Deze voorwaarde geldt als de werkgever binnen 26 weken weer iemand wil inzetten voor de vroegere werkzaamheden van deze werknemer. Je moet dan eerst de ontslagen werknemer aanbieden om die oude werkzaamheden te hervatten tegen de bij jou gebruikelijke voorwaarden.
De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt 26 weken vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd, of vanaf de datum van de ontbindingsbeslissing van de kantonrechter.
Voorbeeld. Ontslagen werknemer weer in dienst nemen
De werkgever heeft op 1 april 2020 een administratief medewerker ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Daarvoor heeft hij een ontslagvergunning van UWV gekregen. In juni 2020 gaat het weer beter met het bedrijf. De werkgever wil weer iemand aannemen die hetzelfde werk gaat doen. Dan is de werkgever verplicht om eerst de ontslagen administratief medewerker hiervoor te vragen. Hij mag andere arbeidskrachten dus niet het werk laten doen dat ook door de ex-werknemer kan worden gedaan.
Niet nakomen, wat dan?
Als de werkgever zich niet aan de voorwaarde houdt, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om het ontslag ongedaan te maken of – in plaats daarvan – verzoeken om een vergoeding, die de werkgever aan hem moet betalen (een billijke vergoeding).
Als de rechter het ontslag ongedaan maakt, dan is de werknemer al die tijd bij de werkgever in dienst gebleven en is zijn arbeidsovereenkomst blijven doorlopen. De werknemer kan via de kantonrechter ook aanspraak maken op het achterstallige loon over deze periode.
Let op: in deze situatie moet de werknemer ermee rekening houden dat hij de transitievergoeding moet terugbetalen omdat – achteraf bezien – de werkgever de transitievergoeding onverplicht heeft betaald.
Gewijzigde arbeidsvoorwaarden
De werkgever is niet verplicht om de werknemer weer in dienst te nemen tegen de oude voorwaarden. De wet heeft het over ‘de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden’.
De werkgever moet een concreet aanbod doen tegen de op dat moment bij hem geldende gebruikelijke voorwaarden. Dit betekent dat de werkgever bijvoorbeeld een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag aanbieden, met een andere arbeidsomvang (voltijd/deeltijd), met andere werktijden, tegen een ander (lager) loon.
Meer informatie over wederindiensttredingsvoorwaarde (pdf)
Bron: UWV
