na zijn opzegging op zijn uitlatingen is teruggekomen. Daarbij geeft de werkgever in zijn e-mail duidelijk aan dat het geestelijk niet goed met hem gaat en dat er bij hem sprake is van stress.
Van belang is verder dat (kort) vóór de opzegging tussen partijen gediscussieerd c.q. gesproken is over:
- het moeten overwerken op 10 juni,
- het niet toekennen van een door de werknemer (meermaals) gevraagde loonsverhoging,
- het zogenoemde “Groove Garden akkefietje”.
De werknemer was aanwezig op het festival Groove Garden op 25 en 26 mei 2024, terwijl hij vanaf vrijdag 17 mei ziek naar huis is gegaan en na het festival op maandag 27 mei 2024 zijn werk nog steeds niet hervatte.
De werkgever heeft toen de arbodienst ingeschakeld, waarna tussen partijen een gesprek heeft plaatsgevonden op 28 mei 2024. Partijen hebben toen afgesproken dat de werknemer op 3 juni 2024 weer zou komen werken, hetgeen ook gebeurd is.
Tot slot is van belang dat de gemachtigde van de werknemer op 4 juli 2024 aan de werkgever ook heeft laten weten dat de werknemer ziek is en dat de opzegging wordt betwist.
Geen rechtsgeldige ontslagname
Onder al deze omstandigheden mocht de werkgever er niet vanuit gaan dat de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Dat de werknemer – na de opzegging – vertrokken is naar een ander land, maakt dit oordeel niet anders. Het vertrek naar dit land hoeft niet te betekenen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten. De reden van vertrek kan immers gelegen zijn in de door hem gestelde opname in een psychiatrisch ziekenhuis in dat land vanwege een bipolaire stoornis. Een en ander betekent dat geen sprake is van een rechtsgeldige ontslagname door de werknemer, althans dat de werkgever de werknemer daar in beginsel niet aan kan houden.
Dit alles leidt echter niet tot een toewijzing van de vordering. Daarvoor is het volgende van belang.
Er van uitgaande dat de opzegging door de werknemer tot stand gekomen is onder invloed van wilsontbreken heeft dat nietigheid (of vernietiging) van de opzegging tot gevolg. De opzegging moet dus weggedacht worden.
Einde aan dienstverband
Naar het oordeel van de kantonrechter kwalificeert de door de werknemer (in elk geval) op 12 juni 2024 ontvangen mededeling van de werkgever d.d. 11 juni 2024, inhoudende dat hij uitgaat van een einde van het dienstverband, dan als een opzeggingshandeling van de kant van de werkgever, die maakt dat aan het dienstverband met onmiddellijke ingang een einde is gekomen.
Opzegging vernietigbaar
Met die beëindiging wordt door de werknemer niet ingestemd en een ontslagvergunning of ontbindingsbeschikking ontbreekt. De opzegging door de werkgever is dus vernietigbaar. Maar het daartoe bestemde verzoek moet wel binnen twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden ingediend (zie artikel 7:686a lid 4 sub a BW), gelet op de geldende vervaltermijn.
Korte vervaltermijn
De kantonrechter realiseert zich dat deze kwalificatie van de mededeling van de werkgever, te weten als opzeggingshandeling met de daaraan verbonden gevolgen zoals de korte vervaltermijn, ten koste kan gaan van de rechtsbescherming van de werknemer. De wetgever heeft echter bewust korte vervaltermijnen in de wet opgenomen en deze dienen daarom ook in redelijkheid gehandhaafd te worden.
Werknemer had juridische stappen moeten zetten
Daarnaast acht de kantonrechter het van belang dat in dit geval de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, daar de volgende dag op is teruggekomen en vervolgens van de werkgever te horen kreeg dat hij hem aan de opzegging hield. Daarmee was het standpunt van de werkgever – “einde dienstverband” – direct duidelijk. Dan mag ook van de werknemer – die overigens al snel voorzien was van rechtsbijstand – verwacht worden dat hij de juridisch vereiste stappen zet.
Binnen twee maanden vernietigingsverzoek indienen
De werknemer had dus binnen de vervaltermijn van twee maanden een vernietigingsverzoek bij de kantonrechter moeten indienen. Nu hij dat heeft nagelaten ligt het in de rede dat in een bodemprocedure een loonvordering zal afstuiten op het verloop van deze vervaltermijn.
De werknemer is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 29 augustus 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:5895
