De werkgever heeft alsnog schriftelijk bevestigd dat de arbeidsovereenkomst ten einde is. Dus wel degelijk opgezegd. Misschien niet regelmatig, maar betrokkene heeft geen vernietiging opzegging verzocht binnen twee maanden na de beëindiging, dus die opzegging staat in rechte vast.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer was op basis van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van 1 maart 2024 werkzaam voor de werkgever. Zijn titel was Interim Professional bij een werkweek van 36 uren en een betaling van € 4.076,40 bruto per maand.
In artikel 3.3 van deze overeenkomst is bepaald: ‘De eerste maand van de detacheringsovereenkomst geldt als een proeftijd. Gedurende deze proeftijd kunnen de medewerker en de werkgever de detacheringsovereenkomst per direct opzeggen. Opzegging moet uitdrukkelijk gebeuren.’
Gesprek gehad: stoppen na proeftijd
Op 25 maart 2024 heeft de werknemer een gesprek gehad met een medewerker bij de werkgever. Van dit gesprek is geen verslag gemaakt. Wel heeft deze medewerker die dag om 13:41 uur aan onder andere twee andere medewerkers bij de werkgever een e-mail gestuurd met de volgende inhoud:
‘Hi Allemaal,
Ik heb tijdens de lunch aan de werknemer verteld dat we na zijn proeftijd stoppen met zijn contract. Hij is boos en vindt het niet terecht. Hij is naar huis gegaan. (…).’
Op 6 april 2024 heeft de werknemer zijn gewerkte uren over de week van 1 april tot en met 5 april 2024 via e-mail ingediend. In reactie hierop berichtte de betreffende medewerker de werknemer bij e-mail van 8 april 2024 als volgt:
‘Beste [werknemer],
Maandag 25 maart spraken wij elkaar op kantoor in [locatie]. Ik heb je toen verteld dat ik je proeftijd niet ging verlengen.
Dat betekent dat jouw overeenkomst met de werkgever na 31 maart geen vervolg heeft.
Ik ben verrast door onderstaande mail waarin je jouw uren van vorige week wil registreren.
Deze uren worden niet langer door ons vergoed.’
Brief bevestiging einde arbeidsovereenkomst
Bij brief van (eveneens) 8 april 2024 schrijft een andere medewerker van de werkgever aan de werknemer:
‘Beste […],
Hiermee bevestigen wij dat jouw arbeidsovereenkomst bij de werkgever van rechtswege eindigt op 1 april 2024.
Wij danken je voor je inzet, betrokkenheid en wensen je alle succes met je verdere loopbaan. Indien je dit wenst kunnen wij een getuigschrift voor je opstellen.
Bijgevoegd is een overzicht van de administratieve en organisatorische consequenties van je uitdiensttreding.’
Aanspraak op betaling loon
In zijn reactie op deze brief schrijft de werknemer aan de werkgever dat hij ‘betwist’ dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Hij vraagt zich vervolgens af ‘hoe hier het beste mee om te gaan is’.
Bij brief van 5 augustus 2024 namens de werknemer wordt aanspraak gemaakt op betaling van loon vanaf 1 april 2024 omdat geen sprake is van een rechtsgeldig proeftijd- ontslag en de arbeidsovereenkomst dus doorloopt.
Partijen hebben nadien nog gecorrespondeerd en geprobeerd een regeling te treffen, maar zijn niet tot elkaar kunnen komen. Vervolgens heeft de werknemer de dagvaarding uitgebracht.
Loonvordering
De werknemer vordert veroordeling van de werkgever tot betaling van € 19.362,90 bruto aan achterstallig loon, vermeerderd met wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50% over het loon, eveneens vermeerderd met de wettelijke rente daarover, en de kosten.
‘Geen opzegging arbeidsovereenkomst’
De werknemer legt aan de vordering het volgende ten grondslag. Omdat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden loopt deze door. De betreffende medewerker was niet de leidinggevende van de werknemer dus zij kón de arbeidsovereenkomst ook niet opzeggen. Hij heeft na 25 maart 2024 zijn werkzaamheden vanuit huis voortgezet en is daarvoor deels ook beloond. Over de eerste week na april is nog salaris betaald.
‘Arbeidsovereenkomst beëindigd’
De werkgever voert verweer en concludeert tot niet-ontvankelijkheid van de werknemer, dan wel tot afwijzing van de vorderingen van de werknemer.
De werkgever voert het volgende aan. Een loonvordering over een periode waarin geen arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt, is niet mogelijk. De werknemer is wel degelijk op 25 maart 2024 (mondeling) te kennen gegeven dat de proeftijd niet wordt verlengd. Deze opzegging is later in diverse berichten is bevestigd. Per 1 april 2024 is de arbeidsovereenkomst dan ook beëindigd.
Mondelinge opzegging?
De kantonrechter laat in het midden of op 25 maart 2024 door de medewerker in kwestie de arbeidsovereenkomst mondeling is opgezegd. Partijen verschillen van mening over wat er precies gezegd is tijdens dat gesprek – waarvan geen verslag is gemaakt – en een kort geding procedure leent zich niet voor nadere bewijslevering. Daar komt bij dat de werknemer stelt dat hij na dit gesprek wel degelijk nog een afspraak heeft gehad met iemand anders werkzaam bij de werkgever, en anderen, terwijl niet is komen vast te staan dat deze afspraken door die medewerker – zoals op haar beurt gesteld door de werkgever – zijn afgezegd.
Brief bevestiging uit dienst
De brief van de werkgever (‘Betreft: Brief bevestiging uit dienst’), die ook via e-mail aan de werknemer is gezonden, moet onmiskenbaar gezien worden als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een daartoe bevoegde persoon. Dit, in combinatie met het feit dat is komen vast te staan dat de werkgever over de periode na 31 maart 2024 ook geen loonbetalingen meer aan de werknemer heeft gedaan, maakt dat het voor de werknemer ook duidelijk geweest moet zijn dat zijn dienstverband door de werkgever was beëindigd.
Geen verzoekschrift ingediend
Of deze opzegging onrechtmatig of onregelmatig was staat nu niet ter beoordeling, omdat moet worden vastgesteld dat de werknemer niet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, een verzoekschrift als bedoeld in artikel 7:686a lid 4 onder a BW heeft ingediend.
Een vernietiging van een opzegging zonder instemming van de werknemer of tijdens de proeftijd is immers niet verzocht. De opzegging is daarmee in rechte onaantastbaar geworden.
Geen arbeidsovereenkomt
De conclusie moet dan ook zijn dat er per 1 april 2024 niet langer sprake was van een arbeidsovereenkomst met de werkgever zodat de werknemer ook geen aanspraak kan maken op loon. Om die reden wijst de kantonrechter zijn vorderingen af.
De werknemer is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 6 december 2024, ECLI:NL:RBAMS:2024:7369
