De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft recht op een billijke vergoeding van €10.000 voor de grove privacyschending.
Wat is de situatie?
Een werkgever biedt een totaalpakket aan diensten aan met betrekking tot tankinstallaties en tankstations. Er werken 19 medewerkers.
De werknemer is sinds 1 maart 2010 in dienst en verantwoordelijk voor het aansturen van personeel en daarnaast voor relatiebeheer en het goed laten verlopen van de aangenomen opdrachten.
De werkgever laat op 27 januari 2020 weten het dienstverband met de werknemer te willen beëindigen met als reden: “uw draagvlak als [functie] onder het personeel volledig is weggevallen. Dit gecombineerd met het gegeven dat recent enkele belangrijke klanten, alsmede een belangrijke leverancier, hebben aangegeven niet langer met u te willen samenwerken, maakt een voortzetting van de arbeidsovereenkomst simpelweg onmogelijk”.
De werkgever wil het oplossen met een minnelijke regeling. De werknemer heeft deze minnelijke regeling niet geaccepteerd en is vervolgens bij brief van 10 februari 2020 officieel op non-actief gesteld.
Naar de rechter
De werkgever stapt naar de rechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat er sprake is van een redelijke grond van ontbinding. Volgens de werkgever is sprake van disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie en/ of de ‘verzamelgrond’.
De werknemer betwist dat een redelijke grond voor ontbinding bestaat en verzoekt primair het ontbindingsverzoek af te wijzen. Subsidiair verzoekt hij, indien de ontbinding wordt toegewezen, naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te wijzen van €120.000 bruto en de werkgever te veroordelen een deugdelijke eindafrekening op te laten maken voor wat betreft vakantiegeld en vakantiedagen, uitgaande van 89,5 openstaande vakantiedagen per 1 september 2020.
Wat zegt de werkgever?
In de eerste plaats legt de werkgever aan het verzoek ten grondslag dat het (aan de werknemer ondergeschikte) personeel op 15 januari 2020 in de vergadering heeft medegedeeld niet meer met de werknemer te kunnen werken. Uit het gespreksverslag blijkt onder meer dat de man altijd met een gestrekt been een conflict ingaat en dat zijn wil wet is.
Ook stelt de werkgever dat de werknemer door zijn houding voor grote problemen zorgt met externe relaties en waarvan de werkgever ter staving een aantal verklaringen van opdrachtgevers heeft overgelegd.
Volgens de werkgever leveren deze feiten en omstandigheden tezamen disfunctioneren van de werknemer op en in ieder geval verwijtbaar handelen. Verder is het gevolg van dit alles dat de verhouding tussen partijen dusdanig is verstoord, dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Ook aan die grond is voldaan, aldus de werkgever.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer betwist dat hij zich onheus jegens werknemers van de werkgever of externen heeft gedragen. Hij voert aan dat hij in zijn functie erop toe moet zien dat de monteurs zich aan de regels houden en dat de kwaliteit gewaarborgd is. Hij moet daarbij strikt en oplettend zijn en de monteurs aan te spreken als het werk niet goed is.
Verder betwist de man problemen te ondervinden met externe opdrachtgevers en heeft daartoe verklaringen overgelegd van opdrachtgevers die goed met hem kunnen samenwerken.
Wat oordeelt de rechter?
Partijen verschillen van mening over hoe de werknemer uitvoering heeft gegeven en moet geven aan zijn werkzaamheden.
Uit het verslag van de vergadering en de verklaringen van opdrachtgevers blijkt dat het niet gaat om een eenmalig buitensporig incident maar kennelijk om de werkhouding van de werknemer.
Geen hoor en wederhoor
Het had dan op de weg van de werkgever gelegen, als goed werkgever, om na de vergadering van 15 januari 2020 hoor en wederhoor toe te passen en een gesprek met de werknemer te voeren over hetgeen de werknemers in de vergadering hebben gezegd. De werknemer had dan zijn kant van het verhaal kunnen belichten en daarna had kunnen worden bezien hoe hij zijn werkzaamheden kon voortzetten en wat daarvoor nodig zou zijn.
Nu de werkgever dit niet heeft gedaan, kan de input van de vergadering van 15 januari 2020 en een enkele verklaring van een externe opdrachtgever niet tot de conclusie leiden dat het gedrag van de werknemer zo onhoudbaar en onverbeterlijk is dat hij ongeschikt is voor de functie, dan wel dat hij zo verwijtbaar heeft gehandeld dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kan worden.
Daarbij geldt dat onbetwist is gebleven dat de werknemer hierover nooit eerder is aangesproken, een functioneringsgesprek met hem is gevoerd of anderszins een verbetertraject met de werknemer is aangegaan in de afgelopen tien jaar dat de arbeidsovereenkomst duurt.
E-mails bekeken
Verder stelt de werkgever dat de werknemer zich in 2018 heeft schuldig gemaakt aan malversaties en noemt dit ‘Dieselgate’. Dit is ontdekt na onderzoek van de e-mailbox van de werknemer.
Ook stelt de werkgever dat uit de e-mails is gebleken dat de werknemer een affectieve relatie had met een ondergeschikte, die ook vertrouwenspersoon was bij de werknemer. Dit had hij moeten melden.
Relatie met medewerkster
De werknemer erkent dat hij in 2016/2017 een relatie heeft gehad met de medewerkster, maar betwist dat zij vertrouwenspersoon was bij de werkgever. De werkgever heeft hiertegenover niets naar voren gebracht waaruit moet worden geconcludeerd dat medewerkster vertrouwenspersoon was bij het bedrijf.
Als goed werknemer had de werknemer toch moeten melden dat hij een relatie onderhield met een ondergeschikte, maar nu de relatie al drie jaar is beëindigd en gesteld noch gebleken is dat iemand daarvan schade heeft ondervonden, kan deze omstandigheid op zichzelf genomen geen grond vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ditzelfde geldt ten aanzien van de door de werkgever overgelegde e-mailberichten van 2017 en 2018 waarin de werknemer gevoelige informatie van het bedrijf zou hebben gedeeld met derden.
Verwijtbaar handelen niet aangetoond
Conclusie van het voorgaande is dat geen van de op basis van de opgediepte e-mails gemaakte verwijten door de werkgever zijn komen vast te staan. De werknemer communiceert, in ieder geval in zijn e-mails, wellicht op een wat ruwe toon en niet altijd even diplomatiek, maar uit de berichten van andere medewerkers van de organisatie valt op te maken dat deze toon niet ongebruikelijk is binnen de heersende bedrijfscultuur. Voor zover het personeel dan wel de klanten van het bedrijf daarmee problemen hadden, had de werkgever de werknemer daarop moeten wijzen. Dat dat is gebeurd is gesteld noch gebleken. Daarom kan niet worden vastgesteld dat de werknemer niet goed functioneert dan wel dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een van deze gronden is dan ook niet gerechtvaardigd. Wel moet op basis van de stukken en de houding van partijen ter zitting worden vastgesteld dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig is verstoord.
Inbreuk op privacy
De werknemer stelt terecht stelt dat de werkgever zonder concrete verdenking, zonder vooraankondiging of toestemming, geen recht had zijn gehele e-mailbox tot het jaar 2016 door nota bene een eigen werknemer te laten doorzoeken.
Als de werkgever al zoek was naar lopende projecten, zoals zij stelt, valt niet in te zien waarom zij de mailbox ook over de jaren 2016, 2017 en 2018 heeft doorzocht. Deze inbreuk op de privacy van de werknemer is in strijd met artikel 8 EVRM en heeft bovendien de verhouding tussen partijen onnodig verstoord, te meer nu uit de e-mails niets schokkends naar voren komt. Bovendien had zij de e-mailbox niet door een werknemer moeten laten onderzoeken maar had de werkgever hiervoor een extern bureau kunnen inschakelen. Ook hierdoor zijn de verhoudingen binnen de organisatie onnodig verstoord geraakt.
Arbeidsverhouding verstoord
De werkgever heeft met de op deze manier verkregen e-mailberichten de werknemer bovendien ongefundeerde verwijten gemaakt wat de verhoudingen uiteraard niet ten goede komt. Voorgaande leidt tot de conclusie dat de arbeidsverhouding door de handelswijze van de werkgever zodanig ernstig en duurzaam verstoord is geraakt dat niet valt in te zien dat de arbeidsovereenkomst nog door partijen op een vruchtbare en harmonieuze manier kan worden voortgezet.
Ernstig verwijtbaar
De verstoring is de werkgever aan te rekenen en zelfs ernstig te verwijten, nog los van het feit dat zij de werknemer met het gesprek van 27 januari 2020, waarbij bovendien onaangekondigd een advocaat aanwezig was, moet hebben overvallen en zij hem vervolgens zonder plausibele reden op non-actief heeft gesteld. Gevolg hiervan is dat de werknemer naast de transitievergoeding van €31.346,62 bruto een billijke vergoeding aan de werknemer is verschuldigd.
Billijke vergoeding
De werknemer stelt dat de billijke vergoeding €120.000 bruto moet bedragen omdat hij ten gevolge van de ontbinding vanwege de slechte arbeidsmarkt minimaal een jaar werkloos zal blijven (schade €100.000), wat mede is veroorzaakt doordat de werkgever hem onvoldoende in de noodzakelijke (bij)scholing heeft voorzien. Daarnaast heeft de werkgever de privacy van de werknemer ernstig geschonden, wat de werknemer berekent op een immateriële schadepost van €20.000.
De werkgever voert hiertegenover aan dat zij voldaan heeft aan haar scholingsverplichting jegens de werknemer en heeft daartoe stukken overgelegd. Verder gaat het bedrag van €20.000 alle perken te buiten, net als het bedrag van €100.000 bruto, nu de werknemer niet zonder inkomen zal komen te zitten gezien zijn eigen ondernemingen.
Ook als de werkgever aan haar verplichting tot scholing heeft voldaan, is de verwachting dat de werknemer gelet op zijn leeftijd en de branche waarin hij werkzaam is, niet binnen een jaar een nieuwe baan met gelijkwaardig salaris zal kunnen vinden. Bovendien worden daarbij de huidige omstandigheden als gevolg van de coronacrisis in aanmerking genomen.
Verder heeft de werkgever niet betwist dat het jaarsalaris van de werknemer inclusief emolumenten €100.000 bruto bedraagt. Uitgaande van het voorgaande lijdt de werknemer als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever een directe inkomensschade van €100.000 bruto. Daarbij is het echter aannemelijk dat de werknemer voor een WW-uitkering in aanmerking komt. Deze wordt begroot op €40.000 bruto gebaseerd op het maximum WW maandloon, zodat de materiële schade in totaal wordt begroot op €60.000 bruto.
Dat de werkgever een gegronde reden had om de e-mails zonder toestemming van de werknemer te onderzoeken is niet gebleken. Van een rechtvaardigingsgrond is dan ook geen sprake. Een bedrag van €10.000 komt gelet op de grove privacyschending billijk voor.
In totaal wordt de schade van de werkgever dan ook begroot op €70.000 bruto. De transitievergoeding moet hierop in mindering worden gebracht, nu deze immers een deel van de schade compenseert. Een bedrag van € 38.653,38 bruto aan billijke vergoeding is dan ook toewijsbaar. Ook de verzochte veroordeling tot het maken van een deugdelijke eindafrekening is toewijsbaar.
Betaling door werkgever
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2020.
De kantonrechter kent aan de werknemer toe:
- een transitievergoeding ter hoogte van €31.346,62 bruto;
- een billijke vergoeding ter hoogte van €38.653,38 bruto.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever:
- tot betaling van deze bedragen;
- tot het opmaken van een deugdelijke eindafrekening tot 1 september 2020, uitgaande van 89,5 opgebouwde en niet-opgenomen vakantiedagen;
- tot betaling aan de werknemer van 89,5 niet opgenomen vakantiedagen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 14 juli 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452
