Aangezien de werkneemster haar gedrag niet wilde aanpassen, en handvatten ter verbetering had afgewezen, is langzaamaan het vertrouwen weggevallen en een eindpunt bereikt. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst, omdat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd deze te laten voortduren.
Wat is de situatie?
De werkgever is een aanbieder van catering (vliegtuigmaaltijden) voor luchtvaartmaatschappijen.
De werkneemster is is op 1 april 2015 bij de werkgever in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst geldt met ingang van 1 november 2017 voor onbepaalde tijd. Zij is flight supervisor. In die functie is zij belast met het coördineren van de aanvoer van de juiste (aantallen) maaltijden voor vluchten en is zij de schakel tussen de vliegtuigmaatschappijen en de medewerkers van het bedrijf. De werkzaamheden worden verricht op Schiphol.
Alle op Schiphol werkende personen beschikken over een Schipholpas. De werkneemster dus ook. Een voorwaarde voor het verkrijgen van die pas is kennis van de (veiligheids)voorschriften. Het betreft onder meer voorschriften met betrekking tot parkeren, opslaan, opstellen en stallen.
Bij de werkgever geldt een personeelshandboek. Hierin zijn onder meer regels bepaald over bedrijfskleding, hygiëne en foto/video-opnames. Kennis van de hygiënevoorschriften wordt op verschillende momenten getoetst.
Kritiek en waarschuwingen
De werkneemster is in oktober 2018 geconfronteerd met kritiek van verschillende teamleiders op haar houding en manier van samenwerken. Zij gaf aan zich niet in deze kritiek te herkennen en ‘vooral haar eigen ding te willen doen’.
De werkgever heeft op 21 december 2018 een (eerste) schriftelijke waarschuwing aan de werkneemster gegeven.
Op 1 februari 2019 en 19 maart 2019 is met haar (wederom) gesproken over klachten met betrekking tot haar gedrag en houding en over het feit dat zij zich moet houden aan de geldende procedures en voorschriften.
Bij brief van 8 februari 2019 heeft de werkneemster inhoudelijk gereageerd op de schriftelijke waarschuwing van 21 december 2018. Zij heeft hierop geen reactie ontvangen.
Bij e-mail van 21 maart 2019 heeft de HR-adviseur de manager meegedeeld dat er aanleiding is om voor de werkneemster een actieplan op te stellen in verband met een matige score bij de jaarlijkse beoordeling over 2018. Dit actieplan is uiteindelijk niet opgesteld.
Op 25 maart 2019 is de werkneemster aangesproken op het dragen van oorbellen tijdens haar werkzaamheden en twee maanden later nogmaals.
Op 24 april 2019 heeft zij bij beide wielblokken van een voertuig gelijktijdig weggehaald voordat er met haar voertuig werd gereden en heeft zij haar chauffeur zonder gids laten afrijden.
Naar aanleiding hiervan heeft de werkgever werkneemster op 3 mei 2019 een (laatste) schriftelijke waarschuwing gegeven.
Op 6 dan wel 7 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de general manager, medewerker HR en werkneemster waarin de waarschuwing van 3 mei 2019 en de klachten over de houding van de werkneemster zijn besproken.
Handvatten
Op 16 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden waarin het bedrijf de werkneemster handvatten heeft geboden voor verbetering. Van dit gesprek is een verslag opgemaakt. Onderaan dit verslag staat vermeld dat de werkneemster zich nergens in kan vinden. Zij heeft het verslag niet ondertekend.
Op 1 juli 2019 heeft de werkneemster ovens niet gecontroleerd, hoewel zij hiertoe van haar teamleider de opdracht had gekregen.
Op 2 juli 2019 heeft de manager de werkneemster er op aangesproken dat zij geen stropdas droeg. Diezelfde dag heeft zij haar voertuig geparkeerd op de rood omlijnde vliegtuigopstelplaats. Naar aanleiding hiervan heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de manager, de betrokkenen en de werkneemster.
Schorsing
Op 2 juli 2019 is de werkneemster per direct vrijgesteld van arbeid met behoud van salaris en andere emolumenten. Deze schorsing is aan haar bevestigd bij brief van 4 juli 2019.
Bij brief van 5 juli 2019 heeft zij bezwaar gemaakt tegen de schorsing.
Een paar dagen later heeft de werkgever werkneemster een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst gedaan, maar zij is niet met dat voorstel akkoord gegaan.
Naar de rechter
De werkgever verzoekt de kantonrechter de bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Het bedrijf legt aan zijn verzoek ten grondslag verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster en daarnaast een verstoorde arbeidsverhouding.
Wat zegt de werkgever?
De werkneemster heeft meermaals de regels aan haar laars gelapt. Ook de houding en het gedrag van de werkneemster zijn niet goed; zij is onduidelijk in de communicatie, gaat met iedereen in discussie, trekt vooral haar eigen lijn, heeft een ongeïnteresseerde houding, vertoont een gebrek aan initiatief, heeft overal lak aan en heeft een gebrek aan zelfreflectie.
Haar gedrag heeft haar twee officiële waarschuwingen opgeleverd, zij is twee keer officieel geschorst en er hebben vijf gesprekken plaatsgevonden waarin haar gedrag is besproken. Na de parkeerovertreding van 2 juli 2019 is voor de werkgever de maat vol. De noodzakelijke verbetering van de houding van de werkneemster is uitgebleven en zij blijft regels en voorschriften overtreden, terwijl het gaat om makkelijk te volgen instructies. Er is daarom sprake van verwijtbaar handelen of nalaten.
Als de kantonrechter geen verwijtbaar handelen of nalaten mocht aannemen, stelt de werkgever zich op het standpunt dat de arbeidsverhouding na meerdere incidenten en gelet op de onderliggende feiten en omstandigheden dusdanig is verstoord, dat van de organisatie in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Wat zegt de werkneemster?
Volgens de werkneemster heeft zij niet verwijtbaar gehandeld of nagelaten. De door de werkgever beweerde overtredingen van de regels zijn niet onderbouwd dan wel onwaar of kunnen logisch worden verklaard. Ook van een verstoorde arbeidsverhouding is geen sprake. De werkgever komt niet verder dan algemene bewoordingen als ‘ernstig heeft doen verslechteren’ en ‘onmogelijk in de omgang’.
Wat zegt de kantonrechter?
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Volgens de kantonrechter is die er in dit geval.
Voldoende is komen vast te staan dat de werkneemster diverse op Schiphol en bij de werkgever geldende regels heeft overtreden.
Regels overtreden
De werkneemster heeft erkend dat zij tijdens de uitvoering van haar werkzaamheden oorbellen heeft gedragen, terwijl volgens de hygiënevoorschriften het dragen van sieraden niet is toegestaan.
Ook heeft de werkneemster erkend dat zij in strijd met de kledingvoorschriften haar stropdas heeft afgedaan terwijl de temperatuur beneden de 23 graden Celsius was.
Verder heeft zij erkend dat zij op 2 juli 2019 haar dienstauto op de vliegtuigopstelplaats heeft geparkeerd binnen de rode zone. Ook heeft zij erkend dat zij foto’s heeft gemaakt. Dit mag echter niet zonder toestemming.
De werkneemster kan dus wel degelijk verwijtbaar handelen en nalaten worden verweten. De kantonrechter acht dit verwijtbaar handelen en nalaten echter niet zodanig dat op grond daarvan in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Verstoorde arbeidsverhouding
Wel acht de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).
Uit het feitenrelaas in deze zaak komt naar voren dat de werkneemster, wanneer zij door de werkgever op haar gedrag of op overtreding van de regels wordt aangesproken, telkens de discussie opzoekt of aangeeft zich niet in de kritiek te herkennen of een verklaring geeft voor haar gedrag.
Niet werkbaar
Door ieder keer de discussie aan te gaan, zet zij de verhouding tussen haar en haar leidinggevenden op scherp en creëert zij een situatie waarin haar leidinggevenden telkens met haar en haar gedrag bezig moeten zijn. Dat kost allemaal (negatieve) energie en tijd en dat is niet werkbaar in een omgeving waar onder grote tijdsdruk moet worden gepresteerd en waar strikte veiligheidsvoorschriften gelden. De leidinggevenden moeten zich bezig kunnen houden met de ‘core business’; er kan niet steeds ‘gedoe’ zijn rondom de werkneemster.
Point of no return
De werkneemster is meermaals op haar gedrag aangesproken, heeft op 3 mei 2019 een (terechte) schriftelijke waarschuwing ontvangen, is geschorst geweest en heeft handvatten ter verbetering aangereikt gekregen. Zij heeft daar echter afwijzend op gereageerd en heeft niet de inspanning geleverd die volgens de werkgever noodzakelijk is haar gedrag en prestaties te verbeteren. Hierdoor is het vertrouwen van Gate Gourmet gaandeweg afgenomen totdat op 2 juli 2019 het ‘point of no return’ was bereikt en het draagvlak voor een verdere samenwerking was verdwenen. Vanaf dat moment is volgens de kantonrechter sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten bestaan.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 29 oktober 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:8913
