De gevorderde wettelijke verhoging van 50% matigt de kantonrechter tot 10% waarbij rekening wordt gehouden met de sterk verminderde verwijtbaarheid aan de kant van werkgever en met het feit dat het bedrijf geen middelen meer heeft.
Wat speelt er in deze zaak?
De werkgever exploiteerde tot 1 juni 2023 een winkel. De werknemer is op 1 maart 2004 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever in de functie van verkoopmedewerker. De overeengekomen arbeidsduur van de werknemer was 40 uren per week, laatstelijk tegen een brutoloon van € 1.672,36 per maand exclusief een vakantietoeslag van 8%. De werkgever is per 1 juni 2023 gestopt met de bedrijfsvoering vanwege zijn gezondheid en bedrijfseconomische redenen. Na die datum heeft de werkgever niets meer betaald aan de werknemer.
De werkgever heeft vanwege voormelde omstandigheden het UWV toestemming gevraagd om het dienstverband met de werknemer op te zeggen. De werkgever heeft die toestemming op 14 juni 2023 gekregen.
Op 15 juni 2023 verstuurt de werkgever een e-mail aan de werknemer waarin het volgende staat:
“Vandaag kreeg ik per post van het UWV de goedkeuring voor jouw ontslagaanvraag. Dit betekent dat ik jouw met terugwerkende ontsla zoals genoemd in de UWV verklaring en genoemde data, hierin wordt ook vermeld hoe jij hier bezwaar kunt gaan aantekenen. …”
In reactie daarop schrijft de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever dat ontslag met terugwerkende kracht niet mogelijk is en op welke manier de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd tegen 1 oktober 2023.
Op 20 juni 2023 stuurt de werkgever vervolgens weer een e-mail aan de werknemer:
“In aanvulling op mijn mail van 15 juni 2023 het volgende:
Op basis van de toestemming die is verleend door het UWV om het dienstverband op te zeggen deel ik je mede dat per 1 juni 2023 de winkel is gesloten. Vanwege de lengte van het dienstverband bedraagt de opzegtermijn vier maanden, gezien de procedure bij het UWV op 29-04-2023 is opgestart beëindigd het dienstverband in mijn ogen per 1 september 2023. …”
Als reactie hierop laat de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever weten dat hij niet de juiste opzegtermijn hanteert en dat de einddatum van het dienstverband 1 oktober 2023 is. Hoewel de werkgever in een reactie daarop heeft aangegeven met een toelichting terug te komen op de einddatum van het dienstverband, is dit niet gebeurd. Ook heeft de werkgever het loon en overige emolumenten en vergoedingen niet betaald aan de werknemer. De werknemer is daarom deze procedure gestart.
Gefixeerde schadevergoeding
Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat tussen partijen niet in geschil is dat de opzegtermijn vier maanden bedraagt, waarop de proceduretijd bij het UWV in mindering mag worden gebracht. Dit leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever opgezegd had moeten worden tegen 1 oktober 2023 (in plaats van 1 september 2023). Dit betekent dat sprake is van een onregelmatige opzegging. De wet bepaalt voor die situatie dat de opzeggende partij een vergoeding verschuldigd is gelijk aan de hoogte van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had moeten voortduren: de gefixeerde schadevergoeding.
Nu bij regelmatige opzegging de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd tot
1 oktober 2023, wordt de door de werknemer verzochte schadevergoeding van € 1.806,15 toegewezen. Dit bedrag bestaat uit het brutoloon over de maand september 2023 van € 1.672,36, vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Dat bedrag wordt ook vermeerderd met de verzochte toewijzing van wettelijke rente vanaf 1 september 2023, omdat de werkgever als gevolg van de onregelmatige opzegging de schadevergoeding meteen verschuldigd werd en de werkgever te laat is met betalen.
Loon en vakantietoeslag
De werkgever heeft het loon van de werknemer en de daarover berekende vakantietoeslag over de maanden juni, juli en augustus 2023 niet aan haar betaald. De werkgever erkent in dat kader dat hij een brutobedrag van € 5.418,44 (€ 5.017,08 + € 401,36) aan de werknemer verschuldigd is, zodat hij dit aan haar moet betalen. Nu de werkgever te laat is me het betalen van het verschuldigde bedrag en sprake is van verzuim, wordt het maandelijks verschuldigde bedrag vermeerderd met de wettelijke rente met ingang van de eerste dag na de maand waarover het loon verschuldigd werd.
Vergoeding verlofuren
De werkgever moet ook een brutobedrag van € 844,20 (70 x € 12,06) aan de werknemer betalen aan resterend verloftegoed van 70 uur. De aanspraak van de werknemer tot vergoeding van de door haar tot 1 september 2023 berekende aanspraak op 166 verlofuren komt uit op een hoger bedrag en wordt voor dat deel afgewezen. Daarvoor is het volgende redengevend.
‘Winkel gesloten, vakantie overbodig’
Vast is komen te staan dat de werknemer tot 1 september 2023 een voordien met de werkgever afgestemde vakantie gepland had van drie weken, gelijk aan 96 verlofuren. De werknemer vindt dat die 96 verlofuren niet van het totaal aantal nog openstaande verlofuren (166) afgeboekt mogen worden, omdat zij de geplande vakantie voor aanvang wenste in te trekken. De winkel was immers gesloten en er was geen werk voorhanden. Een vakantie zou daarom overbodig geworden zijn. Daarnaast is de werknemer in werkelijkheid maar zes werkdagen naar een vakantiebestemming geweest.
Als de werkgever al gerechtigd zou zijn om verlofuren af te boeken, zou dat volgens de werknemer hooguit neerkomen op 45 (6 x 7,5) verlofuren. De kantonrechter volgt beide standpunten van de werknemer echter niet.
Werkgever kon nog redelijke werkopdrachten geven
De arbeidsovereenkomst duurde voort tot 1 september 2023. Tot die tijd kon de werkgever gebruikmaken van de arbeidsrechtelijke mogelijkheid om de werknemer redelijke werkopdrachten te geven, ondanks de sluiting van de winkel. Tijdens de met de de werkgever afgestemde vakantie van drie weken was dit echter niet mogelijk en was de werknemer ontheven van de verplichting om daaraan gehoor te geven. Daarmee is het belang van de vakantie gegeven.
Dat de werknemer van de drie weken maar zes werkdagen weg is geweest, maakt dit niet anders. Dit leidt daarom tot de conclusie dat de 96 verlofuren van het totaalaantal verlofuren mogen worden afgetrokken, zodat een uit te betalen verlofsaldo resteert van 70 (166 – 96) verlofuren. Tussen partijen is niet in geschil dat daarvoor een bruto uurloon van € 12,06 moet worden betaald, zodat de kantonrechter uitkomt op een nog te betalen bedrag van € 844,20 bruto.
Vermeerderd met wettelijke rente
Het door de werkgever te betalen bedrag van € 844,20 wordt vermeerderd met de wettelijke rente – anders dan verzocht – met ingang van 1 november 2023. Het resterende verloftegoed had namelijk uitbetaald moeten worden in de vorm van een eindafrekening en dat had niet eerder gemoeten dan 1 november 2023. Omdat de werkgever ook na die datum niet betaald heeft, is hij wettelijke rente verschuldigd vanaf die datum verschuldigd.
Transitievergoeding
De werkgever moet verder een brutobedrag van € 11.438,95 aan transitievergoeding aan de werknemer betalen, omdat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Dit volgt uit artikel 7:673 lid 1 onder a BW. De hoogte van dit bedrag is niet bestreden.
Het door de werkgever te betalen bedrag van € 11.438,95 wordt overeenkomstig het verzoek vermeerderd met de wettelijke rente met ingang van 1 oktober 2023.
Wettelijke verhoging
De werkgever voert verweer tegen betaling van de maximale wettelijke verhoging van 50% als bedoeld in artikel 7:625 BW over het verschuldigde maar niet betaalde loon, vakantietoeslag en resterende verloftegoed, omdat hij van meet af aan heeft aangegeven dat hij niet in staat is geweest om deze bedragen te betalen.
Betalingsonmacht of betalingsonwil?
Er is volgens de werkgever dan ook geen sprake van betalingsonwil, maar van betalingsonmacht. Volgens de werknemer is er echter wel sprake van betalingsonwil, omdat de werkgever wist dat hij het loon verschuldigd was en in plaats daarvan andere schuldeisers heeft betaald. Daarnaast is de werkgever volgens de werknemer niet bereid geweest om onderling tot een oplossing te komen.
Beroep op matiging
De kantonrechter beschouwt het verweer van de werkgever als een beroep op matiging van de wettelijke verhoging. De kantonrechter kan de verhoging beperken tot elk bedrag dat hij redelijk vindt en deze zelfs op nihil stellen. De kantonrechter heeft de vrijheid om hierover in concrete gevallen naar eigen inzicht een beslissing te nemen, waarbij rekening moet worden gehouden met de omstandigheden van het geval. Eventuele verwijtbaarheid en financieel onvermogen vallen daar ook onder.
Gematigd tot 10%
De kantonrechter matigt in dit geval de gevorderde wettelijke verhoging tot 10% met inbegrip van de wettelijke rente. Dit komt neer op een bedrag van € 626,26, daarom zonder opslag met wettelijke rente. Hierbij wordt ten eerste overwogen dat van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever niet is gebleken.
Geen financiële middelen meer
Ter zitting is gebleken dat de eerder door de werkgever aan andere schuldeisers verrichte betalingen hebben plaatsgevonden tot 1 juni 2023. Dit strookt ook met het feit dat de werkgever voor het laatst loon heeft betaald in mei 2023. Daarna waren er naar eigen zeggen van de werkgever geen financiële middelen meer. Dit is door de werknemer niet weersproken. De door de werkgever gestelde financiële problemen kunnen dan ook als vaststaand worden aangemerkt.
Geen kwade trouw
Uit de gang van zaken, zoals die ter zitting is komen vast te staan, volgt dat de werkgever aanvankelijk in de – weliswaar onjuiste – veronderstelling verkeerde dat hij de sluiting van zijn bedrijf in alle opzichten kon afwikkelen per 1 juni 2023. Hij heeft onmiddellijk na ontvangst van de informatie van de gemachtigde van de werknemer zijn vergissing ingezien en actie ondernomen door de opzegging in feite te wijzigen (weliswaar nog niet met de juiste termijn) met instemming van de werknemer. Hieruit spreekt dat de werkgever op grond van een onjuiste veronderstelling heeft gedacht dat hij per 1 juni 2023 kon afsluiten, maar niet dat hij dit tegen beter weten in deed. Van kwade trouw (namelijk het wel voldoen van andere schuldeisers in de wetenschap dat dan geen geld over is voor het straks nog te betalen loon) is de kantonrechter niet gebleken.
Prikkel om loon tijdig te betalen
Uiteraard behoort het wel tot zijn taak om niet te lichtvaardig uit te gaan van het verval van zijn loonbetalingsverplichtingen en komt de onmogelijkheid om zijn schulden uit de bedrijfsvoering te betalen voor risico van de werkgever . Het doel van de wettelijke verhoging is verder een prikkel te geven voor de werkgever om het loon tijdig te betalen, juist omdat het voldoen van het loon als zwaartepunt van de arbeidsovereenkomst wordt gezien.
Aangezien de werkgever nog steeds loon verschuldigd is aan de werknemer en over de noodzaak van het voldoen daarvan niet lichtzinnig mag worden gedacht, vindt de kantonrechter een prikkel tot nakoming passend. De kantonrechter houdt wel rekening met het feit dat van sterk verminderde verwijtbaarheid sprake is en het bedrijf geen middelen meer heeft, zodat een matiging tot in totaal 10% (het bedrag van de wettelijke verhoging inclusief vergoeding wettelijke rente) op zijn plaats is.
Loonstroken
De werknemer heeft gevorderd dat de werkgever de loonstroken verstrekt met specificaties van de uitbetaling van de gevorderde bedragen aan loon en overige emolumenten en vergoedingen op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250 per overtreding en € 50 voor iedere aangebroken dag dat de overtreding voortduurt. De kantonrechter wijst de vordering toe, maar gematigd en gemaximeerd.
Ook moet de werkgever buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten betalen.
