Het evaluatieonderzoek richt zich op de werking van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, waarin vooral bepalingen die beoogden om belemmeringen voor werkgevers weg te
nemen om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met werknemers op de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarom is gekeken naar motieven van werkgevers om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden en de invloed van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd daar op.
Het onderzoek geeft aan dat werkgevers in de vervoerssector, het onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg vaak geen andere mensen konden krijgen dan AOW-gerechtigden. Daarnaast geeft 16 procent van de werkgevers aan dat ze pensioengerechtigden aantrekkelijker vinden omdat ze flexibeler zijn. Uit het onderzoek volgt niet dat er in de vervoerssector voor wordt gekozen om werknemer net voor de AOW-leeftijd niet in dienst te nemen.
Vrijwillige keuze
Werkende AOW’ers moeten geen wettelijke belemmeringen hebben om te blijven werken, maar minister Koolmees vindt wel dat het doorwerken na de AOW-leeftijd een vrijwillige
keuze van werkgever en werknemer moet blijven. Werkgevers en werknemers kunnen worden gedwongen om het contract door te zetten na de AOW-leeftijd. Wel hebben we de belemmeringen weggenomen die het vroeger moeilijk maakten om langer door te werken.
Pensioenontslag en cao
Voor veel werknemers geldt een pensioenontslag op basis van de cao geldt waardoor hun arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Werkgever en werknemer kunnen altijd in overleg besluiten dat er toch wordt doorgewerkt.
Het kabinet heeft eerder al aangegeven dat het niet van plan is om bepalingen in cao’s over verplicht leeftijdsontslag te verbieden of onverbindend te verklaren. Sociale partners geven aan dat het hier een zaak van cao-partijen betreft. Koolmees gaat nogmaals met sociale partners in gesprek of dit standpunt is gewijzigd. Daarnaast zal hij ook bespreken of het niet kunnen doorwerken na de AOW-leeftijd terwijl de werknemer en/of werkgever dat wil een grootschalig probleem is en of ze nog mogelijkheden zien om dit richting cao-partijen te bevorderen. Ook zal hij vragen of er veel werknemers zijn die langer willen doorwerken maar waarvoor dit niet mogelijk is en welke belemmeringen de doelgroep ervaart. Dit gesprek zal in maart 2021 plaatsvinden.
Het hoort bij goed werkgeverschap én werknemerschap om op tijd te spreken over door werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De minister heeft geen signalen ontvangen dat
dit vaak misgaat.
Motieven werkgevers
Bij het evaluatieonderzoek is gekeken naar motieven van werkgevers om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden en de invloed van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd daarop.
In de evaluatie worden als factoren aangegeven dat pensioengerechtigden vooral inzetbaar zijn in beroepen waar een grote behoefte is aan flexibiliteit en dat pensioengerechtigden vaker doorwerken als ze hun eigen werkuren kunnen bepalen. Daarnaast kiezen zelfstandigen er vaker voor om door te werken na de AOW-leeftijd.
Werkgevers konden meerdere redenen aankruisen waarom ze geen gebruik maken van AOW-gerechtigden. Het vaakst werd aangekruist dat dit komt omdat:
- werkgevers geen AOW’er konden vinden (32 procent);
- dat dit niet aan de orde is geweest (16 procent); of
- dat het eigen personeel niet wil doorwerken (14 procent).
Er zijn ook werkgevers die antwoorden liever niet met AOW’ers te werken. Hierbij wordt bijvoorbeeld het risico op ziekte (10 procent) genoemd of dat dit vast beleid is (10 procent).
Resultaten uit de enquête laten zien dat weinig werkgevers een AOW’er in dienst nemen omdat ze minder financiële risico’s lopen bij ziekte en ontslag of omdat ze goedkoper zijn. Ook de redenen die werkgevers geven om AOW’ers juist wel aan te nemen (elkaar al kennen, specifieke ervaring en flexibiliteit) duiden op normale concurrentie.
Gelijke kansen bij werving en selectie
Bij meerdere redenen die worden gegeven lijkt het te gaan om vooroordelen die bewust of onbewust kunnen leiden tot verboden onderscheid bij werving en selectie en (impliciete) discriminatie. Dat is niet acceptabel, aldus Koolmees.
Op dit moment ligt de wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ter behandeling voor bij de Tweede Kamer. Deze wet verplicht werkgevers om een werkwijze op te stellen m.b.t. hun
wervings- en selectieprocedure die erop gericht is om gelijke kansen te realiseren bij werving en selectie en verboden onderscheid te voorkomen.
Via een uitgebreide voorlichtingscampagne en de ontwikkelde hulpmiddelen wordt het bewustzijn over het risico van het maken van verboden onderscheid vergroot en worden hulpmiddelen ontwikkeld om dit risico te voorkomen en om gelijke kansen te bevorderen.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen via de ontslagprocedure bij het UWV bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde van de ontslagen. De te hanteren ontslagvolgorde volgt uit de wet en de Ontslagregeling. Uit de regelgeving volgt dat AOW-gerechtigde werknemers die werkzaam zijn in de categorie vergelijkbare (uitwisselbare) functies waarin gekrompen wordt als eerste voor ontslag in aanmerking komen. Doel hiervan is voorkomen dat een werknemer die voor zijn inkomen aangewezen is op het verrichten van arbeid plaats moet maken voor een AOW-gerechtigde werknemer.
Werkgevers kunnen een andere ontslagvolgorde hanteren als het ontslag met wederzijds goedvinden wordt geregeld en niet via de ontslagprocedure bij het UWV. In dat laatste geval is natuurlijk wel instemming van de werknemer(s) vereist.
Antwoorden Inbreng schriftelijk overleg Evaluatieverslag en ontwerpbesluit AOW
