UWV heeft een foutieve ingangsdatum vermeld in het besluit waarmee een WIA-uitkering aan de werkneemster is toegekend. Door de foutieve datum is de werkgever op het verkeerde been gezet. De werkgever had duidelijk de bedoeling om de arbeidsovereenkomst te beëindigen na afloop van het opzegverbod van 2 jaar. De (administratieve) vergissing die de werkgever heeft gemaakt kan hem daarom niet worden aangerekend. Het verzoek van de werkgever om compensatie is onterecht door UWV afgewezen.
Wat is de situatie?
Bij de werkgever was een werkneemster in dienst. Op 15 augustus 2015 heeft werkneemster zich ziek gemeld. De arbeidsovereenkomst met werkneemster is beëindigd per 25 juli 2017.
De werkgever heeft een aanvraag gedaan voor compensatie van de aan werkneemster betaalde transitievergoeding.
Met het primaire besluit is de aanvraag van de werkgever afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst is beëindigd voor afloop van het opzegverbod wegens ziekte.
De werkgever heeft bezwaar gemaakt tegen het primaire besluit. Dit bezwaar is met het bestreden besluit ongegrond verklaard.
In geschil is of het UWV op goede gronden heeft geweigerd aan de werkgever een compensatie van de transitievergoeding toe te kennen.
Compensatieregeling
De werkgever voert aan dat er ten tijde van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog geen sprake was van een compensatieregeling. Het UWV heeft in het WIA-toekenningsbesluit van 9 augustus 2017 zelf een foutieve ingangsdatum van de WIA-uitkering genoemd, te weten: 25 juli 2017.
De werkgever is van die datum uitgegaan bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster. De compensatieregeling pakt voor de werkgever zeer onrechtvaardig uit. De werkgever doet een beroep op de algemene beginselen van behoorlijk bestuur.
Standpunt UWV
Het UWV handhaaft zijn standpunt dat de werkgever geen recht op compensatie van de transitievergoeding heeft. Daarbij heeft het UWV verwezen naar een uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 28 juli 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:7057, waarin ook binnen de termijn van het opzegverbod van twee jaar de arbeidsovereenkomst was beëindigd en geoordeeld was dat geen recht bestond op compensatie.
Eigen verantwoordelijkheid
Verder heeft het UWV opgemerkt dat de werkgever een eigen verantwoordelijkheid heeft bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten en dat de werkgever geacht wordt de wet (en daarmee het geldende opzegverbod) te kennen. Er is volgens het UWV geen verband tussen de ingangsdatum van de WIA-uitkering en de ontslagdatum.
Intern beleid
Volgens intern beleid wordt aan werkgevers die opzeggen na 104 weken loondoorbetaling en daarmee 2 à 3 dagen voor het verstrijken van de 2 jaar-termijn, niet tegengeworpen dat zij de arbeidsovereenkomst binnen de termijn van 2 jaar hebben opgezegd. De onderhavige situatie valt niet onder dit beleid.
Intentie werkgever
Niet in geschil is dat de werkgever volgens de wettelijke bepalingen geen recht heeft op compensatie van de door haar betaalde transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst binnen de termijn van het opzegverbod is beëindigd. De werkgever heeft zich echter op het standpunt gesteld dat hij wel de intentie had om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen, maar door het UWV op het verkeerde been is gezet.
Foutieve ingangsdatum vermeld
Vast staat dat het UWV een foutieve ingangsdatum – 25 juli 2017 – heeft vermeld in het besluit waarmee een WIA-uitkering aan de werkneemster is toegekend. De ingangsdatum van de uitkering is echter 12 augustus 2017, na 104 weken arbeidsongeschiktheid van de werkneemster. Op 14 augustus 2017 was de werkneemster 2 jaar ziek.
Uit de stukken blijkt dat de werkgever de ingangsdatum van 25 juli 2017, genoemd in het WIA-toekenningsbesluit, als uitgangspunt heeft genomen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Vaststellingsovereenkomst
Hoewel in de vaststellingsovereenkomst niet met zoveel woorden is opgenomen dat de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gelegen in een periode van 104 weken of 2 jaar van arbeidsongeschiktheid, blijkt dit wel impliciet. De ontslagdatum ligt relatief kort voor de dag dat werkneemster 2 jaar ziek was.
Reden beëindiging is 2 jaar ziekte
Verder is in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat er binnen 26 weken geen passende arbeid voor werknemer beschikbaar is. Verder staat ook in de aanvraag om compensatie vermeld dat de reden voor beëindiging gelegen is in 2 jaar ziekte.
De rechtbank is van oordeel dat uit deze stukken, in onderling samenhang bezien, genoegzaam blijkt dat de werkgever de bedoeling heeft gehad om de arbeidsovereenkomst te beëindigen na 2 jaar ziekte. Dat de werkgever er daarbij abusievelijk van uit is gegaan dat de periode van 104 weken dan wel 2 jaar afgelopen is op 25 juli 2017, kan de werkgever niet worden tegengeworpen.
WIA na 104 weken ziekte
De rechtbank overweegt daartoe als volgt.
Een WIA-uitkering wordt toegekend na een wachttijd van 104 weken arbeidsongeschiktheid. Dit is alleen anders als er sprake is van een verkorte wachttijd. Hiervan is in het geval van de werkneemster geen sprake.
Door UWV genoemde ingangsdatum
Het is dan ook begrijpelijk dat de werkgever van de door het UWV genoemde ingangsdatum is uitgegaan. Dat de werkgever uit de eigen verzuimregistratie had kunnen opmaken dat werkneemster op 15 augustus 2015 arbeidsongeschikt is geworden, maakt dat niet anders.
Controle eigen systeem niet nodig
De werkneemster was toentertijd ongeveer 2 jaar arbeidsongeschikt en de werkgever hoefde niet bedacht te zijn op de onjuistheid van de vermelde datum, zodat een controle in haar eigen systeem niet op zijn weg lag.
Er zijn overigens ook omstandigheden denkbaar dat de 104 weken niet aansluitend vanaf de eerste dag van ziekte geteld moet worden. In die gevallen waarbij er sprake is van een zogenoemde samengestelde wachttijd kunnen ook eerdere perioden van ziekte meegeteld worden bij het bereiken van de wachttijd.
Op verkeerde been gezet
Van het UWV mag verwacht worden dat zij in het toekenningsbesluit een juiste ingangsdatum van de WIA-uitkering noemt. Door de foutieve datum is de werkgever op het verkeerde been gezet. De werkgever mocht dan ook uitgaan van de juistheid van de door het UWV genoemde ingangsdatum.
Duidelijke bedoeling werkgever
Het gegeven dat in een bijlage bij dit besluit een andere datum wordt genoemd betekent niet dat met recht gesteld kan worden dat de werkgever bewust tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gekomen voordat de periode van 104 weken of 2 jaar is afgelopen.
Uit het voorgaande volgt dat de werkgever duidelijk de bedoeling heeft gehad om de arbeidsovereenkomst te beëindigen na afloop van het opzegverbod van 2 jaar.
Vergissing niet aanrekenen
De (administratieve) vergissing die de werkgever heeft gemaakt kan hem, gelet op de fout van het UWV in het WIA-toekenningsbesluit, niet worden aangerekend. Daarom is deze zaak ook niet vergelijkbaar met de door het UWV aangehaalde uitspraak van de rechtbank Rotterdam.
Verzoek ten onrechte afgewezen
Bij de beoordeling of de werkgever recht heeft op compensatie van de transitievergoeding moet er in deze zaak van worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd na het verstrijken van de periode van 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Het UWV heeft ten onrechte het verzoek van de werkgever om compensatie afgewezen.
Het beroep wordt om die reden gegrond verklaard en de rechtbank vernietigt het bestreden besluit. De overige beroepsgronden behoeven geen nadere bespreking.
Nieuw besluit op bezwaar
De rechtbank zal het UWV opdragen binnen vier weken een nieuw besluit op bezwaar te nemen met inachtneming van deze uitspraak. De rechtbank kan niet zelf in de zaak voorzien omdat een berekening van de hoogte van de compensatievergoeding ontbreekt.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 18 maart 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:1409
