De werkgever (en dus niet de werknemer) heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werkgever heeft daarbij zelf de keuze gemaakt om de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst vrij te stellen van werk. De werknemer kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor de als gevolg daarvan door de werkgever geleden schade. De bedrijfseigendommen moeten wél retour.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 20 augustus 2023 bij de werkgever (avondwinkel, slijterij en webshop) in dienst getreden voor de duur van zes maanden (dus tot 21 februari 2024). De functie van de werknemer was bezorger. De overeengekomen arbeidsomvang bedroeg minimaal 8 en maximaal 24 uur per maand.
In de arbeidsovereenkomst staat een geheimhoudingsbeding opgenomen, op straffe van een contractuele boete van maximaal € 2.500 per overtreding.
De werknemer had in de uitvoering van zijn werkzaamheden de beschikking over een regenpak, overschoenen en een elektrische bezorgfiets.
Op 17 januari 2024 heeft de werknemer via WhatsApp aan de bedrijfsleider laten weten dat hij het allemaal niet meer ziet zitten en dat hij wil stoppen met werken.
Op 18 januari 2024 heeft de werknemer via WhatsApp aan de bedrijfsleider laten weten dat hij graag extra uren wil werken.
Wil werknemer daadwerkelijk opzeggen?
Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de werkgever er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk per direct wilde opzeggen.
Volgens vaste rechtspraak is voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is een strenge maatstaf, die ertoe dient om een werknemer te behoeden voor de grote gevolgen die een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan hebben, met name het verlies van de mogelijkheid om een beroep te doen op ontslagbescherming, en het verlies van inkomen en aanspraken op een (werkloosheids)uitkering.
Gelet op die grote gevolgen mag een werkgever niet snel aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Onderzoeksplicht
Onder omstandigheden heeft de werkgever ook een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen, en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Whatappsberichten
De kantonrechter is van oordeel dat de Whatsappberichten van de werknemer van 17 januari 2024 niet kunnen worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij is van belang dat de kantonrechter uit de overgelegde Whatsappcorrespondentie blijkt dat de werknemer op 17 januari 2024 zeer emotioneel was (o.a. “Ben het helemaal zat”, “wil deze stress niet meer, dat moeten overleven”, “ik ga naar de klote”, “sorrie dat ik zo door draai hoor, het is te veel”, “ik zit echt letterlijk in de rats man”).
De werkgever is te snel aan de gemoedstoestand van de werknemer voorbijgegaan. Bovendien vraagt de werknemer in de berichten van 18 januari 2024 juist om meer (werk)uren. Daarmee lijkt hij (dus) terug te komen op zijn ‘opzegging’.
Niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen
De werkgever had toen bij de werknemer moeten verifiëren of hij de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk per direct wilde beëindigen. De werkgever heeft de werknemer weliswaar op 17 januari 2024 aangeraden om geen beslissingen te nemen, waar hij mogelijk spijt van zou krijgen, maar dit is onvoldoende om aan te nemen dat de werkgever aan de onderzoeksplicht heeft voldaan.
Het had op de weg van de werkgever gelegen om op een later moment in een rustig gesprek te peilen of een afscheid echt was wat de werknemer wilde. De conclusie luidt dan ook dat de werkgever er, gelet op alle omstandigheden van het geval, niet gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de werknemer heeft bedoeld om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen.
Gelet op al het voorgaande kan niet worden geconcludeerd dat de werknemer de arbeidsovereenkomst op 17 januari 2024 per direct heeft opgezegd. Partijen zijn het er vervolgens wel over eens dat de arbeidsovereenkomst op 21 februari 2024 van rechtswege is geëindigd, zodat de kantonrechter daarvan uitgaat.
Teruggave bedrijfsmiddelen
Tussen partijen is niet in geschil dat de werknemer ten onrechte diverse bedrijfseigendommen (bezorgfiets, regenpak en overschoenen) onder zich houdt. De kantonrechter is van oordeel dat teruggave van deze goederen inmiddels een gepasseerd station is. De werknemer is niet ter zitting verschenen en heeft niet zelf kunnen vertellen of hij de spullen nog in goede staat onder zich heeft en kan (en wil) teruggeven.
Schadevergoeding
De werknemer moet een (schade)vergoeding aan de werkgever betalen. Partijen zijn het niet eens over de hoogte van deze vergoeding. de werkgever heeft de nieuwprijs gevorderd. de werknemer betoogt dat de schade moet worden vastgesteld op basis van de waarde in het economisch verkeer.
In de wet is bepaald dat de rechter de schade begroot op de manier die het meest in overeenstemming is met de aard van de schade, en dat de schade wordt geschat als de omvang niet nauwkeurig kan worden vastgesteld. Bij de toepassing van deze bepaling heeft de rechter een grote mate van vrijheid. In dit geval gaat het om gebruikte goederen van tenminste anderhalf jaar oud.
Het is volgens de kantonrechter daarom niet redelijk om de nieuwprijs als schadevergoeding toe te wijzen. De kantonrechter begroot de schadevergoeding schattenderwijs op € 1.000.
Omzetderving
De werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat hij als gevolg van het onverwachte vertrek van de werknemer noodgedwongen de webshop heeft moeten sluiten. Er kon tijdelijk niet bezorgd worden omdat er geen bezorgfiets en geen personeel beschikbaar was. De werkgever stelt dat de werknemer verantwoordelijk is voor de omzetschade die de werkgever als gevolg van deze (tijdelijke) sluiting heeft geleden.
Vrijstelling van werk keuze van werkgever
De kantonrechter volgt het betoog van de werkgever niet. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst niet met onmiddellijke ingang opgezegd. De arbeidsovereenkomst is op 21 februari 2024 van rechtswege geëindigd. De werkgever heeft zelf de keuze gemaakt om de werknemer in de tussentijd vrij te stellen van werk. de werknemer kan in redelijkheid niet verantwoordelijk worden gehouden voor de schade die uit deze door de werkgever gemaakte keuze voortvloeit. Dat de werkgever geen ander personeel beschikbaar had voor de bezorging, komt voor haar eigen rekening en- (ondernemers)risico. De vordering tot vergoeding van de omzetderving wordt dan ook afgewezen.
Extra kosten bezorging met auto
De werkgever stelt dat hij ook na heropening van de webshop schade heeft geleden door het handelen van de werknemer. Doordat de bezorgfiets niet beschikbaar was, moest de nieuwe bezorger van de werkgever met zijn eigen auto bezorgen. de werkgever heeft hiervoor een kilometervergoeding aan de bezorger betaald. Deze extra kosten heeft de werkgever over de maand februari 2024 begroot op een bedrag van € 105.
De kantonrechter vindt het redelijk dat de extra kosten voor de bezorging per auto voor rekening van de werknemer komen. De werknemer heeft de bezorgfiets immers ten onrechte onder zich gehouden, waardoor de werkgever de fiets niet kon gebruiken.
Schade
De schade kan echter slechts worden toegewezen over de periode vanaf de heropening van de webshop op 9 februari 2024 tot het einde van het dienstverband op 21 februari 2024. Het gaat feitelijk dan ook slechts om 12 dagen. De kantonrechter begroot de schade daarom op een bedrag van € 63.
Gemiste werkuren
De werkgever vordert daarnaast een schadevergoeding voor de (werk)uren die de directeur en de bedrijfsleider aan de kwestie met de werknemer hebben besteed. Dit komt volgens de werkgever neer op een totaal van 8,5 uur. de werkgever gaat daarbij uit van een uurloon van € 50.
De kantonrechter overweegt op dit punt als volgt. Nog afgezien van het feit dat deze vordering binnen de risicosfeer van de werkgever als ondernemer/werkgever valt, geldt dat de werkgever het gestelde uurloon in het geheel niet heeft onderbouwd. De vordering tot vergoeding van de gemiste werkuren moet alleen al om die reden worden afgewezen.
Geen boete geheimhoudingsbeding
De werkgever vordert tot slot een contractuele boete. De werkgever heeft in dit verband gesteld dat de werknemer in strijd met zijn geheimhoudingsbeding heeft gehandeld door derden (zoals de NVWA en de FIOD) te benaderen en negatieve recensies op het internet te plaatsen.
De kantonrechter overweegt dat wat daar ook van zij, niet is gebleken dat hetgeen de werknemer wordt verweten onder het toepassingsbereik van het geheimhoudingsbeding valt. Gesteld noch gebleken is dat de werknemer vertrouwelijke informatie die hij uit hoofde van zijn dienstverband heeft verkregen met derden heeft gedeeld. De contractuele boete wordt daarom afgewezen.
Geen recht op bonus
Als tegenvordering maakt de werknemer maakt aanspraak op een bonus. Hij heeft in dit verband gesteld dat partijen zijn overeengekomen dat hij een bedrag van € 1.000 netto zou ontvangen als hij aan het einde van december 2023 nog in dienst zou zijn. Ter onderbouwing van zijn vordering heeft hij een verklaring van een betrokkene overgelegd. De betrokkene was volgens de werknemer aanwezig in de winkel op het moment dat de directeur namens de werkgever de toezegging over de bonus deed.
De werkgever heeft hiertegen aangevoerd dat hij inderdaad adverteert met een bonus, maar dat de werknemer hier geen recht op heeft. De bonus heeft als doel om werknemers te stimuleren om langere tijd in dienst te blijven en wordt pas uitgekeerd na een dienstverband van één jaar. Deze bonus bedraagt € 1.000 bruto voor winkelmedewerkers en € 500,- bruto voor bezorgers.
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer, tegenover het gemotiveerde verweer van de werkgever, onvoldoende heeft onderbouwd dat hij recht heeft op een bonus. Hij is immers minder dan één jaar bij de werkgever in dienst geweest. De enkele verklaring van een betrokkene is niet voldoende om het verweer van de werkgever te ontkrachten. De vordering tot betaling van de bonus wordt daarom afgewezen.
Loonvordering terecht
De werknemer stelt verder dat hij een loonvordering op de werkgever heeft. Hij maakt in dit verband aanspraak op uitbetaling van de minimale contracturen over februari 2024 (€ 104,65 bruto) en het bedrag dat de werkgever op grond van de eindafrekening aan hem verschuldigd is (€ 211,56 bruto).
De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd op 21 februari 2024. De werkgever heeft de werknemer om moverende redenen vrijgesteld van werk, terwijl de werknemer zich wel bereid heeft gehouden om werkzaamheden te verrichten. In dat geval is de werkgever verplicht om het loon door te betalen. Het niet verrichten van de werkzaamheden komt namelijk voor zijn rekening en risico.
Het gevorderde loon over februari 2024 is daarom toewijsbaar. De gevorderde uitbetaling van de eindafrekening is als onvoldoende gemotiveerd weersproken toewijsbaar.
De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente worden afgewezen. Hoewel de werkgever onterecht niet heeft uitbetaald, vindt de kantonrechter het, gelet op de houding van de werknemer met betrekking tot het teruggeven van de bedrijfseigendommen, invoelbaar dat de werkgever niet heeft betaald.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 16 oktober 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:10467
In onderstaande uitspraak is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer met haar e-mailbericht duidelijk en ondubbelzinnig heeft verklaard haar dienstverband met de werkgever te willen opzeggen.
En geldt ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ ook als de werkgever stelt de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer stelt dat hij dat niet zo heeft begrepen? Wat oordeelt de Hoge Raad?
