De werkgever verlengt tijdelijke contracten niet en vervangt geen personeel dat vertrekt. Maar het is nog niet genoeg om het bedrijf overeind te houden. Ontslag van werknemers lijkt onvermijdelijk. Personeel ontslaan kost echter ook tijd en geld. Misschien lossen deze zeven alternatieven het probleem op.
1 Ziekteverzuim bekijken
Probeer het ziekteverzuim onder de 5 procent te brengen door bijvoorbeeld werkomstandigheden of -begeleiding te verbeteren. Zijn er werknemers in dienst die al langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt zijn? Overweeg om voor langdurig zieke werknemers een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.
2 Vertrekregeling
Een ander alternatief is een vertrekregeling. De werkgever komt samen met de medewerker tot een overeenkomst om uit elkaar te gaan: een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.
Met een vaststellingsovereenkomst is de werkgever niet gebonden aan ontslaggronden en de transitievergoeding. In de overeenkomst spreekt de werkgever met de werknemer af per wanneer de regeling ingaat, van welk werk de werknemer vrijstelling krijgt, de hoogte van de vergoeding, compensatie van vakantiedagen, verval van een concurrentiebeding, het behoud van leaseauto of laptop en of de werkgever looncompensatie geeft.
De werknemer hoeft niet akkoord te gaan met een vertrekregeling. Redenen waardoor de werkgever het aantrekkelijk voor de werknemer maakt om akkoord te gaan:
- een coach of vrijstelling van werk krijgen.
- het recht op een WW-uitkering behouden.
- zichzelf een juridisch ontslagproces besparen.
Let op als de werkgever tegelijkertijd of kort daarna toch een reorganisatie begint. Het UWV telt deze vertrekkende werknemers mee om te bepalen of sprake is van collectief ontslag.
3 Om- en bijscholing
Heeft de werkgever te veel werknemers in dienst binnen een bepaalde functie, maar heeft hij ze nog wel nodig voor andere werkzaamheden? Bied ze dan bij- of omscholing aan, zodat ze ander werk voor de werkgever kunnen doen. Deze omscholing kan een lang traject zijn, maar ook een korte cursus.
Begeleid de werknemers met de omscholing eventueel naar ander werk, bijvoorbeeld in kansrijke branches waar ze personeel nodig hebben.
4 Collegiale uitleen
Je kunt een werknemer ook uitlenen aan een collega-ondernemer. Dit heet collegiale uitleen en zie je veel in de bouw. Het voordeel is dat de personeelskosten vergoed zijn.
Met collegiale uitleen detacheert de werkgever personeel als het ware aan een collega-ondernemer. Hiervoor maakt de werkgever samen met de collega-ondernemer een detacheringsovereenkomst.
Wanneer de werkgever werknemers detacheert, geldt voor de werkgever als uitlener een registratieplicht. Volgens de wet Waadi moet je in het Handelsregister een aantekening laten opnemen dat je arbeidskrachten ter beschikking stelt: de Waadi-registratie. Check bij de Waadi-registratie of dit van toepassing is.
5 Uitbesteed werk terughalen
Mogelijk heeft de werkgever zaken als marketing uitbesteed aan een extern bureau. Dit kan hij, met inachtneming van lopende contractuele verplichtingen, opzeggen en weer in huis halen. De eigen werknemers nemen die werkzaamheden weer over. Daarmee bespaart de werkgever op externe kosten en houdt hij zijn eigen personeel aan het werk. Gebruik om- en bijscholing (alternatief 3) als dat nodig is.
6 Vervroegd of deels pensioen
Door een tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing per 2021 kan vervroegd pensioen aantrekkelijk zijn.
Nieuwe handreiking voor uitvoering RVU – 2021 tot en met 2025
7 NOW-regeling
Verwacht de werkgever na de coronacrisis het eigen personeel weer nodig te hebben? Hij kan dan de NOW-regeling aanvragen. Hiermee kan de werkgever de werknemers deels doorbetalen tijdens de coronacrisis.
De NOW is afhankelijk van de omzetdaling en dekt niet alle loonkosten. De werkgever ontvangt een voorschot en de eventueel te veel ontvangen subsidie betaalt hij later terug.
Bron: KVK.nl
