De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de h-grond. Het is niet het huwelijk van de werkneemster en haar man dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aanleiding vormt maar de samenloop van omstandigheden. Het gaat om de omstandigheden waaronder de werkgever en de echtgenoot uit elkaar zijn gegaan, het feit dat de werkgever en de nieuwe werkgever concurrerende bedrijven zijn die zich op dezelfde (soorten) klanten richten en de vrees dat bedrijfsinformatie onbedoeld in andere handen komt.
Ontbinding op h-grond
Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van de werkgever is dat de werkgever de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond.
De werkgever heeft aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van primair ‘andere dan de in artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met g genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair de combinatiegrond in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder h, g en i BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW moet de kantonrechter onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever stelt ter onderbouwing van dit verzoek dat de echtgenoot zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever vanwege een arbeidsconflict heeft beëindigd. De werkgever had de echtgenoot uitgenodigd voor overleg over opvolging van een man in het bedrijf – overname van de aandelen en de directiefunctie – maar dit overleg is gestrand. De zoon van de man bleek geïnteresseerd in het bedrijf, en is intussen daarin ook werkzaam, waardoor het perspectief voor de echtgenoot als opvolger in het bedrijf is verdwenen. Volgens de werkgever heeft dit tot spanningen in de arbeidsrelatie met de echtgenoot geleid en heeft deze het bedrijf daarom verlaten. De echtgenoot is overgestapt naar een concurrent van de werkgever.
Thuiswerkaccount geblokkeerd
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werkneemster na het vertrek van haar echtgenoot en zijn indiensttreding bij een concurrent voortgezet, omdat hij de werkneemster daar niet de consequenties van wilde laten ondervinden. De werkgever hoopte dat hij de belangen voldoende kon bewaken door het thuiswerkaccount van de werkneemster geblokkeerd te houden en de interne toegang tot een deel van de projectinformatie voor haar te beperken.
Olifant in de kamer
Er bleek, aldus de werkgever, na het vertrek van de echtgenoot echter sprake van de spreekwoordelijke ‘olifant in de kamer’. Omdat de echtgenoot bij een concurrent van de werkgever is gaan werken, is bij collega’s van de werkneemster grote terughoudendheid ontstaan om in aanwezigheid van de werkneemster bedrijfsinformatie uit te wisselen. De werkneemster zal het ongemak rondom haar hebben opgemerkt, nu zij meerdere malen heeft aangegeven dat zij wil dat vertrouwen in haar wordt uitgesproken en dat haar thuiswerkaccount wordt hersteld. Zo niet, dan zou zij uitkijken naar wat anders.
Bedrijfsinformatie afschermen
De werkgever stelt dat van hem niet kan worden verlangd om het thuiswerkaccount van de werkneemster te herstellen omdat de werkgever er belang bij heeft om – gezien de werkzaamheden van de echtgenoot bij een rechtstreekse concurrent – bedrijfsinformatie af te schermen. De werkneemster heeft in haar functie als administratief medewerkster toegang tot informatie van de werkgever over inkooprelaties, inkoopprijzen, verkoopprijzen, verkooprelaties en meer in het algemeen het financiële reilen en zeilen van het bedrijf. Het risico bestaat dat deze informatie – mogelijk onbedoeld – terechtkomt bij de echtgenoot c.q. de concurrent van de werkgever.
Onwerkbare situatie
Bij de werkgever voelt men zich niet langer vrij om vertrouwelijke zaken te bespreken in aanwezigheid van de werkneemster. Er is daardoor een onwerkbare situatie ontstaan, wat de werkneemster zelf ook heeft geconstateerd nu zij heeft aangegeven beter naar wat anders te kunnen gaan uitkijken, maar partijen slagen er niet in om afspraken te maken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De beschreven problematiek is onoplosbaar omdat partijen geen invloed hebben op de werkkring van de echtgenoot en omdat wat in het verleden is gepasseerd in de verhouding tussen de werkgever en de echtgenoot niet meer ongedaan kan worden gemaakt. Herplaatsing van de werkneemster ligt niet in de rede omdat er binnen de werkgever geen andere passende functies voor haar zijn.
Wat zegt de werkneemster?
De werkneemster stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een onhoudbare situatie die ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond rechtvaardigt. Zij betwist dat er tussen de werkgever en haar echtgenoot sprake was van een arbeidsconflict. Zij wijst er in dit verband op dat het aanvankelijk voor de werkgever ook geen probleem was dat zij bij de werkgever bleef werken terwijl haar echtgenoot bij een concurrent in dienst was getreden. Zij heeft haar werkzaamheden bij de werkgever met plezier, naar wederzijdse tevredenheid en op gebruikelijke wijze voortgezet en er hebben zich geen incidenten voorgedaan.
Werk voor zusteronderneming
De werkneemster stelt verder dat zij formeel in dienst is bij de werkgever, maar dat zij haar werkzaamheden feitelijk voor de zusteronderneming verricht. Zij houdt zich daar bezig met het inboeken van facturen en heeft geen toegang tot verkoopfacturen, omzetcijfers en informatie over de financiële positie van de werkgever of de zusteronderneming. Zij heeft ook geen toegang tot (concurrentiegevoelige) informatie over aanbestedingen en is ook niet op de hoogte van inschrijfbedragen, waarbij zij opmerkt dat de zusteronderneming zelf geen aanbestedingen doet.
Geen concurrentiegevoelige info uitgewisseld
Op de plek in het bedrijf waar zij werkt wordt geen concurrentiegevoelige informatie uitgewisseld en belangrijke gesprekken vinden achter gesloten deuren dan wel in een vrijstaande vergaderkeet plaats. De werkneemster ontkent dat rondom haar persoon sprake is van enig ongemak of een gespannen sfeer. Mocht dit al het geval zijn geweest, dan had het op de weg van de werkgever gelegen om dit bespreekbaar te maken en met haar te werken aan een oplossing. Dit heeft de werkgever echter niet gedaan.
Inbreuk op persoonlijke levenssfeer
De werkneemster wijst er verder op dat het vaker voorkomt dat twee werknemers een relatie hebben en dat één van hen het bedrijf verlaat om bij een concurrent in dienst te treden. Als om deze reden de arbeidsovereenkomst van de achterblijvende werknemer ontbonden zou kunnen worden, zou hiermee in strijd met het gesloten ontslagstelsel een nieuwe ontbindingsgrond in het leven worden geroepen. Er zou in het geval van de werkneemster bovendien inbreuk worden gemaakt op haar recht op eerbiediging van haar persoonlijke levenssfeer zoals bedoeld in artikel 8 EVRM.
Wat oordeelt de kantonrechter?
Partijen zijn het er niet over eens of tussen de werkgever en de echtgenoot sprake was van een arbeidsconflict. Partijen zijn het er wel over eens dat het de bedoeling was dat de echtgenoot de aandelen in de werkgever zou overnemen en dat hij de directeur in het bedrijf zou opvolgen. De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat bij de overnamebesprekingen een overnamespecialist was betrokken en de aandelen in het bedrijf al waren gewaardeerd. Van een overname is het echter niet gekomen. De werkgever heeft besloten dat de zoon van de directeur het bedrijf zou voortzetten. Dit heeft volgens de werkgever tot spanningen in de relatie met de echtgenoot geleid. Volgens de werkneemster is dit niet zo, wat volgens haar blijkt uit het feit dat haar echtgenoot na zijn dienstverband bij de werkgever als zelfstandige nog van 1 maart 2021 tot 1 mei 2021 werk voor de werkgever heeft verricht.
Geen vriendschappelijke banden meer
De werkgever stelt dit in een ander daglicht: de echtgenoot weigerde nadat hij zijn dienstverband had opgezegd de projecten die hij onder zich had aan de werkgever over te dragen en daarover alle gegevens te verschaffen. Daardoor voelde de werkgever zich gedwongen om de echtgenoot opdracht te geven tegen betaling van € 50.000 de projecten en alle bijbehorende gegevens over te dragen zodat zij de projecten zelfstandig zou kunnen afmaken. Hij heeft dit bedrag ook aan de echtgenoot betaald. Hoe dit een en ander ook precies zit, de kantonrechter gaat er gelet op de misgelopen overnamebesprekingen vanuit dat de relatie met de echtgenoot onder druk is komen te staan en dat het minder aannemelijk is dat de werkgever en de echtgenoot als louter vrienden uit elkaar zijn gegaan. Er is ook uit niets gebleken dat de werkgever en de echtgenoot nog vriendschappelijke banden met elkaar onderhouden.
Bedrijfsinformatie onbedoeld bij echtgenoot
De kantonrechter acht het gezien het bovenstaande begrijpelijk dat bij de werkgever de zorg leeft dat concurrentiegevoelige informatie mogelijk onbedoeld via de werkneemster bij de echtgenoot terechtkomt. De werkgever heeft in dit verband uitgelegd dat ogenschijnlijk geringe informatie voor de echtgenoot, in dienst bij een concurrent, al betekenisvol kan zijn.
Als voorbeeld heeft de werkgever gegeven dat de aankoop van een elektrische graafmachine een aanwijzing kan zijn dat de werkgever heeft ingeschreven of van plan is in te schrijven op een aanbesteding waarin het gebruik van een dergelijke machine als eis is opgenomen. De werkneemster heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat haar echtgenoot bij zijn nieuwe werkgever als projectleider werkzaam is (net zoals bij de oud-werkgever) en zij heeft niet betwist dat deze onderneming een rechtstreekse concurrent van de werkgever is.
De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat de werkneemster toegang heeft tot zowel de administratie van het bedrijf als de calculatie en de werkvoorbereiding en dat zij in de praktijk voor beide vennootschappen (de werkgever en de zusteronderneming) werkt. Volgens de werkgever bevatten de inkoopfacturen van de zusteronderneming die de werkneemster inboekt op zichzelf al bedrijfsinformatie die voor een concurrent van belang kan zijn.
Vertrouwelijke informatie
Het is de werkgever opgevallen dat hij de concurrent na de overstap van de echtgenoot steeds vaker tegenkomt bij aanbestedingen waarop dit bedrijf eerst niet inschreef. De werkgever heeft verder – aan de hand van foto’s – toegelicht dat hij gehuisvest is in het voormalige woonhuis van de familie en dat er tegen dit woonhuis een aantal keten is geplaatst. Het is, aldus de werkgever, niet doenbaar om vertrouwelijk overleg altijd buiten het zicht of gehoor van de werkneemster te hebben.
De werkneemster betwist dat zij toegang heeft tot alle door de werkgever genoemde informatie. Bovendien zou de werkgever het geautomatiseerde systeem zo kunnen instellen dat vertrouwelijke informatie voor de werkneemster niet zichtbaar is. Ook kan volgens haar vertrouwelijk overleg achter gesloten deuren plaatsvinden.
Werkneemster betrouwbaar, maar…
De kantonrechter heeft geen aanleiding om aan de integriteit of betrouwbaarheid van de werkneemster te twijfelen. Ook de werkgever heeft uitgesproken dat de betrouwbaarheid van de werkneemster niet ter discussie staat. Waar het echter om gaat is dat bedrijfsinformatie van de werkgever via de werkneemster onbedoeld bij de echtgenoot kan komen die, dat is de werkelijkheid, in een leidinggevende functie bij een concurrent van de werkgever werkt en dat deze beide bedrijven dezelfde (soorten) klanten bedienen. Hierbij speelt mee dat ervan wordt uitgegaan dat de werkgever en de echtgenoot niet als vrienden uit elkaar zijn gegaan zodat de vrees dat de echtgenoot in het wel en wee van de werkgever geïnteresseerd zal blijven niet ondenkbeeldig is. De kantonrechter acht deze vrees daarom niet onbegrijpelijk.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te laten voortduren. Herplaatsing van de werkneemster in een andere functie bij de werkgever ligt gelet op de aard van de problematiek niet in de rede. Van andere passende functies bij de werkgever is ook niet gebleken (de werkneemster heeft daar ook geen suggesties voor gedaan). Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de h-grond zal worden ontbonden.
Geen inbreuk op persoonlijke levenssfeer
Tot slot: anders dan de werkneemster meent, levert ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen inbreuk op in haar persoonlijke levenssfeer zoals bedoeld in artikel 8 EVRM. Het is niet het huwelijk van de man en de werkneemster dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aanleiding vormt maar de samenloop van omstandigheden die hierboven aan de orde is gekomen. Dat wil zeggen de omstandigheden waaronder de werkgever en de echtgenoot uit elkaar zijn gegaan, het gegeven dat de werkgever en de nieuwe werkgever concurrerende bedrijven zijn die zich op dezelfde (soorten) klanten richten en de vrees dat bedrijfsinformatie onbedoeld in andere handen komt.
Datum einde arbeidsovereenkomst?
Omdat het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald.
Partijen verschillen van mening over de duur van de opzegtermijn.
De kantonrechter stelt vast dat op de arbeidsovereenkomst tussen partijen artikel 11 lid 2 van de cao van toepassing is. Op grond van dit artikel geldt voor de werkgever een opzegtermijn van 2 maanden en voor de werkneemster van één maand. De opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst van 3 maanden voor de werkneemster betreft voor haar geen positieve afwijking van de in de cao vastgelegde opzegtermijn, zodat dit beding in de arbeidsovereenkomst. Gelet hierop, geldt voor de werkgever op grond van de cao een opzegtermijn van 2 maanden. Op grond van de cao mogen opzeggingen alleen plaatsvinden tegen het einde van een betalingsperiode (week, vier weken of maand). Nu het salaris van de werkneemster op grond van de arbeidsovereenkomst per 4 weken wordt uitbetaald, kan dus slechts worden opgezegd tegen het einde van een betalingsperiode van 4 weken.
Nu geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij een van partijen, bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Hiervan uitgaande bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op 17 juli 2022 (het einde van periode 7-2022).
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter:
- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
- bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 17 juli 2022;
- veroordeelt de werkgever om aan de werkneemster de wettelijke transitievergoeding te betalen die zij per 17 juli 2022 aan de werkneemster verschuldigd is, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 17 augustus 2022 tot de voldoening;
- veroordeelt de werkgever om binnen een maand na 17 juli 2022 onder gelijktijdige verstrekking van een deugdelijke specificatie een correcte eindafrekening aan de werkneemster te betalen, bestaande uit het resterende salaris, de tot 17 juli 2022 opgebouwde vakantietoeslag op basis van een opbouw per periode van € 114,42 bruto en de tot 17 juli 2022 opgebouwde en niet-genoten vakantie- en ADV-dagen;
- compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 2 juni 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:2152