De werknemer vindt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij verzoekt vernietiging van de opzegging van het dienstverband per 1 juni 2024 en doorbetaling van zijn loon. De werkgever is van mening dat sprake is van een dienstverband voor bepaalde tijd dat per 1 juni 2024 afloopt.
Geen schriftelijke vastlegging einddatum
Partijen verschillen van mening over het antwoord op de vraag of al dan niet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesproken. Vast staat dat nergens schriftelijk een einddatum van de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Ook is er geen cao van toepassing.
Bij wie ligt de bewijslast?
De werknemer stelt dat bij gebrek aan schriftelijke vastlegging van een einddatum moet worden uitgegaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens de werknemer ligt daarom de bewijslast van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij de werkgever. Alleen de woorden ‘Contract: bepaalde tijd’ op de loonstroken (die hij naar zijn zeggen niet heeft gezien) vormen volgens hem geen bewijs voor de stelling van de werkgever dat bepaalde tijd is overeengekomen. Op de loonstroken staat ook ‘Schriftelijk (Ja)’ en dat klopt ook niet.
De werkgever betwist dat bij gebreke aan schriftelijke vastlegging van een einddatum moet worden uitgegaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uit de jurisprudentie, met name de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 11 januari 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:179) en de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 1 december 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:10861) volgt volgens de werkgever dat het aan de werknemer is om te bewijzen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Gelet op de uiteenlopende lezingen die partijen hebben gegeven over de afspraken rondom de arbeidsovereenkomst en op de door partijen overgelegde producties, kan volgens de kantonrechter niet zonder nader bewijs worden beoordeeld welke lezing de juiste is. De vraag die dan moet worden beantwoord is op welke partij de bewijslast rust.
Schriftelijk informeren
In de beschikking van 11 januari 2021, waarnaar de werkgever heeft verwezen, heeft Hof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat artikel 7:655 BW, dat er op is gericht dat de werkgever de werknemer schriftelijk moet informeren over de wezenlijke kenmerken van de arbeidsovereenkomst, daaraan niet de consequentie verbindt dat de bewijslast – bij onduidelijkheid over die kenmerken – automatisch bij de werkgever rust. Omdat in dit artikel geen specifieke bewijslastverdeling is opgenomen, gelden daarvoor volgens het gerechtshof in beginsel de algemene regels van bewijsrecht. Wel geldt dat op de werkgever een verzwaarde motiveringsplicht rust als niet aan artikel 7:655 BW is voldaan.
Werknemer moet zijn stellingen bewijzen
De kantonrechter volgt deze uitspraak van het gerechtshof en ziet in de gedetailleerde beschrijving ter zitting door de werkgever van het verloop van de jaarlijkse evaluatiegesprekken met de bestuurders in combinatie met de tekst ‘Contract: Bepaalde tijd’ op de loonstroken en ook het feit dat de stelling van de werkgever dat aan de werknemer in eerste instantie een oproepcontract is aangeboden strookt met de tekst op de loonstroken en het in die periode wisselende loon, een zodanig gemotiveerde betwisting dat het aan de werknemer is, die zich beroept op de rechtsgevolgen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, om zijn stellingen te bewijzen. Hij zal hiertoe dan ook in de gelegenheid worden gesteld.
Verschuldigde loon
Na bewijslevering kan de vordering verder worden beoordeeld. Wel overweegt de kantonrechter vast als volgt over het verschuldigde loon. Vanaf 1 september 2023 was de werknemer ziek. Er is honderd procent van het verschuldigde loon betaald in plaats van zeventig procent. In de periode tot en met mei 2024 is echter het minimumloon voldaan over de ziekte-uren, zo neemt de kantonrechter aan op basis van de gemotiveerde stelling en berekening van de werknemer en het vermelde minimumloon op de loonstroken. Over de gewerkte uren is honderd procent betaald. Daarmee is dus niets teveel betaald door de werkgever.
Vanaf juni tot en met augustus 2024 moet, zo er nog een arbeidsovereenkomst bestaat, eveneens worden betaald. Vanaf 1 september 2024, na het eerste ziektejaar, is zeventig procent van het wettelijk minimumloon verschuldigd. De werknemer heeft er naar het oordeel van de kantonrechter niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat de werkgever honderd procent blijft uitbetalen.
De kantonrechter draagt de werknemer op te bewijzen dat hij met de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen en houdt iedere verdere beslissing aan.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 24 september 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:6835
