De werknemer is op 10 juni 2021 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van kok. Partijen worden verdeeld gehouden over het antwoord op de vraag of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd tussen hen is overeengekomen. Daarnaast worden zij verdeeld gehouden over het antwoord op de vraag of de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
Niet-getekende arbeidsovereenkomst
In de onderhavige zaak is geen sprake van een door partijen getekende arbeidsovereenkomst. De werkgever stelt dat uit de gedragingen van de werknemer kan worden opgemaakt dat hij akkoord is gegaan met de (afspraken van) de niet-getekende arbeidsovereenkomst.
De werkgever wijst er in dit verband in het bijzonder op dat de werknemer nooit heeft geageerd tegen de afspraken van de arbeidsovereenkomst en dat hij heeft toegezegd dat hij de arbeidsovereenkomst mee zou nemen.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De kantonrechter overweegt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is geen door partijen getekende arbeidsovereenkomst waarin de afspraken over de einddatum duidelijk zijn vastgelegd.
Ook op de loonstrook die in het geding is gebracht staat niet vermeld voor welke arbeidsduur de werknemer in dienst zou zijn.
Schriftelijkheidsvereiste
De werkgever was verplicht om, bij gebreke aan een schriftelijke arbeidsovereenkomst of loonstrook waarop de arbeidsduur vermeld staat, aan de werknemer een getekende schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de arbeidsduur, als de werknemer voor bepaalde tijd zou zijn aangesteld.
Verzwaarde motiveringsplicht
Tegen die achtergrond bezien is de kantonrechter van oordeel dat bij overtreding van het schriftelijkheidsvereiste van de arbeidsvoorwaarden, nu deze juist ter voorkoming van de miskenning van rechten van een werknemer is ingevoerd, er een verzwaarde motiveringsplicht moet gelden voor de werkgever in het kader van de betwisting van de stellingen van de werknemer.
Het had daarom op de weg van de werkgever gelegen om, bijvoorbeeld aan de hand van over te leggen stukken, nader te motiveren waaruit kan blijken dat geen sprake was van een dienstverband voor onbepaalde tijd.
Geen goedkeuring voor tijdelijk contract
Uit geen van de overgelegde stukken volgt echter dat tussen partijen slechts een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn afgesproken, althans dat de werknemer daaraan zijn goedkeuring had gegeven. Gelet daarop heeft de werkgever niet aan de verzwaarde motiveringsplicht voldaan en zal daarom van de stellingen van de werknemer worden uitgegaan. Dit betekent concreet dat de kantonrechter ervan uit zal gaan dat de werknemer voor onbepaalde tijd was aangesteld.
Aan het voorgaande doet geen afbreuk dat de werknemer een niet-getekend exemplaar van een arbeidsovereenkomst had ontvangen. De werknemer heeft immers gesteld deze niet te hebben getekend, omdat hij het niet met de inhoud eens was.
Opzegging vernietigbaar
Het bovenstaande maakt dat uitgegaan moet worden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de brief van 4 mei 2022 kan worden aangemerkt als een opzeggingsbrief van de zijde van de werkgever. Aangezien de werknemer niet met deze opzegging heeft ingestemd, is de opzegging vernietigbaar.
Geen opzegging door werknemer
Dat de werknemer tijdens een gesprek in april 2022 heeft gezegd dat hij wilde stoppen doet aan de vernietigbaarheid van de opzegging geen afbreuk. Ook al zou ervan moeten worden uitgegaan dat de werknemer heeft gezegd de arbeidsrelatie te willen beëindigen, dan nog zou dit niet zonder meer kunnen worden aangemerkt als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. Daar is namelijk een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer voor nodig die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Dat daarvan sprake was, is door de werkgever echter niet voldoende onderbouwd.
Inmiddels elders werkzaam
De werkgever heeft echter onbetwist gesteld dat de werknemer inmiddels elders werkzaam is. Nu verder ook niet tussen partijen in geschil is dat de werknemer al in april van dit jaar met andere werkgevers in gesprek was, gaat de kantonrechter er vanuit dat de werknemer kennelijk sinds 10 juni 2022 elders werkzaam is.
Loonbetaling en wettelijke verhoging
Het bovenstaande maakt dat de door de werknemer verzochte loondoorbetaling vanaf 25 mei 2022 wordt toegewezen tot en met 9 juni 2022. Ook de door de werknemer verzochte wettelijke verhoging van 50% worden toegewezen. De de werkgever heeft geen beroep gedaan op matiging en ook anderszins ziet de kantonrechter geen aanleiding om de wettelijke verhoging van 50% te matigen.
De stelling van de werkgever dat hij een deel van het salaris niet heeft uitbetaald in verband met opgenomen onbetaald verlof, kan aan het voorgaande geen afbreuk doen. De werknemer heeft in dit verband immers onder meer gesteld in die periode ziekgemeld te zijn geweest, zodat aan de werkgever al om die reden niet het recht toekwam om loon in te houden.
Verrekening lening fietsplan
Nu niet kan worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd of dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, kan de werknemer aanspraak maken op het bedrag van € 1.499,96 netto dat voor het fietsplan was verrekend met zijn salaris, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid.
Aangezien sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de overeenkomst, anders dan de werkgever stelt, niet door de werknemer zelf is beëindigd, kwam de werkgever niet het recht toe om dit bedrag te verrekenen met het salaris van de werknemer.
Geen billijke vergoeding toekenbaar
Aangezien geen sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, komt de kantonrechter niet toe aan de subsidiaire verzoeken. De werknemer heeft zijn verzoeken immers zo ingestoken dat alleen aan het subsidiair verzochte kan worden toegekomen, als van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sprake zou zijn. Om die reden kan dan ook geen billijke vergoeding worden toegekend, nu dit slechts subsidiair is verzocht, onder de voorwaarde dat sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De werknemer heeft verder ook geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om in plaats van vernietiging van de opzegging een billijke vergoeding te verzoeken, zodat ook in zoverre geen billijke vergoeding kan worden toegekend.
Uitspraak Rechtbank Overijssel, 6 december 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3743
