In deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet worden ontbonden vanwege het niet of onvoldoende melden van nevenwerkzaamheden. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever een concrete en duidelijke opgave van de nevenwerkzaamheden mag verlangen. Omdat de werknemer ondanks herhaalde verzoeken geen concrete en duidelijke opgave heeft gedaan, is er een redelijke grond voor ontbinding. De werknemer heeft verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. De werknemer heeft recht op de transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Opgave van nevenwerkzaamheden
Het gaat in deze zaak in essentie niet om de vraag of de werkgever de nevenwerkzaamheden mag verbieden, maar om de stap daarvoor, namelijk het doen van opgave van de nevenwerkzaamheden aan de werkgever, een opgave die het mogelijk moet maken om de toelaatbaarheid van de nevenwerkzaamheden te beoordelen. Dit laatste valt niet onder de reikwijdte van artikel 7:653a BW. Beoordeeld moet dus worden of de werknemer verplicht was opgave te doen en zo ja, of hij daaraan heeft voldaan. De kantonrechter overweegt hierover als volgt.
Concretere en specifiekere informatie
De werkgever heeft in meerdere gesprekken gevraagd om openheid van zaken te geven over de aard en de omvang van de nevenwerkzaamheden die de werknemer verricht. Op basis van die verzoeken moet het voor de werknemer duidelijk zijn geworden dat hij concretere en specifiekere informatie moest verschaffen over zijn nevenwerkzaamheden. Dat heeft hij niet gedaan.
Objectieve reden voor verbieden nevenwerkzaamheden?
De werkgever kon op deze manier niet beoordelen of sprake was van een objectieve reden om die nevenwerkzaamheden te verbieden in de zin van artikel 7:653a BW zoals arbeidsduur en de gezondheid van de werknemer en het vermijden van belangenconflicten. Dat oud-bestuurders van de werkgever ervan op de hoogte waren dat de werknemer nevenwerkzaamheden verrichtte doet hier niet aan af. Het is het goed recht van de nieuwe bestuurder om nadere en specifiekere inlichtingen te vragen. Juist nu de mededelingsplicht in de cao en integriteitscode is opgenomen zodat de werknemer daarmee bekend was.
Belangenverstrengeling?
De werknemer heeft ter zitting niet duidelijk kunnen maken waarom hij is blijven weigeren nadere inlichtingen te verstrekken. Dat hij de namen van zijn opdrachtgevers niet wilde prijsgeven vanwege privacyredenen en de vrees dat de werkgever die opdrachtgevers zou gaan benaderen, maakt niet dat hij niet verplicht was de namen te noemen. Alleen dan was het immers voor de werkgever mogelijk een goede beoordeling te maken of sprake zou zijn van belangenverstrengeling.
De werkgever heeft ter zitting toegelicht dat die belangenverstrengeling zou kunnen bestaan uit het verslechteren van de concurrentiepositie van de werkgever ten opzichte van andere scholen en het in gevaar brengen van samenwerkingsverbanden met andere scholen.
Geen openheid van zaken geven: verwijtbaar handelen
Ook heeft de werkgever op de zitting herhaald wat hij ook al in de brief van 24 maart 2023 aan de werknemer heeft geschreven, dat de werkgever voorzichtig zou omgaan met informatie over opdrachtgevers, zoals het een goed werkgever betaamt. De vrees van de werknemer is dus niet aannemelijk geworden. De werknemer heeft dus verwijtbaar gehandeld door geen openheid van zaken te geven.
Handelen werknemer niet ernstig verwijtbaar
Volgens de werkgever is het handelen niet alleen verwijtbaar, maar ook ernstig verwijtbaar. De kantonrechter stelt voorop dat de lat voor de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen hoog ligt. De kantonrechter is van oordeel dat niet aan deze strenge maatstaf is voldaan en dat het handelen van de werknemer niet als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Toestemming voor nevenwerkzaamheden
De werknemer werkt al lange tijd voor de werkgever, eerst parttime en sinds aug 2018 fulltime. In de periode vóór 2018 heeft de toenmalige bestuurder bevestigd op de hoogte te zijn geweest van nevenwerkzaamheden. Vervolgens zijn in 2018 nieuwe afspraken gemaakt met de bestuurder van dat moment (inhoudende: 4 dagen 9 uur werken en de donderdagen vrijgesteld in verband met nevenwerkzaamheden). In 2021 heeft de voormalige bestuurder in elk geval eenmaal toestemming gegeven voor nevenwerkzaamheden.
Nooit om verdere informatie gevraagd
Tot 2023 is er vanuit de werkgever nooit om verdere informatie gevraagd aan de werknemer en ook niet is komen vast te staan dat de mate van nevenwerkzaamheden bovengenoemde afspraken ver oversteeg. Dat er eenmaal per jaar een algemene e-mail door de werkgever wordt verstuurd met het verzoek om nevenwerkzaamheden op te geven, hetgeen de werknemer overigens betwist, maakt dit niet anders.
Werkgever had eerder om opheldering moeten vragen
Nu het de werkgever jarenlang bekend was dat de werknemer daadwerkelijk nevenwerkzaamheden verrichtte had het op de weg gelegen dat de werkgever bij onduidelijkheid om opheldering had verzocht. Dit heeft hij pas in 2023 gedaan. Dat de werknemer niet zelf via het daarvoor bestemde formulier specifiek zijn nevenwerkzaamheden heeft opgegeven en heeft geweigerd specifieke informatie over zijn nevenwerkzaamheden te verstrekken na verzoeken van de werkgever kan in het licht van het bovenstaande niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt.
Omdat uit het voorgaande volgt dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, hoeft de mogelijkheid tot herplaatsing niet te worden beoordeeld omdat herplaatsing niet in de rede ligt.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever toewijst en dat de arbeidsovereenkomst dus wordt ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 december 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
Transitievergoeding
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding.
De werknemer heeft gesteld dat de hoogte van deze vergoeding € 32.719 bruto bedraagt en om toekenning daarvan verzocht. de werkgever heeft de hoogte van de verzochte transitievergoeding niet betwist en zij zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW wordt de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2024.
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
De kantonrechter neemt daarbij het volgende in aanmerking. De werkgever mocht van de werknemer een duidelijke en concrete opgave van diens nevenwerkzaamheden verlangen. Hij heeft daar ook herhaaldelijk om verzocht, zodat het voor de werknemer duidelijk moet zijn geweest dat hij die alsnog moest verstrekken. de werknemer heeft dit niet gedaan. Dat de werkgever het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten niet heeft opgevolgd, kan dan ook niet als ernstig verwijtbaar worden bestempeld. Hetzelfde geldt voor het inschakelen van de bedrijfsrecherche en het in gang zetten van een procedure tot ontbinding. De werkgever is gelet op het voorgaande hiermee niet op een ramkoers gaan liggen.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 2 oktober 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:9859 (gepubliceerd 7 mei 2024)
