De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is. De werknemer heeft recht op een forse billijke vergoeding.
De werknemer, telemarketeer in dienst van een Amerikaanse firma met een vestiging in Nederland, voldoet niet aan de instructie van zijn werkgever om gedurende de hele werkdag de camera van zijn computer aan te laten staan. Het ontslag op staande voet wegens ‘refusal to work’ en ‘insubordination’ is niet rechtsgeldig. De werkgever heeft onvoldoende duidelijk kenbaar gemaakt wat de redenen voor het ontslag zijn. Bovendien is werkweigering niet gebleken en is evenmin sprake van een redelijke instructie. Instructie om camera aan te laten staan is in strijd met het recht van werknemer op respect voor diens privéleven.
De werknemer heeft berust in het aan hem verleende ontslag op staande voet en heeft verzocht om aan hem, ten laste van de werkgever, verschillende vergoedingen toe te kennen.
Volgens de kantonrechter is het verleende ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet worden drie eisen gesteld:
- er moet sprake zijn van een dringende reden;
- op grond daarvan moet onverwijld zijn ontslagen; en
- die reden moet tijdig en voldoende duidelijk aan de werknemer zijn meegedeeld.
Werkweigering
In de e-mail van 26 augustus 2022 heeft de werkgever als dringende reden(en) voor het ontslag genoemd ‘refusal to work’ en ‘insubordination’, ofwel werkweigering en ongehoorzaam of weerspannig gedrag.
Summiere mail
In die wel heel summiere e-mail heeft de werkgever geen enkele toelichting gegeven op de aard en de ernst van de gedragingen van de werknemer en op het moment waarop die gedragingen zich zouden hebben voorgedaan, die volgens haar aan de vermelde dringende reden(en) ten grondslag liggen.
Ontslagreden niet duidelijk
Daardoor voldoet de mededeling van het ontslag niet aan de voorwaarde dat die reden voldoende duidelijk aan de werknemer kenbaar is gemaakt. Voor zover dit gebrek niet reeds grond geeft om te oordelen dat het ontslag niet rechtsgeldig is geldt ten aanzien van de door de werkgever opgegeven reden(en) nog het volgende.
Geen dringende reden
Dat de werknemer op enig moment heeft geweigerd de opgedragen werkzaamheden te verrichten blijkt niet uit de tussen partijen gewisselde e-mailcorrespondentie die de werknemer in het geding heeft gebracht. De gestelde werkweigering levert dan ook geen dringende reden op voor het verleende ontslag.
Geen redelijke instructie
Verder kan wellicht de werknemer herhaalde bezwaar om gedurende de gehele dag de camera van zijn computer aan te laten worden aangemerkt als ongehoorzaam of weerspannig gedrag, althans als het hardnekkig weigeren om te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten vanwege de werkgever en is de werknemer bezwaar klaarblijkelijk door de werkgever als zodanig beschouwd, maar van een redelijke instructie waaraan de werknemer moest voldoen is volgens de kantonrechter geen sprake.
Strenge voorwaarden aan observeren werknemers
Aan het observeren van werknemers zijn strenge voorwaarden verbonden.
In zijn arrest van 28 november 2017 overwoog het Europese Hof voor de Rechten van de Mens: “(…) that video surveillance of an employee in the workplace, be it covert or not, must be considered as a considerable intrusion into the employee’s private life (…), and hence [the court] considers that it constitutes an interference within the meaning of Article 8 [Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms]. Any interference can only be justified under Article 8 § 2 if it is in accordance with the law, pursues one or more of the legitimate aims to which that provision refers and is necessary in a democratic society in order to achieve any such aim” (ECLI:CE:ECHR:2017:1128JUD007083813, § 55).
Onvoldoende bescherming grondrecht
Hoewel het in artikel 8 EVRM opgenomen grondrecht alleen werking heeft in de verhouding tussen een staat en haar burgers, kan onder omstandigheden ook in een privaatrechtelijke arbeidsverhouding de werknemer een beroep op dit grondrecht doen, bijvoorbeeld wanneer de staat dit grondrecht onvoldoende beschermt. Daarvan is in dit geval sprake.
Niet anders dan fysiek op kantoor
In een van der reacties op de bezwaren van de werknemer dat hij zich ongemakkelijk voelde wanneer hij de gehele dag zijn camera aan zou moeten laten staan, antwoordde de werkgever dat het niet anders was dan wanneer de werknemer fysiek in een kantooromgeving door iedereen zou worden gezien.
Verwerking gegevens
Indien ervan wordt uitgegaan dat de werknemer tijdens werktijd alleen zou (kunnen) worden geobserveerd en van hem geen opnamen zouden worden gemaakt die op enige wijze zouden worden opgeslagen of anderszins gebruikt, is geen sprake van verwerking van gegevens in de zin van artikel 4, aanhef en onder 2 van Verordening (EU) 2016/679, op welke verordening de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) berust en die wel een zekere mate van bescherming biedt aan de werknemer.
In strijd met respect voor privéleven
Nu die bescherming bij louter observeren van de werknemer ontbreekt, wordt geoordeeld dat de rechtmatigheid van dit observeren van de werknemer rechtstreeks aan artikel 8 EVRM kan worden getoetst. Die toets leidt tot het oordeel dat het door de werkgever van de werknemer geëiste aan laten staan van zijn camera in strijd is met diens recht op respect voor zijn privéleven, zonder dat daarvoor een gerechtvaardigde grond bestaat. Aldus is geen sprake van het weigeren om te voldoen aan een redelijk bevel of opdracht door de werknemer, zodat hierin evenmin een dringende reden voor het ontslag op staande voet is gelegen.
Billijke vergoeding
Nu hierdoor is vastgesteld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is kan het verzoek van de werknemer om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen worden toegewezen. de werknemer maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 50.000 bruto. De werkgever heeft namelijk ernstig verwijtbaar gehandeld door hem op staande voet te ontslaan zonder dat daaraan een geldige dringende reden ten grondslag lag, aldus de werknemer.
Hoogte vergoeding
De werknemer heeft aangevoerd dat hij als gevolg van het ontslag nu zonder inkomen is. Zodra hij een WW-uitkering ontvangt, zal die veel minder bedragen dan het inkomen dat hij bij de werkgever genoot. Dat was ruim € 70.000 per jaar. Het basissalaris voor een gelijkwaardige functie bedraagt circa € 30.000. Bovendien zou het dienstverband zeker nog een aantal jaren hebben geduurd. Hij functioneerde goed en nog op 11 juli 2022 heeft de werkgever toegezegd dat hij in twee jaar tijd promotie kon maken.
Uitgaande van dit, door de werkgever niet bestreden verlies van inkomen door de werknemer acht de kantonrechter het verzochte bedrag billijk, zodat dit zal worden toegewezen.
Vergoeding wegens regelmatige opzegging
Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging wijst de kantonrechter toe. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Met een opzegtermijn van een maand gaat het volgens de werknemer dan om het salaris plus de commissie over de periode van 26 augustus 2022 tot 1 oktober 2022. Dat is € 8.373,13 bruto.
Transitievergoeding
De werknemer heeft ook verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Overeenkomstig de door de werknemer overgelegde berekening bedraagt de transitievergoeding € 9.501,47. Dit bedrag zal worden toegewezen.
Op de vordering van de werknemer wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over alle toe te wijzen bedragen, en wel op de wijze zoals hierna in de beslissing is weergegeven.
Salarisspecificatie
De werkgever zal ook de salarisspecificatie over de maand augustus 2022 aan de werknemer moeten verstrekken. Anders dan de werknemer wil, wordt de aan deze veroordeling te verbinden dwangsom bepaald op niet meer dan € 50 voor elke dag na de betekening van deze beschikking dat de werkgever met de afgifte van die salarisspecificatie in gebreke blijft en zulks tot een maximum van € 3.000.
Concurrentiebeding
De werknemer heeft daarnaast gevorderd dat het concurrentiebeding wordt vernietigd, althans gedeeltelijk wordt vernietigd door beperking van de duur en de regio waarvoor het beding geldig is, en de boete te stellen op nihil, althans te matigen.
Hoewel uit de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever al volgt dat hij aan dat beding geen rechten kan ontlenen, is voorstelbaar dat de werknemer toch wil dat het beding (geheel) wordt vernietigd. De daarvoor door de werknemer aangevoerde gronden zijn door de werkgever niet weersproken en komen de kantonrechter niet onrechtmatig of ongegrond voor. Het beding wordt dan ook vernietigd.
Gezien de uitkomst van de procedure komen de kosten daarvan voor rekening van de werkgever.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 28 september 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:5656
