Tussen partijen is een overeenkomst gesloten zodat de leerling-werknemer binnen het bedrijf van de werkgever het vak van verpleegkundige kon leren waar zij bij het Albeda College een opleiding voor volgde. De werkgever heeft deze overeenkomst beëindigd voorafgaand aan het zwangerschapsverlof van de leerling-werknemer omdat zij volgens de werkgever de opleiding niet meer op tijd af kon ronden en te veel ziek was geweest. Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat de overeenkomst een arbeidsovereenkomst is. Voor de beëindiging daarvan gelden dwingende regels. Deze regels heeft de werkgever niet gevolgd en daarom moet hij aan de leerling-werknemer een vergoeding betalen.
Arbeidsovereenkomst?
Tussen partijen is in geschil of er tussen hen een arbeidsovereenkomst is gesloten of niet. Artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Aan de elementen ‘loon’, ‘gedurende zekere tijd’, ‘in dienst / gezag’ en ‘arbeid’ moet dus voldaan zijn, wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.
Gedurende zekere tijd
Tussen partijen is niet in geschil dat sprake is van het verrichten van werkzaamheden door de leerling-werknemer ‘gedurende zekere tijd’. De overeenkomst was gesloten voor de duur van de opleiding van de leerling-werknemer . Aan dit element is dus voldaan.
Loon
De werkgever en de leerling-werknemer zijn overeengekomen dat de leerling-werknemer volgens de cao VVT werd ingeschaald in FWG 35 periodiek 3 volgnummer 13 en dat zij een bruto uurloon van € 14,52 exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering zou verdienen. Dit uurloon ligt daarmee hoger dan het wettelijk minimum (BBL-)loon. Dit loon is ook feitelijk aan haar betaald.
Op de betalingen aan de leerling-werknemer zijn loonbelasting en premies zorgverzekering ingehouden en aan haar werden loonstroken verstrekt. Ook is het loon aan haar betaald bij de (korte) periode van ziekte. de werkgever heeft betoogd dat de cao VVT bepaalt dat de leerling een bepaalde vergoeding ontvangt en dat de werkgever zich daar aan moet houden, maar dat dit niet betekent dat sprake is van loon in het kader van een arbeidsovereenkomst.
Het hof is van oordeel dat gelet op de hoogte van de vergoeding die de leerling-werknemer ingevolge de overeenkomst ontving er sprake is van een financiële tegenprestatie voor loonvormende arbeid. In het licht van het voorgaande moeten de maandelijkse betalingen die de werkgever ingevolge de overeenkomst aan de leerling-werknemer deed worden aangemerkt als een door haar verschuldigde vergoeding voor de bedongen arbeid en daarom als loon in de zin van art. 7:610 BW.
Gezag
De leerling-werknemer heeft gesteld dat sprake was van gezag omdat de werkgever besliste over de dagelijkse gang van zaken, de voortgang, de werktijden, het loon, vakantiedagen en dergelijke en de leerling-werknemer was ingebed in de werkorganisatie van de werkgever. De werkgever heeft dat betwist.
De werkgever heeft aangevoerd dat de leerling-werknemer niet in dienst was van de werkgever. Volgens de werkgever vloeiden de rechten en verplichtingen tussen partijen voornamelijk voort uit de afspraken met school (de praktijkovereenkomst) zodat school bepaalde op welke wijze invulling moest worden gegeven aan het praktijkgedeelte van de opleiding en welke doelen en schoolopdrachten behaald moesten worden. Ook de wijze waarop de werkgever de leerling-werknemer begeleidde was door de school voorgeschreven, aldus nog steeds de werkgever.
Instructies werkgever opvolgen
Het hof stelt vast dat de werkgever onvoldoende heeft weersproken dat de leerling-werknemer zich bij de uitvoering van de werkzaamheden moest houden aan de instructies van de werkgever. Dit blijkt ook met zoveel woorden uit de overeenkomst waarin staat opgenomen dat de leerling-werknemer zich (ook) houdt aan de namens de werkgever te geven aanwijzingen.
Regels, gebruiken en gewoonten ook van toepassing
De werkgever bepaalde, al dan niet via de app, welke werkzaamheden per dag werden uitgevoerd, wanneer, waar, bij wie, en op welke manier. De regels, gebruiken en gewoonten van de werkgever voor de werkvloer golden ook voor de leerling-werknemer. Dat ook vanuit het Albeda College en/of op grond van de praktijkovereenkomst bepaalde (leer)doelen en regels met betrekking tot de opleiding waren gesteld waaraan partijen zich moesten houden, betekent niet dat de regels, gebruiken en gewoonten van de werkgever niet meer van toepassing waren en de leerling-werknemer dus min of meer buiten de organisatie van de werkgever stond.
Gezagsverhouding tussen werkgever en leerling-werknemer
De werkgever had de overwegende zeggenschap over de wijze van uitvoeren van de werkzaamheden door de leerling-werknemer. Het verweer dat de werkgever uitsluitend de opleiding van de leerling-werknemer faciliteerde gaat dan ook niet op. Dit betekent dat er tussen de werkgever en de leerling-werknemer een gezagsverhouding bestond en aan het criterium van ‘in dienst/gezag’ voldaan is.
Arbeid
Vervolgens komt de vraag aan de orde of er ook sprake was van ‘arbeid’. Hierbij moet worden beoordeeld of de werkzaamheden die de leerling-werknemer in het kader van de tussen partijen gesloten overeenkomst uitvoerde en zou gaan uitvoeren, zijn gericht op het, mede met het oog op de voltooiing van haar opleiding, uitbreiden van eigen kennis en ervaring (het lopen van een stage) of dat sprake is van reële arbeid en daarbij een productieve arbeidsprestatie van de leerling-werknemer. Het is hierbij aan de leerling-werknemer om te stellen, en bij betwisting te bewijzen dat er sprake was van een productieve arbeidsprestatie.
De leerling-werknemer heeft in dit kader het volgende gesteld.
Zelfde werkzaamheden
De werkzaamheden van de leerling-werknemer waren niet anders dan die van de andere werknemers, zij verrichtte reguliere werkzaamheden en bevond zich in een opbouwend schema. Het grootste deel van haar afgesproken uren was bedoeld voor werkzaamheden (20 uur per week), slechts 4 uur per week (16,67 %) was bedoeld voor studie. Zij werd ook niet anders behandeld dan de andere werknemers. Ook zonder de opleidingsovereenkomst was de overeenkomst met de werkgever niet inhoudsloos en een driehoeksverhouding staat niet aan een arbeidsovereenkomst in de weg. Zij leerde het vak tijdens het werken. Als de leerling-werknemer ziek of afwezig was, moest zij worden vervangen door een collega.
Zelfstandig werken
De leerling-werknemer is slechts op haar eerste dag uitgelegd wat zij moest doen en zij is daarna niet meer begeleid. De door de werkgever genoemde medewerkers die haar zouden hebben moeten begeleiden en alles zouden moeten uitleggen, heeft zij nooit gezien. Zij verrichtte haar werkzaamheden zelfstandig en was ook zelfstandig ingepland om haar werkzaamheden uit te voeren. Zij was zelf verantwoordelijk voor haar werkzaamheden en ook voor werkzaamheden van collega’s die zij moest controleren.
Eigen functieprofiel
De leerling-werknemer had als zorgmedewerker in opleiding haar eigen functieprofiel. Haar werkzaamheden waren declarabel bij de zorgverzekeraars en daarmee werd omzet gemaakt. Ook was de leerling-werknemer geen beginner: zij had al eerder ervaring opgedaan in de zorg en werd als zij-instromer direct ingezet voor werkzaamheden waarvoor zij de vakken al had behaald.
Volgens cao werknemer
De cao VVT was ook op haar van toepassing en volgens die cao was zij een werknemer. Haar loon lag ook boven het minimumloon en was gebaseerd op de werkzaamheden die zij uitvoerde. In de branche en de opleiding is het gebruikelijk dat partijen een arbeidsovereenkomst aangaan. De afspraken tussen partijen die in de overeenkomst waren opgenomen, betroffen bedingen die ook in een reguliere arbeidsovereenkomst worden opgenomen (vakantietoeslag, vakantie-uren, eindejaarsuitkering, onregelmatigheidstoeslag, salaris voor meeruren, studiekostenregeling, concurrentie- en relatiebeding). Er werd premie voor haar afgedragen en zij had recht op een WAZO-uitkering.
De werkgever heeft hiertegen het volgende aangevoerd.
Gericht op leren
De rechten en plichten die partijen zijn overeengekomen zijn gericht op het leren (uitbreiden van kennis en ervaring) en niet op arbeid. De werkgever faciliteerde de leerling-werknemer slechts hierbij. Dit blijkt onder meer uit de algemene voorwaarden van de praktijkovereenkomst, die de basis vormt van de overeenkomst tussen partijen en waaruit volgt dat de activiteiten die de student uitvoert een leerfunctie hebben en er specifieke doelen en een specifiek plan gelden.
De student moet in staat worden gesteld leerdoelen te behalen, opdrachten te maken en deel te nemen aan examens en onderwijs. Ook moet er een praktijkbegeleider zijn en moet de student worden beoordeeld. Er moet regelmatig contact zijn met de school waarbij de voortgang en aansluiting van de leerdoelen worden bewaakt.
De student moet de leerdoelen uiterlijk op de geplande einddatum afgrond hebben en als het leerbedrijf (de werkgever) dat niet kan faciliteren moet het zich inspannen om een andere plaats te zoeken. De leer-werkovereenkomst bevestigt dit. Het volgt uit de titel, er is opgenomen dat de overeenkomst geen arbeidsovereenkomst betreft, de overeenkomst is voor de duur van de opleiding, de verplichtingen zien op het succesvol afronden van de opleiding en de ontbindende voorwaarden hebben voor het overgrote deel te maken met het niet meer kunnen afronden van de opleiding.
Rechten en plichten niet voor leerling-werknemer
Betwist wordt dat de rechten en plichten die voor andere werknemers golden, ook voor de leerling-werknemer golden. de leerling-werknemer had een andere positie omdat zij voorwaarden had met betrekking tot haar opleiding, onder begeleiding stond en de overeenkomst (en het einde daarvan) was gekoppeld aan de opleiding. Wel wil de werkgever de leerlingen na afloop van de opleiding graag aan de organisatie binden gelet op de investering die hij heeft gedaan en de behoefte aan goed opgeleid personeel. Hieruit volgt niet dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Begeleiding van collega’s
De leerling-werknemer is de eerste weken ingewerkt door collega’s en heeft begeleiding gehad van twee werkbegeleiders. Dit was nog niet gericht op doelen maar bedoeld om werkprocessen en protocollen te leren kennen en gebruiken. Na de eerste maand wordt geëvalueerd en worden de doelen afgestemd.
Ook uit het beleidsplan van Vitaal Zorggroep waar de werkgever deel vanuit maakt, blijkt dat de leerling niet eindverantwoordelijk is en er altijd collega’s beschikbaar zijn voor begeleiding en vragen en er sprake is van beroepsgericht leren. De leerling-werknemer stond gedurende de gehele opleiding ook onder begeleiding, die in de loop van de opleiding wel minder direct zou worden. Ook het zelfstandig uitvoeren van handelingen maakt onderdeel uit van het leren en is cruciaal voor de ontwikkeling van de leerling. Het controleren van collega’s is onderdeel van het begeleidend leren omdat ook dit onderdeel van het werk moet worden geleerd.
Productiviteit niet vergelijkbaar met werknemers
De productiviteit van de leerling-werknemer was niet te vergelijken met die van een (gediplomeerde) werknemer en er waren minstens vier medewerkers bij haar betrokken. Er was geen sprake van productiviteit in het belang van de werkgever en de werkzaamheden waren dus niet declarabel. Ook kreeg zij veel tijd voor het behalen van haar schoolopdrachten, zodat haar werkzaamheden per saldo niets of weinig opleverden. Dat zij al ervaring had, betekent dat deze overeenkomst juist bedoeld was om de opleiding af te ronden en het dus om het leren ging.
Arbeid stond niet centraal
Bij een zinvolle stage is het niet te vermijden dat er een bijdrage wordt geleverd aan het doel van de onderneming, omdat de stage anders zinloos zou zijn. De wellicht kleine bijdrage van de leerling aan het doel van de onderneming, maakt niet dat de arbeid centraal kwam te staan. Het primaire doel blijft leren. De overeenkomst tussen partijen is afgestemd op en is inhoudsloos zonder de praktijkovereenkomst.
Cao van toepassing betekent geen arbeidsovereenkomst
Dat de cao VVT op de overeenkomst van toepassing is verklaard, wil niet zeggen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarvoor is de cao niet bepalend. De werkgever moet zich houden aan de cao, inclusief de bepalingen over te betalen (stage)vergoedingen waarop in verband met de fiscale regels loonbelasting moet worden ingehouden, en inclusief het recht op vakantietoeslag, vakantie-uren en een eindejaarsuitkering. De vergoeding is voor lerend werken. Dat er goede voorwaarden gelden doet daar niets aan af. Deze voorwaarden zijn slechts ingegeven door de cao, doordat de werkgever graag goede leerlingen aantrekt en door de krapte op de arbeidsmarkt.
Het studiekostenbeding, concurrentie- en relatiebeding kunnen ook buiten een arbeidsovereenkomst worden overeengekomen en hierbij heeft de werkgever ook bij een leerling belang. Ook de overige voorwaarden zoals het doorbetalen bij ziekte en het betalen van onregelmatigheidstoeslag zijn ter bescherming van de leerling opgenomen, volgen uit de cao en veroorzaken niet dat het leren niet centraal staat. Dat geldt ook voor de verzekeringen onder de Ziektewet en de Wajong.
Het gaat steeds om een stage, het leerproces, de ontwikkeling, het werkplan en de doelen zoals overeengekomen met de leerling en de school.
Leeraspect aanwezig, maar leren niet centraal
Tussen partijen staat vast dat de leerling-werknemer, als verpleegkundige in opleiding, de overeenkomst met de werkgever heeft gesloten om haar (BBL)opleiding tot verpleegkundige te kunnen voltooien: tijdens de duur van haar overeenkomst met de werkgever moest zij daartoe nog het nodige leren. Dat het leeraspect in de overeenkomst tussen partijen aanwezig is, blijkt ook uit de door partijen met het Albeda College gesloten praktijkovereenkomst. Dat enkele feit rechtvaardigt niet de conclusie dat het leren dus centraal stond in de verhouding tussen de leerling-werknemer en de werkgever.
Gekeken moet ook worden naar de door de leerling-werknemer uitgevoerde taken in haar hoedanigheid van verpleegkundige in opleiding en in hoeverre er bij het verrichten van werkzaamheden uit hoofde van de functie verpleegkundige in opleiding al sprake was van het verrichten van voor de organisatie van de werkgever productieve arbeid.
Tussen partijen is niet in geschil dat de leerling-werknemer voor het verrichten van de werkzaamheden uit hoofde van haar functie ingeroosterd werd en zij tijdens haar diensten haar eigen cliënten bediende die zij zelfstandig bezocht.
Zelfstandig werkzaamheden uitvoeren
De werkgever heeft niet, althans niet voldoende gemotiveerd betwist dat de leerling-werknemer haar werkzaamheden voornamelijk zelfstandig uitvoerde en, in het geval zij een taak niet uit kon voeren omdat zij ziek was of deze taak (in verband met haar zwangerschap) te zwaar voor haar was, er iemand anders op haar taak gezet moest worden en de planning gewijzigd werd.
De werkgever heeft niet aannemelijk kunnen maken, bijvoorbeeld door middel van overlegging van de roosters, dat anders dan op de eerste werkdag, er een begeleider van de werkgever bij de uitvoering van de werkzaamheden door de leerling-werknemer aanwezig was. Ook heeft de leerling-werknemer aangetoond dat zij zelfstandig andere werknemers moest controleren en daarvoor op dat moment verantwoordelijk was.
Verder speelt een rol dat de leerling-werknemer zij-instromer was en al bij haar indiensttreding over kennis en ervaring beschikte nu zij bij eerdere werkzaamheden in de zorg gedurende twee à drie jaar al had geleerd een aantal bijzondere handelingen zelfstandig te verrichten, waaronder het spuiten van insuline. Die handelingen verrichtte zij ook bij de werkgever zelfstandig.
Ook begeleiding voor startende “gewone” werknemer
Dat zij bij de werkgever begeleiding kreeg van andere medewerkers, bijvoorbeeld bij het kennismaken met de organisatie en processen en bij iemand terecht kon voor het stellen van vragen, maakt niet dat het accent voornamelijk op leren is komen te liggen, zodanig dat van productieve arbeid geen sprake meer is. Enige begeleiding is namelijk ook voor de startende “gewone” (lees: gediplomeerde) werknemer van belang om de bedongen werkzaamheden goed te kunnen uitvoeren. Ook het feit dat de leerling-werknemer niet “eindverantwoordelijk” was, maakt niet dat leren centraal stond, nu ook niet alle “gewone” werknemers eindverantwoordelijk zijn.
Relatie conform arbeidsrecht
Partijen hebben hun relatie ook conform het arbeidsrecht ingericht en geregeld. Anders dan de werkgever kennelijk meent, bevat de toepasselijke cao VVT als vergoeding voor de werkzaamheden die de leerling-werknemer in het kader van haar BBL-opleiding uitvoerde, aparte regels over de hoogte van een leerling-werknemer salaris. Ook alle overige afspraken in de overeenkomst die tussen partijen is gesloten, gaan uit van het verrichten van arbeid door de leerling-werknemer waarbij ook de daarbij horende termen worden gebruikt.
Dienstverband en indiensttreding
Er wordt gesproken over een dienstverband en indiensttreding. Ook wordt de zorginstelling aangeduid als werkgever en de vrouw als leerling-werknemer en niet slechts als leerling. Daarnaast zijn in de overeenkomst ontbindende voorwaarden opgenomen om het mogelijk te maken de overeenkomst te beëindigen in het geval van bijvoorbeeld het staken van de opleiding.
Typisch arbeidsrechtelijke afspraken
Dergelijke voorwaarden zouden niet nodig zijn als partijen niet meer dan een stageovereenkomst waren overeengekomen omdat deze overeenkomst, anders dan de arbeidsovereenkomst, niet aan speciale bindende beëindigingsvoorschriften is onderworpen. Ook alle overige in de overeenkomst opgenomen afspraken (proeftijd, vakantiedagen, vakantietoeslag, pensioen, concurrentie/relatiebeding, studiekostenbeding) zijn typische arbeidsrechtelijke afspraken. Op grond van deze door de werkgever opgestelde bepalingen kon en mocht de leerling-werknemer verwachten dat de overeenkomst die zij met de werkgever sloot een arbeidsovereenkomst is.
Productieve arbeid
Dat er sprake was van productieve arbeid door de leerling-werknemer bij de uitoefening van haar functie als verpleegkundige i.o. blijkt volgens het hof ook uit het feit dat voor de bij die functie behorende werkzaamheden loon was afgesproken en door de werkgever werd betaald dat zelfs hoger lag dan het minimumloon. Dat deze loonbetaling voortvloeit uit de toepasselijke cao VVT maakt dat niet anders. Deze cao is immers van toepassing verklaard op de overeenkomst tussen partijen en maakt daarvan deel uit. Daarnaast blijkt hieruit ook dat juist voor het geval iemand al over enige ervaring beschikt en/of zij-instromer is (en dus vaardigheden heeft die kunnen worden ingezet en daarmee van productieve waarde voor de onderneming is) daarmee bij de vaststelling van het loon rekening wordt gehouden.
De stelling dat haar arbeid niet te vergelijken is met een gediplomeerde verpleegkundige en zij daarom geen productieve arbeid zou hebben verricht, gaat dan ook niet op. Ook heeft de werkgever onvoldoende toegelicht waarom zij – voor het geval door de leerling-werknemer geen productieve arbeid werd verricht – er niet voor heeft gekozen haar een stagevergoeding (tot 1 juli 2022) van de cao VVT te betalen nu deze bepaling juist voor die situatie is bedoeld.
Klein deel arbeidsuren bestemd voor onderwijs
Daar komt nog bij dat slechts een klein deel van de overeengekomen arbeidsuren bestemd waren voor onderwijs (4 uur per week bij een werkweek van 24 arbeidsuren, dat is 16,67 %). Het grootste deel van de overeengekomen arbeidsuren was dus bedoeld om in de praktijk aan het werk te zijn. Daarnaast is – met name in het licht dat de leerling-werknemer haar werkzaamheden zelfstandig uitvoerde – door de werkgever ook niet voldoende gemotiveerd en onderbouwd betwist dat de door de leerling-werknemer gewerkte uren bij de zorgverzekeraars werden gedeclareerd en maakte de leerling-werknemer soms meer uren dan haar contracturen waarvoor zij door de werkgever werd betaald. Ook dat duidt erop dat de leerling-werknemer van toegevoegde waarde was en de werkgever haar daartoe inzette in haar organisatie.
Arbeidselement overheerst en niet leerelement
Al deze hierboven genoemde omstandigheden tezamen maken dan ook dat het hof van oordeel is dat het arbeidselement en niet het leerelement in de verhouding tussen de leerling-werknemer en de werkgever overheerste. Dit betekent dat er – naast de elementen ‘gedurende zekere tijd’, ‘loon’ en ‘gezagsverhouding’ – ook aan het element ’arbeid’ is voldaan, zodat sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst tussen partijen.
Recht op transitievergoeding
De leerling-werknemer heeft zich inmiddels neergelegd bij het einde van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Zij stelt dat zij op grond van artikel 7:673 BW (de werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd) recht heeft op een transitievergoeding van € 176,73 bruto.
De werkgever heeft dat hij onder deze omstandigheden de transitievergoeding verschuldigd is. Dit bedrag zal dan ook worden toegewezen.
Billijke vergoeding verschuldigd
Vast staat dat de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:670 en 7:671 BW. Dit betekent dat de ernstige verwijtbaarheid gegeven is en dat de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is aan de leerling-werknemer. De vraag is vervolgens wat de hoogte van die billijke vergoeding zou moeten zijn.
De leerling-werknemer begroot die billijke vergoeding op € 25.543,48. Dit bedrag betreft het salaris inclusief emolumenten dat de leerling-werknemer had ontvangen als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet onregelmatig had opgezegd en deze tot 31 januari 2024 had voortgeduurd, verminderd met de zwangerschapsverlofuitkering die de leerling-werknemer heeft ontvangen. De werkgever heeft betwist dat de leerling-werknemer schade heeft geleden. Volgens de werkgever heeft zij haar eventuele schade ook niet geprobeerd te beperken.
Onduidelijk hoeveel geleden financieel nadeel?
Bij het begroten van de billijke vergoeding stelt het hof voorop dat de leerling-werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt dat en hoeveel financieel nadeel zij heeft geleden als gevolg van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Desgevraagd heeft zij meegedeeld dat zij na haar zwangerschapsverlof nog wat tijd vrij heeft gehad en toen weer is begonnen met de opleiding en weer aan het werk is gegaan. In die zin kan dan ook niet worden aangesloten bij het salaris dat de leerling-werknemer had verdiend als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet had beëindigd (materiële schade) zoals de leerling-werknemer stelt.
Vergoeding ook niet op nihil begroten
Daar staat tegenover dat er ook geen reden is om de vergoeding op nihil te begroten omdat hiermee geen recht wordt gedaan aan het feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet op juiste wijze heeft beëindigd en haar daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. De billijke vergoeding is namelijk ook bedoeld om tegen te gaan dat werkgevers er voor kiezen de arbeidsovereenkomst op onjuiste wijze te beëindigen.
Bovendien was de leerling-werknemer zwanger op het moment van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in welk geval een opzegverbod geldt om te voorkomen dat het ontslag nadelige gevolgen heeft voor de lichamelijke en geestelijke toestand van de zwangere en pas bevallen vrouw en ook voor haar (ongeboren) kind. Daarnaast heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ervoor gezorgd dat de leerling-werknemer haar opleiding op dat moment heeft moeten beëindigen, wat ook aan de werkgever moet worden toegerekend.
Billijke vergoeding van € 10.000 bruto
Deze omstandigheden moeten volgens het hof in aanmerking te worden genomen bij het begroten van de billijke vergoeding. Al deze omstandigheden en de (beperkte) omvang van de transitievergoeding in aanmerking genomen komt het hof uit op een billijke vergoeding van € 10.000 bruto.
Bij de vaststelling van de hoogte van het bedrag is in aanmerking genomen dat hiervan een zekere mate van afschrikwekkende werking moet uitgaan en de werkgever hiermee gewezen wordt op de noodzaak zich in de toekomst van het verweten handelen te onthouden.
Uitspraak Hof Den Haag, 12 september 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:1813
