De kantonrechter oordeelt dat goed werkgeverschap inhoudt dat de voor werknemer meest gunstige opzegging wordt gehanteerd. Dat leidt in dit geval tot afwijzing van aanspraak op transitievergoeding.
In deze zaak gaat het om de vraag of de werknemer met een vast dienstverband van ruim 17 jaar, recht heeft of had op een transitievergoeding.
Transitievergoeding bij einde contract door langdurige ziekte
In de wet is niet uitgesloten dat de transitievergoeding ook verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst door opzegging eindigt bij langdurige ziekte. Wel heeft de werkgever de mogelijkheid om die door hem te betalen transitievergoeding vergoed te krijgen door het UWV. Het gegeven dat kort na dit ontslag de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, is geen reden gebleken om de transitievergoeding te matigen.
Niet verschuldigd bij einde contract vanwege pensioenleeftijd
Naast de opzegbevoegdheid bij langdurige ziekte kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de pensioengerechtigde leeftijd zoals deze in de arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao of de Algemene Ouderdomswet is geregeld. De transitievergoeding is niet verschuldigd “indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met” het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Opzegtermijn van één maand
Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn kan de opzegging al gebeuren vóór het bereiken van die leeftijd tegen het einde van de maand waarin die leeftijd wordt bereikt. Is de leeftijd bereikt, dan geldt een opzegtermijn van één maand. In de cao is geen afzonderlijke opzegging opgenomen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, zodat aangenomen moet worden dat daarop de in die cao opgenomen gewone opzegtermijn van toepassing is.
Aanspraak of geen aanspraak?
Uit de beschreven systematiek volgt dat het verschil tussen een ontslag wegens langdurige ziekte en die wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is dat in het eerste geval wel aanspraak bestaat op de volledige transitievergoeding en in het tweede geval geen enkele aanspraak. Met name in gevallen waarin beide data vlak bij elkaar liggen, is dit relevant nu de hoogte van die transitievergoeding bij oudere werknemers die lang in dienst zijn substantieel kan zijn. Ook in deze zaak gaat het om een bedrag van rond de 20.000 euro (bruto).
Geen recht op transitievergoeding
In alle gevallen waarin een langdurige ziekte aanvangt binnen 104 weken plus de opzegtermijn van het moment van bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, bestaat geen recht op transitievergoeding. Problematisch zijn de gevallen waarin de genoemde ziektetermijn eindigt vóór genoemde pensioendatum.
Opzeggen bij langdurige ziekte geen plicht
Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst vanwege langdurige ziekte is een bevoegdheid en géén plicht. Alleen als een werknemer vraagt om een zodanige beëindiging, kan goed werkgeverschap inhouden dat de werkgever daaraan meewerkt. Het nadeel hiervan is dat het van ofwel de welwillendheid van een werkgever afhangt of hij snel opzegt of het laat aankomen op een leeftijdsontslag ofwel van de alertheid en geïnformeerdheid van de werknemer om een minder welwillende werkgever tot een snel ontslag te bewegen.
Goed werkgeverschap
Gelet op het mogelijke grote (financiële) verschil tussen beide ontslagmogelijkheden is het ongewenst dat de uitkomst ervan afhankelijk is van genoemde subjectieve omstandigheden. Gelet op het feit dat:
- het voor de werkgever geen financieel verschil maakt of hij opzegt wegens langdurige ziekte of wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, en
- het een ingewikkelde materie is waarmee de werkgever doorgaans beter bekend is dan de werknemer,
is de kantonrechter van oordeel dat goed werkgeverschap met zich meebrengt dat de werkgever bij mogelijke samenloop van beide ontslaggronden de voor de werknemer meest gunstige opzegging hanteert.
Werkgever schadeplichtig
Indien sprake is van de loondoorbetalingsverplichting vanwege het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen, is verdedigbaar om aan te nemen dat als daardoor de arbeidsovereenkomst kan eindigen door een ontslag vanwege de pensioengerechtigde leeftijd, terwijl zonder die verlenging van de ziektetermijn de arbeidsovereenkomst vóór die leeftijd had kunnen eindigen, de werkgever jegens de werknemer schadeplichtig is voor het geen aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding, tenzij die verlenging niet aan de werkgever kan worden toegerekend.
104 weken ziekte op 7 juni 2022
In de zaak tussen de werkgever en de werknemer was er op 7 juni 2022 sprake van 104 weken ziekte en had de arbeidsovereenkomst (bij geen verlenging van de termijn door het UWV) op die dag kunnen worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn zoals die uit de wet of de cao volgt.
Einddatum ligt later dan pensioengerechtigde leeftijd
Nu de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer vier maanden bedraagt vanaf het einde van de betreffende maand (dus per 31 oktober) en die in cao 13 weken tegen het einde van de week (9 september 2022), kan direct worden vastgesteld dat ook bij de meest gunstige opzegging de einddatum aanmerkelijk later ligt dan de datum waartegen opgezegd kon worden wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (21 juli).
‘Einde arbeidsovereenkomst op 21 juni 2022’
De werknemer stelt dat de werkgever eraan had moeten meewerken om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen op 21 juni 2022, zijnde de dag na de datum die het UWV in haar brief van 10 mei 2022 als laatste loonverplichtingsdag noemt.
Geen ontslag maar beëindigingsovereenkomst
Daarbij gaat de werknemer ervan uit dat kan worden afgezien van de opzeggingstermijn. Dat is in zoverre onjuist dat in dat geval geen sprake meer is van een door de werkgever (met instemming van werknemer of toestemming van het UWV) gegeven ontslag maar van een gezamenlijke beëindigingsovereenkomst, die géén recht geeft op een transitievergoeding.
Alleen compensatie bij verplichting
Ook het UWV zal alleen de transitievergoeding aan de werkgever willen vergoeden als de betaling daarvan door de werkgever aan de werknemer op grond van de wet verplicht was.
Niet relevant voor recht op transitievergoeding
Het feit dat de termijn van 104 weken door het UWV per saldo verlengd is van 7 juni naar 21 juni 2022, is niet van belang voor de gerechtigdheid op de transitievergoeding omdat ook zonder die verlenging de datum van ontslag gelegen zou zijn ná de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd beëindigd kon worden.
Dit voert tot de slotsom dat de kantonrechter de vorderingen in conventie tot betaling van (ten hoogste) de transitievergoeding of een schadebedrag ter grootte daarvan, afwijst.
Loonsanctie
De werkgever stelt dat de aan hem opgelegde loonsanctie is veroorzaakt doordat de werknemer verzuimd had bepaalde gegevens aan het UWV te verstrekken. Daardoor heeft de werkgever van 7 tot en met 21 juni 2022 loon moeten doorbetalen waar anders die loondoorbetalingsverplichting al zou zijn geëindigd. Dat betaalde loon wenst zij van de werknemer vergoed te zien. De werknemer verzet zich daartegen en stelt dat hij niets verkeerd heeft gedaan.
Werkgever in verzuim
De kantonrechter oordeelt als volgt. Uit de wetgeving volgt dat een dergelijke sanctie alleen wordt opgelegd als de werkgever in verzuim is. In de brief van 5 april 2022 van het UWV aan de werknemer onderbouwt het UWV de loonsanctie met de zinsnede dat het UWV vindt dat de werkgever niet alle verplichtingen is nagekomen in verband met de re-integratie.
Vordering afgewezen
Tegen de beslissing van het UWV tot het verlengen van de loondoorbetalingsverplichting kan bezwaar worden gemaakt. Dat heeft de werkgever niet gedaan. Daarmee wordt uitgegaan van de juistheid van die beslissing. Omdat de vordering uitgaat van de onjuistheid van die beslissing, wijst de kantonrechter deze af.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 1 februari 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:784
Kom ook naar de Cursus Dossieropbouw bij disfunctioneren en alles over de zieke werknemer met docent Stephanie Profijt op 1 juni 2023 (middag) in BCN Utrecht
