De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bepaalt dat bij voortzetting van het dienstverband de oproepkracht na 12 maanden een aanbod moet krijgen voor een vast aantal uren. Dat aantal uren moet minimaal gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in die 12 maanden. Het mag ook een aanbod voor een jaarurennorm zijn.
De werkgever moet het aanbod uiterlijk op de laatste dag van de dertiende maand doen. De werknemer moet ten minste een maand bedenktijd krijgen.
Ingangsdatum
Moet de vaste omvang al de dag na aanvaarding door de werkgever ingaan? Bij de parlementaire behandeling is hier niets over gezegd.
In verband met administratieve processen is het gebruikelijk dat wijzigingen in een arbeidsovereenkomst qua functie of uren met ingang van de eerste van een maand ingaan. Het ligt dan ook voor de hand dat in het aanbod ook een ingangsdatum is opgenomen, zoals de eerste van maand nadat de werknemer heeft beslist over het aanbod.
Optimale duur
Gezien het aanbod dat de werkgever na 12 maanden moet doen, is de vraag wat de optimale duur is van de oproepovereenkomst.
De werkgever loopt een risico met een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na 12 maanden moet hij een aanbod doen voor een omvang die in ieder geval het gemiddelde is van de omvang in de voorafgaande 12 maanden. Dat kan een probleem zijn als de werkgever denkt dat hij onvoldoende werk heeft voor het aantal uren waarvoor hij het aanbod moet doen, terwijl de arbeidsovereenkomst wel blijft bestaan.
De werkgever hoeft bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel de mogelijkheid om geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Zeer kort contract
Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet na 12 maanden worden gedaan, ook als de werknemer een eerder aanbod heeft afgewezen. Als de reactie van de werknemer pas in het begin van de veertiende maand komt, moet de werkgever kiezen om de werknemer tot die tijd niet te laten werken, of hem vooruitlopend op zijn reactie een nieuw contract aan te bieden. Dat zal waarschijnlijk een zeer kort contract zijn in afwachting van de reactie van de werknemer. Dat zeer korte contract is dan wel een van de maximaal drie schakels in de keten.
De werkgever kan het aanbod voor dat contract nog doen voor afloop van de 12 maanden. Dan hoeft hij de werknemer geen bedenktijd van ten minste een maand te geven. Het kan zelfs nog een aanbod zijn voor een (tijdelijke) oproepovereenkomst.
14 maanden
Gelet op het aanbod na 12 maanden is de optimale duur van de oproepovereenkomst misschien wel 14 maanden. De werkgever kan dan de werknemer na 12 maanden een aanbod doen voor vaste uren voor de resterende looptijd van het contract als hij dit na afloop niet wil continueren.
Als de werkgever dat wel wil dan kan hij een aanbod doen voor een nieuw contract met de daarbij behorende arbeidsomvang ingaande de vijftiende maand.
De werkgever voorkomt hiermee een periode waarin hij op de reactie van de werknemer wacht en hij de werknemer tijdens de periode niet of op basis van een contract met een zeer korte arbeidsduur moet laten werken.
Minder dan 12 maanden
Alternatief is de oproepovereenkomst die minder dan 12 maanden duurt. Als de oproepovereenkomst bijvoorbeeld voor 11,5 maanden wordt overeengekomen, dan kan de werkgever tijdig voor het einde van de overeenkomst een aanbod doen voor een nieuwe arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
De werkgever is dan niet gebonden aan het rekenkundig gemiddelde over de voorgaande periode, en hij kan de werknemer ook een kortere bedenktijd geven dan een maand.
Bij een aanbod voor het einde van de oproepovereenkomst is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. De opgebouwde diensttijd blijft wel staan als de werknemer het aanbod accepteert.
Bron: Blog Marco Feenstra over oproepovereenkomst op AWVN.nl
