De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en kent een transitievergoeding toe ter hoogte van € 43.202,96.
Er is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever. Het tegenverzoek tot toekenning van een billijke vergoeding van € 1.523.709,26 wijst de kantonrechter af.
Disfunctioneren
De werkgever voert in het verzoekschrift aan dat sprake is van disfunctioneren van de werknemer gedurende een zeer lange periode. Hij stelt in dat verband dat het disfunctioneren van de werknemer al een aanvang neemt rond 1998. Dat houdt in dat de werknemer al twee na aanvang van het dienstverband niet aan de verwachtingen van de werkgever zou voldoen.
Onvoldoende verbetering
Ook in de jaren daarna ziet de werkgever onvoldoende verbetering en komen bij herhaling dezelfde knelpunten naar boven. Een en ander weerhoudt de werkgever echter niet om de werknemer in 2010 10% van de aandelen aan te bieden.
Ondernemerstaken
Uit de processtukken leidt de kantonrechter af dat de werkgever kennelijk van de werknemer verwacht dat hij na het verkrijgen van 10% van de aandelen naast zijn reguliere werkzaamheden ook ondernemerstaken op zich zou nemen. Niet duidelijk is of partijen op dit punt concrete afspraken hebben gemaakt. Vast staat dat er in ieder geval op dit punt irritaties zijn ontstaan.
Mediationtraject
Het in april 2022 gestarte mediationtraject wordt op 12 mei 2022 zonder succes afgerond en de werkgever biedt de werknemer vervolgens een tweetal vaststellingsovereenkomsten aan, waarmee de werknemer om hem moverende redenen niet akkoord kan gaan. De werkgever reageert vervolgens daarop met het indienen van het onderhavige ontbindingsverzoek.
Tijdig geïnformeerd
De kantonrechter overweegt dat voor een voldragen d-grond vereist is dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld van het disfunctioneren. Daarnaast is het de vraag of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld het functioneren te verbeteren.
Schriftelijke beoordeling
Voordat de kantonrechter toekomt aan beantwoording van die laatste vraag, moet eerst worden vastgesteld of de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer disfunctioneert. Zo moet er een schriftelijke beoordeling zijn waaruit het disfunctioneren blijkt en waarin de werknemer wordt gewezen op mogelijke consequenties als het functioneren niet verbetert. De enkele verwijzing in gespreksverslagen naar verbeterpunten is in dat opzicht ontoereikend.
Teleurgesteld in houding werknemer
Uit de opgemaakte verslagen van (functionerings-)gesprekken zoals partijen die hebben gevoerd blijkt dat met name de werkgever teleurgesteld is in de houding die de werknemer als mede-aandeelhouder aanneemt. Het is duidelijk dat de werknemer zich met name focust op zijn dagelijkse werkzaamheden als orthopedisch schoenmaker en niet echt bezig is met neventaken. Dat dit tot irritatie lijdt bij de werkgever is duidelijk, maar de vraag is of de werkgever voldoende duidelijk heeft gemaakt wat van de werknemer als mede-aandeelhouder werd verwacht.
Geen concreet opgesteld verbetertraject
Vervolgens stelt de kantonrechter vast dat niet gebleken is dat de werknemer serieus en reëel de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren en dat de werkgever hem daarbij hulp en ondersteuning heeft geboden. Een concreet opgesteld verbetertraject ontbreekt.
Van de werkgever had verwacht mogen worden dat hij de werknemer een reële kans zou hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren, dat hij duidelijk aan zou geven wat de verwachtingen daarbij waren en wat de gevolgen zouden zijn als de werknemer een verbetertraject niet naar genoegen van de werkgever zou afronden. Van een dergelijk traject is echter nooit sprake geweest.
Functioneringsverslagen van 20 jaar geleden
De kantonrechter komt dan ook tot de slotsom dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. Daarbij overweegt de kantonrechter verder dat de werkgever zich ten aanzien van het gestelde disfunctioneren (mede) beroept op verslagen van functioneringsgesprekken van ruim 20 jaar geleden.
25 jaar aangemodderd
Ook stelt de werkgever dat al in 1998 – twee jaar nadat de werknemer in dienst is getreden – sprake was van onvoldoende functioneren van de kant van de werknemer. De werkgever heeft in dat verband ter zitting verklaard dat er 25 jaar lang met de werknemer is aangemodderd.
Waarom zo lang gewacht?
Het is de kantonrechter volstrekt onduidelijk waarom de werkgever zo lang heeft gewacht alvorens zij het disfunctioneren van de werknemer aangrijpt om het dienstverband te beëindigen. Bovendien staat het aanbieden van 10% van de aandelen, de onweersproken stelling van de werknemer dat hij een groot deel van de omzet genereerde en de stelling van de werkgever dat de werknemer het gezicht van de werkgever was, haaks op het door de werkgever gestelde gedurende lange tijd disfunctioneren.
Onnodig kwetsend
In dat verband acht de kantonrechter de ter zitting door de werkgever gebezigde woorden dat er met de werknemer 25 jaar lang is aangemodderd diffamerend en onnodig kwetsend.
Verstoorde verhouding
Partijen zijn het er over eens dat er sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet zinvol is. Volgens de kantonrechter valt niet één van partijen van het ontstaan van deze verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate een verwijt te maken.
Vrij negatief over werk(gever)
Uit de gespreksverslagen van eind 2021/begin 2022 leidt de kantonrechter af dat niet alleen de werkgever ontevreden is over de samenwerking met de werknemer, maar dat ook de werknemer vrij negatief ten opzichte van zijn werk en werkgever staat. Zo laat de werknemer zich in een gesprek met de werkgever op 20 december 2021 ontvallen:
(…)
“Ik ben graag weg dan heb ik van niemand last. Soms zie ik een advertentie staan; kozijnenmaker en dan denk ik zal ik dat gaan doen?”
(…)
In het gesprek op 8 februari 2022 antwoordt de werknemer op de vraag van de werkgever : “Hoe leuk vind je je werk nog en hoe leuk vind je het hier?” het volgende:
“Het werk is leuk, hier niet”.
Uit de overgelegde gespreksverslagen ontstaat in het algemeen het beeld dat de werknemer vrij negatief ten opzichte van zijn werk binnen de organisatie van de werkgever is komen te staan. Dit komt de sfeer bepaald niet ten goede.
Te weinig oor
De kantonrechter is van oordeel dat daar waar de werkgever te weinig oor heeft voor de signalen die de werknemer afgeeft ten aanzien van de door hem ervaren werkdruk, de werknemer zich onvoldoende inspant om de negatieve spiraal te doorbreken en het tij te keren.
Ontbinding op g-grond
Gelet op de ontstane situatie zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden op grond van een verstoorde verhouding. Herplaatsing van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever ligt niet in de rede.
Nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt op verzoek van de werkgever kent de kantonrechter aan de werknemer een transitievergoeding toe ter hoogte van € 43.202,96 (duur dienstverband 26 jaren en 18 dagen/bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag € 4.975,52).
Ten aanzien van het ontbindingsverzoek van de werkgever:
- ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2022;
- veroordeelt de kantonrechter de werkgever tot betaling van € € 43.202,96 bruto ter zake transitievergoeding.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 29 september 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:7396
