Niet behalen targets is onvoldoende om disfunctioneren aan te nemen. De werkgever moet ook onderbouwen dat targets redelijk zijn en dat daarvoor een realistische termijn is gesteld. Dat oordeelt de kantonrechter.
In deze zaak ligt de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden betaald.
Gelegenheid om te verbeteren
De kantonrechter overweegt als volgt. Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, mits (onder meer) de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.
Serieus en reëel gelegenheid
De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet echter op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede vanwege de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.
Ongeschiktheid aannemelijk maken
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. De werkgever moet de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk maken.
Kritiek op functioneren
De werkgever betwist dat de kritiek op het functioneren van de werknemer, een Senior Vice President Sales EMEA, verband houdt met het feit dat de werknemer meerdere malen het functioneren van CEO aan de kaak heeft gesteld. Gelet op de data van de gevoerde gesprekken – waarvan de eerste volgens de werknemer vóór de kerst van 2021 heeft plaatsgehad – zou het standpunt van de werknemer dat hij vanwege zijn kritiek op de CEO op zijn functioneren is aangesproken, echter wel kunnen kloppen.
Niet eerder aangesproken
De werknemer is namelijk niet eerder dan in december 2021/januari 2022 voor het eerst op zijn functioneren aangesproken, dit terwijl de CEO al in augustus 2020 was aangetreden en de werknemer volgens de werkgever zijn omzettargets in 2020 ook bij lange na niet had gehaald.
Aanleiding kan in midden blijven
De werkgever heeft ter zitting desgevraagd ook niet goed weten uit te leggen wat de reden is geweest om de werknemer pas in december 2021/januari 2022 op zijn functioneren aan te spreken. Wat hier echter ook van zij, de vraag wat de aanleiding is geweest voor de kritiek op het functioneren van de werknemer kan naar het oordeel van de kantonrechter in het midden blijven.
Arbeidsovereenkomst niet te ontbinden
Ook indien juist is dat die kritiek niets van doen heeft met de gesprekken die de werknemer heeft gevoerd, is de kantonrechter namelijk van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet kan worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW.
Niet goed onderbouwd
De reden hiervoor is dat de werkgever niet goed heeft weten te onderbouwen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Hij verwijt de werknemer in dit kader met name dat hij zijn omzettargets niet heeft gehaald.
Disfunctioneren niet aangetoond
Weliswaar heeft de werkgever dit verwijt an sich wel onderbouwd, zij het vrij summier en niet eenduidig, maar het alleen stellen en onderbouwen dat een werknemer zijn targets of andere doelstellingen niet heeft gehaald is onvoldoende om aan te nemen dat sprake is van disfunctioneren.
Waarom zijn targets en doelen redelijk en realistisch?
Dit geldt ook als die werknemer werkzaam is in een harde salesomgeving, zoals bij de werkgever het geval is. De werkgever zal namelijk ook moeten onderbouwen dat en waarom de gestelde targets of andere gestelde doelen redelijk en realistisch zijn en dat voor het behalen daarvan een realistische termijn is gesteld. De werkgever heeft dit nagelaten.
Beduidend slechter gepresteerd dan werknemer
Als onweersproken staat bovendien vast dat de Senior Vice President Sales die verantwoordelijk is voor Noord-Amerika, op het punt van het behalen van de omzettargets beduidend slechter heeft gepresteerd dan de werknemer en niet op zijn functioneren is aangesproken.
Niet te vergelijken
De werkgever stelt zich op het standpunt dat dit te maken heeft met het feit dat de Senior Vice President Sales, anders dan de werknemer, wel realistische (omzet)prognoses en forecastplannen heeft afgegeven en wijst erop dat de EMEA-regio niet te vergelijken is met de markt in Noord-Amerika.
Behaalde targets wel vergelijkbaar
De werknemer heeft ter zitting echter onweersproken aangevoerd dat de targets per regio – en dus rekening houdend met de specifieke kenmerken van die regio’s – zijn vastgesteld, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat de behaalde targets wel degelijk met elkaar vergeleken kunnen worden.
Onder druk gezet
De werknemer heeft ter zitting bovendien onweersproken verklaard dat de CEO hem onder druk heeft gezet om een hoge omzetprognose af te geven, althans dat hij de door de CEO genoemde prognoses moest overnemen.
Niet fair
De kantonrechter acht het gelet hierop niet fair om de werknemer te verwijten dat hij geen realistische doelen stelde en ziet in het feit dat ten aanzien van Senior Vice President geen verbetertraject is gestart dan ook een belangrijke aanwijzing dat van disfunctioneren van de werknemer geen sprake was.
Targets niet realistisch
Het feit dat de Senior Vice President zijn targets evenmin heeft gehaald, ondersteunt bovendien het standpunt van de werknemer dat de gesteld targets niet realistisch waren. Het beroep op de d-grond slaagt dus niet.
Ook het beroep van de werknemer op ontbinding op g-grond en i-grond slaagt niet.
Arbeidsovereenkomst niet ontbonden
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever afwijst en dat de arbeidsovereenkomst dus niet wordt ontbonden.
Uitspraak Rechtbank Overijssel, 8 november 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3523
