Door de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) staan er sinds 1 januari 2020 specifieke bepalingen voor oproepkrachten in het Burgerlijk Wetboek. De inzet van oproepkrachten is hierdoor meer aan meer regels gebonden en de mate van flexibiliteit is teruggebracht.
Wanneer oproepcontract?
Volgens de wet is sprake van een oproepcontract:
- als de arbeidsomvang niet is vastgelegd in één aantal uren per tijdseenheid van:
(i) ten hoogste een maand; of
(ii) ten hoogste een jaar; - het recht op loon gelijkmatig is gespreid;
- en ook in andere situaties waarin geen recht bestaat op loon als de arbeid niet wordt verricht.
Het gaat dus om werknemers die vooraf geen zekerheid hebben over de hoogte van het inkomen. De bekendste voorbeelden zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. Ook andere contractvormen waarin het loon niet wordt uitbetaald als de werknemer niet wordt opgeroepen om te komen werken, kwalificeren als oproepcontract.
Oproeptermijn
Als het een oproepcontract betreft, moet een werknemer minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen om te komen werken. Gebeurt dit niet op tijd? Dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Hiernaast moet een intrekking of wijziging van een oproep ook minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch hebben plaatsgevonden.
Is een werkgever te laat? Dan heeft de werknemer recht op loon op basis van de oorspronkelijke oproep. Bij cao is de termijn van vier dagen te verkorten naar minimaal één dag (24 uur). Het is van belang om de termijnen goed vast te leggen in een arbeidsovereenkomst of personeelshandboek en goed in te regelen in het planningssysteem.
Opzegtermijn nulurencontract
Een ander belangrijk aandachtspunt is de opzegtermijn voor werknemers waarvan de arbeidsomvang niet is vastgelegd. Het gaat vaak om werknemers met een nulurencontract. De opzegtermijn voor deze werknemers is gelijk aan de oproeptermijn voor de werkgever, oftewel vier dagen.
Voor werkgevers met veel werknemers met een nulurencontract kan het dus betekenen dat er ineens een leegloop aan personeel kan plaatsvinden. Het is dan zinvol om te onderzoeken of het verstandig is (een deel van) de nulurencontracten te vervangen door een andere contractvorm.
Aanbod vaste arbeidsomvang
Daarnaast moeten werkgevers, elke keer wanneer een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, richting de oproepkracht een schriftelijk of elektronisch aanbod doen tot een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddelde in die periode van 12 maanden. Dit aanbod moet binnen één maand na periode van twaalf maanden worden gedaan.
Met ingang van 1 juli 2021 heeft de oproepkracht een maand om het aanbod te accepteren, waarna de vaste arbeidsomvang ingaat op de eerste dag van de 15e maand. Doet een werkgever geen aanbod, dan heeft de oproepkracht recht op loon op basis van het gemiddelde in de periode van twaalf maanden, ook al is er feitelijk minder gewerkt.
Het aanvaarden van het aanbod door de oproepkracht is niet verplicht. Een werkgever kan bijvoorbeeld wijzen op de voordelen van het aanhouden van het oproepcontract, zoals flexibiliteit in de werktijden. Het is daarom van belang om het aanbod richting de oproepkracht zorgvuldig te formuleren.
Met een zorgvuldige formulering voorkom je ook dat oproepkrachten denken dat het aanbod leidt tot een nieuwe arbeidsovereenkomst in plaats van een wijziging van de bestaande arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Los van het verplichte aanbod na twaalf maanden kunnen oproepkrachten een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dit houdt in dat de arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de drie voorafgaande maanden. Volgens vaste rechtspraak is ook een eerdere of langere referentieperiode te hanteren, voor zover die periode voldoende representatief is.
Hoe zit het met het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang als werknemers met een oproepcontract ziek worden? De arbeidsomvang is van belang voor de loonbetaling tijdens ziekte. Aangezien het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang contractueel niet valt uit te sluiten, vormt het een beperking van de flexibiliteit van oproepcontracten.
Hoge WW-premie
Bij de inzet van oproepkrachten moeten werkgevers verder rekening houden met een hoge WW-premie. Dit in tegenstelling tot de lage WW-premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vaste arbeidsomvang. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie is 5 procent. Het gaat om ongeveer € 1.250 per werknemer per jaar bij een jaarloon van € 25.000. Het kan daarom financieel voordelig zijn om het contract van een oproepkracht die een regelmatige arbeidsomvang heeft en waar voldoende vertrouwen in is, om te zetten naar een andere contractvorm.
Andere contractvorm
Voor werkgevers is het van belang om weloverwogen een oproepcontract te sluiten. Een andere contractvorm kan in sommige situaties verstandiger zijn, zowel vanuit financieel als juridisch perspectief. Denk aan een contract met een jaarurennorm waarbij het loon gelijkmatig is gespreid of een contract met een vaste, lage arbeidsomvang.
