Een beroep op vernietiging van vaststellingsovereenkomst wegens dwaling is niet uitgesloten. Een beroep op dwaling kan toewijsbaar als ten onrechte relevante informatie niet is gegeven.
Het gaat in dit kort geding in hoger beroep om het volgende. De werkneemster was in dienst van de werkgever. Zij heeft een vaststellingsovereenkomst met de werkgever gesloten waarmee haar arbeidsovereenkomst met ingang van 16 november 2021 is geëindigd. De werkneemster is van mening dat deze overeenkomst onder invloed van een wilsgebrek tot stand is gekomen, althans dat de werkgever haar niet aan die overeenkomst kan of mag houden. Volgens de werkgever was de werkneemster zich heel goed bewust van de consequenties van de vaststellingsovereenkomst. Hij wil de werkneemster aan die overeenkomst houden.
Wat is de situatie?
De werkneemster is op 1 augustus 1989 bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever in dienst getreden. Op 7 september 2020 heeft de werkneemster zich ziek gemeld. Op 30 april 2021 is een plan van aanpak opgesteld. Volgens de bedrijfsarts waren er op dat moment nog geen re-integratiemogelijkheden.
Op verzoek van de bedrijfsarts is een expertiserapport uitgebracht door HSK Groep. De bedrijfsarts heeft geadviseerd het daarin opgenomen behandeladvies te volgen. Dat betrof een behandeling van 15 wekelijkse afspraken bij een psycholoog. De werkneemster gaf aan stressklachten te ervaren door dit advies. Op 25 juli 2021 is de werkneemster met een ambulance naar het ziekenhuis vervoerd in verband met mogelijk hartfalen. In het ziekenhuis is geconstateerd dat de werkneemster een ontsteking in de maag had die veroorzaakt was door stress. De werkneemster heeft daarom aan de werkgever laten weten geen behandeling te willen volgen.
Vaststellingsovereenkomst
Op 6 augustus 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkneemster, de leidinggevende en de HR Business partner. In dat gesprek is met de werkneemster gesproken over de geadviseerde behandeling door HSK. Ook is door de werkgever de mogelijkheid om het dienstverband te beëindigen ter sprake gebracht, en de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst aan de werkneemster voorgelegd.
Op 9 augustus 2021 is per e-mail een vaststellingsovereenkomst aan de werkneemster toegestuurd. De werkneemster had tot 13 augustus 2021 de gelegenheid om te reageren op de voorgestelde vaststellingsovereenkomst. Op 12 augustus 2021 is de secretaresse van de CEO bij de werkneemster thuis langs gekomen om de vaststellingsovereenkomst te laten ondertekenen, wat de werkneemster heeft gedaan.
In de vaststellingsovereenkomst is onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt met ingang van 16 november 2021 en dat de werkgever aan de werkneemster de transitievergoeding betaalt. Voorwaarde was dat de werkneemster zich beter zou melden, wat zij ook heeft gedaan.
Vaststellingsovereenkomst vernietigd
Op 23 september 2021 heeft de advocaat van de werkneemster aan de werkgever kenbaar gemaakt dat de werkneemster van plan was om de vaststellingsovereenkomst te vernietigen wegens een wilsgebrek, maar dat eerst kan worden bezien of in onderling overleg tot een passende oplossing kan worden gekomen. Diezelfde dag heeft de werkneemster zich weer ziek gemeld.
Op 1 november 2021 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de werkneemster volledig arbeidsgeschikt is.
Nadat de werkgever een reactie had gestuurd aan de advocaat van de werkneemster heeft de advocaat van de werkneemster op 21 oktober 2021 de vaststellingsovereenkomst vernietigd.
Vorderingen werkneemster
De werkneemster heeft gevorderd dat de werkgever weer uitvoering gaat geven aan zijn re-integratieverplichtingen, althans (voor zover de werkneemster arbeidsgeschikt wordt geacht) haar weer toe te laten tot het verrichten van haar werk, op straffe van een dwangsom. Daarnaast heeft de werkneemster gevorderd dat de werkgever het loon weer aan haar betaalt, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente, een en ander met veroordeling van de werkgever in de proceskosten.
De kantonrechter heeft de vorderingen van de werkneemster afgewezen. De werkneemster vraagt het hof het vonnis van de kantonrechter te vernietigen en haar vorderingen alsnog toe te wijzen.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft geoordeeld dat:
- in ontoereikende mate kan worden vastgesteld of de werkgever bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst de zorgvuldigheid die in dat verband van een werkgever mag worden verwacht, voldoende in acht heeft genomen;
- met name van belang is of de werkneemster ten tijde van het aangaan van de vaststellingsovereenkomst arbeidsongeschikt was en dat niet duidelijk is geworden of de werkneemster slechts ‘formeel’ beter is gemeld of dat zij nog steeds arbeidsongeschikt was;
- de vraag zich voordoet of de werkgever de werkneemster voldoende heeft geïnformeerd over haar rechtspositie als zieke werknemer, waaronder de gevolgen van een eventuele benadelingshandeling als bedoeld in artikel 45 lid 7 van de Ziektewet, en het opzegverbod bij ziekte;
- verdergaand onderzoek noodzakelijk is waarin dieper op de feiten zal moeten worden ingegaan en dat daarvoor in een kort geding geen plaats is; dat zal in een bodemprocedure moeten gebeuren.
Omstandigheden vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst is onder de volgende omstandigheden tot stand gekomen:
- de werkneemster was al 32 jaar in dienst van de werkgever; zij was 62 jaar oud, zij was alleenstaand en had een moeilijke periode achter de rug;
- de werkneemster was al elf maanden volledig arbeidsongeschikt;
- de werkneemster moest een behandeltraject gaan volgen dat zij niet wilde; of zij wel of niet gegronde reden had om dat traject niet te willen volgen is niet helemaal duidelijk, maar feit is dat dit bij haar tot enorme stress leidde;
- de werkgever was op de hoogte van deze stressklachten; de werkgever wist dat die klachten werden veroorzaakt door het aangekondigde behandeltraject;
- de werkgever vond dat de werkneemster moest meewerken aan de het behandeltraject; zo niet dan zou zij de loonbetaling staken;
- het voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om daarmee dit probleem op te lossen kwam van de werkgever;
- op het moment dat dit voorstel werd gedaan en ook op het moment dat de werkneemster de vaststellingsovereenkomst tekende, was zij volledig arbeidsongeschikt;
- de werkneemster had psychische klachten; hoewel de werkgever niet exact op de hoogte was van de aard en omvang daarvan, wist zij dat het behandeltraject zou moeten plaatsvinden bij een psycholoog;
- de werkgever heeft de werkneemster niet gewezen op het opzegverbod tijdens ziekte; zij heeft er niet op gewezen dat de werkneemster op zoek zou moeten gaan naar ander werk terwijl zij nog arbeidsongeschikt was; zij heeft niet uitgelegd waarom de werkneemster zich beter moest melden; zij heeft niet uitgelegd dat de werkneemster het risico liep dat de uitkering zou worden geweigerd vanwege een benadelingshandeling;
- de werkgever heeft voorafgaand aan de vaststellingsovereenkomst geen overzicht verstrekt aan de werkneemster van de financiële consequenties die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou hebben voor haar (inkomen/uitkering/pensioen).
Oordeel hof
Het hof is van oordeel dat de werkneemster terecht heeft aangevoerd dat de kantonrechter niet alle grondslagen van de vorderingen van de werkneemster heeft beoordeeld, althans dat dat niet blijkt. Daartoe overweegt het hof het volgende.
De werkneemster heeft aan haar vorderingen ten grondslag gelegd dat zij nog steeds in dienst is van de werkgever omdat:
- er een discrepantie is tussen wil en verklaring en de werkgever geen beroep kan doen op artikel 3:35 BW;
- de vaststellingsovereenkomst is vernietigd wegens een wilsgebrek, namelijk misbruik van omstandigheden en/of dwaling;
- het beroep van de werkgever op de vaststellingsovereenkomst in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap en/of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
Volgens vaste rechtspraak is voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig die is gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De werkneemster heeft de arbeidsovereenkomst niet opgezegd. Zij heeft met de werkgever een overeenkomst gesloten om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen en zij heeft daarbij bedenktijd gehad. De hiervoor genoemde rechtspraak met betrekking tot opzegging, is dus niet direct van toepassing. Toch is het hof van oordeel dat aan die rechtspraak wel betekenis toekomt (reflexwerking). Het hof is van oordeel dat de werkgever te weinig informatie en te eenzijdige informatie heeft verstrekt aan de werkneemster.
De werkneemster was arbeidsongeschikt. Voor haar gold het opzegverbod wegens ziekte. Weliswaar is dat opzegverbod niet van toepassing wanneer de werknemer, kort gezegd, niet meewerkt aan re-integratie of de genezing belemmert, maar het hof is van oordeel dat het te voorbarig was om te concluderen dat de werkneemster onvoldoende meewerkte.
Aangekondigde loonstop onterecht
De belangrijkste reden voor de werkneemster om de vaststellingsovereenkomst aan te gaan was het niet hoeven ondergaan van het behandeltraject bij HSK dat de bedrijfsarts in gang had gezet. Het hof acht het aannemelijk dat de bodemrechter hierover zal oordelen dat de werkgever niet zo stellig had mogen zijn in de mededeling dat de werkneemster ofwel het behandeltraject bij HSK moest volgen ofwel een loonstop zou krijgen. Het hof realiseert zich dat de werkgever wellicht bang was dat hij een loonsanctie zou krijgen en dat dit voor hem de reden was om de loonstop aan te kondigen. Dat wil echter niet zeggen dat de werkgever meteen al dit zware middel kon of mocht toepassen. Het hof is van oordeel dat van de werkneemster mocht worden verwacht dat zij adviezen van de bedrijfsarts zou opvolgen, maar niet valt in te zien waarom dat alleen het behandeltraject bij HSK mocht zijn.
Volgens de werkgever heeft hij met het voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen juist geprobeerd om te voorkomen dat partijen hierover lijnrecht tegenover elkaar zouden komen te staan. Het hof is van oordeel dat de werkgever daarmee over het hoofd heeft gezien dat juist in een situatie van arbeidsongeschiktheid en re-integratie de nodige zorgvuldigheid in acht moet worden genomen, juist vanwege de vergaande verplichtingen en het vervallen van rechten bij het niet voldoen aan re-integratie. Niet valt in te zien waarom een andere behandelaar niet in aanmerking kon komen. Voordat dit was onderzocht, had een loonstop nog niet aan de orde kunnen zijn.
De door de werkgever uitgeoefende druk (de aangekondigde loonstop) was onterecht. De werkneemster kreeg zodanige stress van het vooruitzicht dat zij het behandeltraject moest ondergaan dat zij er een ontsteking in de maag van had gekregen. De werkgever was daarvan op de hoogte. De werkneemster was arbeidsongeschikt. Zij had gevrijwaard moeten blijven van psychische druk, terwijl zij juist (extra) psychische druk heeft ervaren door de (onjuiste) opstelling van de werkgever.
De werkneemster liep het risico dat haar geen uitkering zou worden verstrekt omdat zij een benadelingshandeling pleegde toen zij instemde met de vaststellingsovereenkomst. Dat dit risico zich niet heeft verwezenlijkt, acht het hof van minder belang. De werkgever heeft niet aan de werkneemster uitgelegd dat dit risico er was.
Informatie geven uit oogpunt goed werkgeverschap
Het hof is verder van oordeel dat de werkgever vanuit oogpunt van goed werkgeverschap meer informatie had moeten geven over de financiële consequenties van de vaststellingsovereenkomst. De maximale uitkeringsperiode is voor de werkneemster te kort om de tijd tot de pensioengerechtigde leeftijd te overbruggen terwijl ook het te verwachten pensioen aanzienlijk lager zal zijn dan bij een voortduren van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft aangevoerd dat het de verantwoordelijkheid was van de werkneemster om zich daarover te laten voorlichten. Volgens de werkgever heeft hij tegen de werkneemster gezegd dat zij zich moest laten adviseren. Het hof is van oordeel dat dit misschien in de regel een goed uitgangspunt is, maar dat in dit geval (vanwege de specifieke omstandigheden: leeftijd, arbeidsverleden, arbeidsongeschiktheid) de werkgever uit oogpunt van goed werkgeverschap meer informatie had moeten geven.
Vorderingen toewijsbaar
Het voorlopige oordeel van het hof is dat de vorderingen van de werkneemster op één of meer van de door haar aangevoerde grondslagen toewijsbaar zullen zijn. Het hof acht het voorshands aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en/of door misbruik van omstandigheden, of dat het beroep van de werkgever op de vaststellingsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zal zijn.
(wederzijdse) Dwaling
Anders dan de werkgever heeft aangevoerd is een beroep op vernietiging van vaststellingsovereenkomst wegens dwaling niet uitgesloten. Een beroep op dwaling kan wel toewijsbaar zijn wanneer ten onrechte relevante informatie niet is gegeven.
De belangrijkste reden voor de werkneemster om de vaststellingsovereenkomst aan te gaan, was het niet hoeven ondergaan van het behandeltraject. Het hof acht het op voorhand aannemelijk dat de bodemrechter hierover zal oordelen dat de werkgever niet zo stellig had mogen zijn in de mededeling dat de werkneemster ofwel het behandeltraject moest volgen ofwel een loonstop zou krijgen.
Het hof acht het aannemelijk dat de werkneemster heeft gedwaald over de inlichting van de werkgever dat de loonbetaling gestaakt moest worden wanneer de werkneemster niet zou meewerken aan het behandeltraject.
Het hof kan in deze voorlopige beoordeling niet geheel uitsluiten dat de werkgever zelf er ook van overtuigd was dat er geen andere keuze was dan het volgen van het behandeltraject of het staken van de loonbetaling. In dat geval is sprake van wederzijdse dwaling en ook dat maakt de vaststellingsovereenkomst vernietigbaar.
Beslissing hof
Het hof vernietigt het bestreden vonnis en veroordeelt de werkgever:
- om de werkneemster uiterlijk vier weken na betekening van dit arrest toe te laten tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden (tenzij sprake is van arbeidsongeschiktheid van de werkneemster ), op straffe van een dwangsom van € 500 per dag of dagdeel dat de werkgever in gebreke blijft aan dit arrest te voldoen, met een maximum van € 250.000; en
- om het salaris van € 5.919,93 bruto per maand, te vermeerderen met vakantiebijslag en overige emolumenten, te betalen vanaf 16 november 2021.
Uitspraak Hof ‘s-Hertogenbosch, 12 april 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:1186