De werknemer heeft een eigen restaurant geopend, vlak nadat zijn arbeidsovereenkomst op grond van een vaststellingsovereenkomst was geëindigd. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is de vaststellingsovereenkomst niet onder invloed van bedrog dan wel dwaling tot stand gekomen. De werknemer was in deze omstandigheden niet verplicht om de werkgever (spontaan) te informeren over zijn voorgenomen plannen.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 7 september 2020 in dienst getreden bij de werkgever.
Op 14 november 2023 heeft de werknemer zich ziekgemeld en sindsdien is hij langdurig uitgevallen.
Op 10 juni 2024 hebben de werknemer en de werkgever een vaststellingsovereenkomst gesloten waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2024 met wederzijds goedvinden werd beëindigd.
Op 3 oktober 2024 heeft de werkgever de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk gedeeltelijk vernietigd, voor het gedeelte van de vaststellingsovereenkomst waaruit volgt dat hij enige betaling aan de werknemer moet voldoen.
De werknemer vordert bij de kantonrechter primair nakoming van de vaststellingsovereenkomst, en subsidiair nakoming van de arbeidsovereenkomst.
Beroep op dwaling
De kantonrechter stelt voorop dat een vaststellingsovereenkomst als doel heeft om een onzekerheid of een geschil definitief te beslechten. Daarom moet het beroep op dwaling van de werkgever met terughoudendheid worden beoordeeld: het is niet de bedoeling dat een partij succesvol een beroep kan doen op dwaling ter zake van hetgeen waarover juist werd getwist of onzekerheid bestond, zoals in de toekomst te derven inkomsten.
Een geslaagd beroep op dwaling is echter niet uitgesloten, in het bijzonder niet als sprake is van betrokkenheid van de wederpartij bij de dwaling op een wijze als genoemd in artikel 6:228 lid 1 aanhef en onder a of b BW.
Mededelingsplicht geschonden
De werkgever voert aan dat de werknemer zijn mededelingsplicht heeft geschonden. De werknemer had ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst concreet zicht op de exploitatie van zijn eigen onderneming, een steakhouse. Het krantenartikel “Steakhouse vestigt zich aan (…)” waarin staat dat het restaurant een project van de werknemer betreft, dateert van slechts één week na het moment waarop de vaststellingsovereenkomst is gesloten.
Op dat moment was de huurovereenkomst van het pand al getekend, de vergunning al aangevraagd, de inschrijving bij de KVK al rond en de verbouwing al bezig. De werkgever vindt dat de werknemer dit had moeten laten weten. De werkgever was nooit onder dezelfde voorwaarden een vaststellingsovereenkomst met de werknemer aangegaan als hij had geweten dat de werknemer bij wijze van spreken de volgende dag in zijn eigen restaurant aan de slag zou kunnen. Bovendien had de werknemer ook op grond van de cao en re-integratieverplichtingen een melding van zijn ondernemersplannen moeten maken, aldus de werkgever.
Concreet zicht op ander inkomen
De kantonrechter overweegt als volgt.
In de rechtspraak wordt aangenomen dat een zelfstandige mededelingsplicht van de werknemer slechts dan aan de orde is, wanneer hem een concreet en op details uitgewerkt aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst is gedaan. Het gaat daarbij om concreet zicht op ander inkomen. In dit geval is niet gebleken dat de werknemer ten tijde van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst al werkzaamheden in zijn restaurant verrichtte en daaruit een substantieel inkomen genereerde.
Nog geen definitief zicht op opening restaurant
Op 10 juni 2024 had de werknemer weliswaar al diverse stappen richting een eigen bedrijf gezet, maar hij had op dat moment nog geen definitief zicht op de daadwerkelijke opening van zijn restaurant. De werknemer was nog in afwachting van de benodigde vergunning, die uiteindelijk op 1 augustus 2024 aan hem is verleend. Onder die omstandigheden hoefde de werknemer naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet uit eigen beweging mee te delen dat hij (uitgewerkte) plannen had om als ondernemer aan de slag te gaan. Er was immers nog geen concreet zicht op (substantieel) inkomen uit die onderneming.
Werkgever had zelf naar plannen moeten vragen
Partijen zijn in de vaststellingsovereenkomst expliciet overeengekomen dat zij bij de totstandkoming van die overeenkomst alle voor hen relevante onderwerpen ter sprake hebben gebracht. Vaststaat dat de werkgever gedurende de (maandenlange) onderhandelingen niet heeft gevraagd naar de toekomstplannen van de werknemer.
Indien, zoals door de werkgever is aangevoerd, voor de werkgever informatie over eventueel zicht op ander werk dermate essentieel was in het kader van de vaststellingsovereenkomst als hij nu stelt, had het op zijn weg gelegen om de werknemer op enig moment gedurende de onderhandelingen daarop te wijzen en daarnaar te vragen.
De stelling van de werkgever dat hij daartoe geen aanleiding heeft gezien in verband met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan hem niet baten. Partijen hebben in de vaststellingsovereenkomst immers vastgelegd dat de werknemer op dat moment niet langer ziek was.
Plannen voor de toekomst
Nu partijen streefden naar een beëindiging van de arbeidsrelatie, kan de werkgever niet verrast zijn door de omstandigheid dat de werknemer zich is gaan oriënteren op de arbeidsmarkt en plannen is gaan maken voor de toekomst.
Geen mededelingsplicht
De kantonrechter is ook om die reden voorshands van oordeel dat op de werknemer geen mededelingsplicht rustte omdat hij in de gegeven omstandigheden niet hoefde te vermoeden dat zijn plannen om een restaurant te openen een essentieel onderdeel van de onderhandelingen omtrent de vergoedingen zouden uitmaken.
De stelling van de werkgever dat de werknemer (ook) op grond van de cao en de re-integratieverplichtingen een mededelingsplicht had die hij niet is nagekomen, is niet relevant voor de beoordeling van de door de werkgever aan de gestelde dwaling en/of bedrog ten grondslag heeft gelegd. De kantonrechter gaat hier daarom niet op in.
Geen bedrog of dwaling
De conclusie uit het voorgaande is dat op de werknemer gelet op de omstandigheden van het geval geen plicht rustte om (spontaan) mededelingen aan de werkgever over zijn voorgenomen plannen te doen. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is van bedrog en/of dwaling dan ook geen sprake. De vaststellingsovereenkomst is op die grond niet vernietigbaar.
De kantonrechter overweegt verder nog als volgt. Voor zover er al aanleiding zou bestaan om uit te gaan van de vernietigbaarheid van de vaststellingsovereenkomst, is naar voorlopig oordeel van de kantonrechter een buitengerechtelijke ‘gedeeltelijke vernietiging’ rechtens niet mogelijk.
Wel de lusten, niet de lasten
De gedeeltelijke vernietiging van de vaststellingsovereenkomst zoals die door de werkgever is ingeroepen zou er namelijk toe leiden dat de werkgever wel de overeengekomen lusten behoudt zonder de daarbij behorende lasten te dragen.
Vernietiging niet gerechtvaardigd
Het voorgaande leidt tot de (voorlopige) conclusie dat aannemelijk is dat de bodemrechter zal oordelen dat de (gedeeltelijke) vernietiging niet gerechtvaardigd was gedaan en deze geen rechtsgevolg heeft gehad. De vaststellingsovereenkomst van 10 juni 2024 is vooralsnog (dus) ongewijzigd in stand gebleven.
Nakoming overeenkomst
De vordering van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot nakoming van die overeenkomst wordt toegewezen. Zo moet de werkgever onder meer achterstallig loon en de beëindigingsvergoeding betalen.
In de gegeven omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de gevorderde wettelijke verhoging over het achterstallig loon te beperken tot 20%.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 23 oktober 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:10634
