In het tussenvonnis heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer al een concreet uitzicht had op zijn nieuwe functie toen hij de vaststellingsovereenkomst met de werkgever tekende.
De werknemer is in de gelegenheid gesteld tegenbewijs te leveren, waarbij hij in de gelegenheid is gesteld de volledige e-mailcorrespondentie tussen hem en zijn huidige werkgever, die ziet op zijn sollicitatie(procedure), in het geding te brengen, zoals ter mondelinge behandeling door hem werd aangeboden.
De werkgever blijft in de antwoordakte bij de stelling dat de overgelegde e-mailberichten niet authentiek zijn. Dit geldt ook voor de bij akte van de werknemer overgelegde e-mailberichten. De werkgever is dan ook van mening dat het gevraagde tegenbewijs niet is geleverd.
Ontbindende voorwaarde in vaststellingsovereenkomst
De kantonrechter heeft in het tussenvonnis overwogen dat in artikel 3 lid 1 en lid 3 van de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst een ontbindende voorwaarde is opgenomen, waaruit volgt dat de beëindigingsvergoeding door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is, behalve als de werknemer al een nieuwe baan had of een concreet vooruitzicht op een nieuwe baan had bij ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en informatie op dit punt heeft achtergehouden voor de werkgever.
Concreet vooruitzicht op baan
Ook heeft de kantonrechter overwogen dat van een concreet vooruitzicht sprake is als al sollicitatiegesprekken tussen partijen hebben plaatsgevonden en alleen nog een arbeidsomstandighedengesprek hoeft plaats te vinden. Op dat moment is de nieuwe functie immers al aangeboden aan de werknemer en kan het hooguit stuklopen als de werknemer geen genoegen neemt met de arbeidsvoorwaarden.
Terecht beroep op ontbindende voorwaarde
De omstandigheden op grond waarvan de werkgever stelt dat de ontbindende voorwaarde is ingegaan en die hebben geleid tot het oordeel van de kantonrechter dat de werkgever dit voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij terecht een beroep doet op de ontbindende voorwaarde zijn:
- op 28 maart 2023 was al duidelijk dat er een einde zou komen aan de arbeidsovereenkomst tussen partijen en de werknemer is pas druk gaan uitoefenen op de werkgever om de overeenkomst te beëindigen op het moment dat de vacature voor zijn huidige functie online kwam;
- de werknemer is zonder onderhandeling akkoord gegaan met de door de werkgever voorgestelde vaststellingsovereenkomst, waarin geen rekening is gehouden met de geldende opzegtermijn van drie maanden, terwijl de werknemer op dat moment arbeidsongeschikt was en hij dus belang had bij een langere opzegtermijn;
- de werknemer is op 1 september 2023, het moment dat zijn dienstverband bij de werkgever eindigde, bij zijn nieuwe werkgever begonnen;
- de sollicitatieprocedure voor de nieuwe functie van de werknemer bij zijn nieuwe werkgever heeft kort geduurd als hij pas na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst bekend is geworden met de vacature bij zijn nieuwe werkgever en toen de sollicitatiegesprekken nog moesten beginnen. Dit is onwaarschijnlijk, gelet op de zwaarte van de functie.
De kantonrechter kan er niet vanuit gaan dat de eerste sollicitatie pas op 20 juli 2023 is ontvangen. Deze suggestie lijkt te volgen uit het e-mailbericht dat is overgelegd.
Tegenbewijs niet geleverd
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het gevraagde tegenbewijs niet geleverd is. Het voorgaande betekent dat de werkgever terecht een beroep doet op de ontbindende voorwaarde van de vaststellingsovereenkomst, zodat zij de beëindigingsvergoeding niet verschuldigd is aan de werknemer. De vorderingen van de werknemer worden afgewezen.
Negatief uitgelaten op LinkedIn
Tussen partijen is niet in geschil dat de werknemer zich negatief heeft uitgelaten op LinkedIn over de werkgever. Ook staat vast dat in artikel 5 van de vaststellingsovereenkomst een verbod is opgenomen negatieve uitlatingen over elkaar te doen.
Hiervoor is overwogen dat de werkgever terecht de beëindigingsvergoeding onbetaald heeft gelaten. Het beroep van de werknemer op een opschortingsrecht, voor zover dat al opgaat bij een verplichting tot nalaten, gaat dus niet op. Dit betekent dat hij zich onnodig grievend heeft uitgelaten over de werkgever, zodat er sprake is van een overtreding van artikel 5 van de vaststellingsovereenkomst. De gevorderde verklaring voor recht is toewijsbaar.
De veroordeling tot verwijdering van de uitlating, voor zover deze nog op LinkedIn staat, en de dwangsom daarover zullen worden toegewezen. De dwangsom wordt gemaximeerd op € 7.500.
Ook het verbod tot het doen van toekomstige uitlatingen is toewijsbaar. De werknemer heeft zich immers al eens niet gehouden aan artikel 5 van tussen de partijen gesloten vaststellingsovereenkomst, zodat de werkgever belang heeft bij de vordering. Ook die dwangsom is maximaal € 7.500.
Uitspraak 18 september 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:6846
